Confederación Sindical de Comisiones Obreras

Acceso Afiliados

Guía de los Derechos del Trabajador en la Empresa

Índice de la Guía

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.

Normativa aplicable

Introducción.

1.- ¿Qué significa que unos derechos y deberes laborales son básicos?

Los derechos básicos: Individuales y Colectivos.

2.- ¿Cuáles son los derechos básicos del trabajador?.

1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

1.1. El derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación.

3.- ¿Cuando existe una discriminación en las relaciones laborales?

4.- ¿Como se protege al trabajador frente a la discriminación?

5.- ¿En qué casos se pueden establecer diferencias entre los trabajadores según un factor personal o social.?

1.2. El derecho a la seguridad y salud en el trabajo.

6.- ¿Qué alcance tiene el derecho a la seguridad y salud en el trabajo?

7.- ¿Qué medios existen para asegurar la protección frente a los riesgos laborales?

1.3. El respeto a la intimidad, al honor, a la dignidad del trabajador, y a la libertad de expresión.

8.- ¿Está protegido el trabajador protección en su honor y prestigio profesional frente al empresario?

9.- ¿Qué medidas de vigilancia puede adoptar el empresario sin lesionar el derecho a la intimidad del trabajador?

10.- ¿Qué garantías tiene el trabajador frente a los registros sobre la persona, ordenadores, efectos y taquillas?.

11.- ¿Qué protección existe en las comunicaciones telefónicas y por correo electrónico en la empresa?

12.- ¿Puede el empresario exigir al trabajador que se pronuncie sobre su afiliación sindical o política?.

13.- ¿Qué límites tiene el derecho a la libertad de expresión e información del trabajador?

1.4. La protección frente al acoso en el trabajo: Acoso discriminatorio, acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo.

14.- ¿Qué es el acoso en el trabajo y el acoso moral o mobbing?.

15.- ¿Qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

16.- ¿Qué efectos tiene el acoso que sufren los trabajadores y trabajadoras?

1.5. El derecho al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio.

17.- ¿Qué significa la posibilidad de que el trabajador pueda elegir su profesión u oficio?.

18.- ¿Existe el derecho a trabajar para varios empresarios, o por cuenta propia y ajena?

1.6. El derecho al salario.

19.- ¿Como se protege el derecho al cobro del salario?

20.- ¿Qué efectos tienen los retrasos continuados en el pago del salario?

1.7. El derecho a la ocupación efectiva y a la promoción y formación profesional en el trabajo.

21.- ¿Qué garantías tiene el trabajador de que va a recibir ocupación efectiva?.

22.- ¿Qué significa el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo?

2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

3.1. El deber de cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo.

32.- ¿Qué obligaciones específicas tiene el trabajador a la hora de desarrollar su actividad en la empresa?

3.1.1. El principio de buena fe.

33.- ¿Qué alcance tiene la obligación del trabajador de actuar conforme a la buena fe?.

3.1.2. El abuso de confianza.

34.- ¿En que supuestos se aprecia abuso de confianza por el trabajador?

3.1.3. El deber de diligencia.

35.- ¿Qué significa el deber de actuar de manera diligente por el trabajador?

3.2. El deber de observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo.

36.- ¿Qué obligaciones tiene el trabajador ante los riesgos laborales?

3.3. El deber de cumplir las órdenes del empresario.

37.- ¿Qué límites tiene la obligación de cumplir las ordenes del empresario?.

3.4. La limitación para trabajar en otras actividades.

3.4.1. La prohibición general de competencia desleal.

38.- ¿Cuando se considera que el trabajador hace competencia desleal a la empresa?

3.4.2. El pacto de plena dedicación.

39.- ¿Qué límites tiene el pacto de trabajar en exclusiva para el empresario?

3.4.3. El pacto de prohibición de trabajar para la competencia una vez extinguido el contrato.

40.- ¿Puede el trabajador tener limitaciones para trabajar en otras empresas despues de extinguido su contrato?

3.4.5. El pacto de permanencia en la empresa.

41.- ¿Puede el trabajador estar obligado a permanecer un tiempo mínimo de servicios en la empresa?.

3.5. El deber de contribuir a la mejora de la productividad.

42.- ¿En que consiste el deber de contribuir a la mejora de la productividad?.

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.

Normativa aplicable

1.- ¿Qué son los derechos laborales colectivos?

1. EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

2.1. El contenido del derecho a la negociación colectiva.

10.- ¿Cual es la función de los convenios colectivos en la regulación de los derechos laborales?

2.2 Clases de convenios colectivos

2.2.1. Acuerdo o convenio marco

11.- ¿Se pueden alcanzar acuerdos de ámbito general por los sindicatos y las representaciones empresariales, más allá de un sector económico concreto?.

2.2.2. Acuerdos Interprofesionales sobre materias concretas

12.- ¿Un convenio puede afectar a una materia concreta, en lugar de regular el conjunto de las condiciones de trabajo?

2.2.3. Convenios colectivos propiamente dichos

13.- ¿Cuales son los contenidos más frecuentes de los convenios colectivos?

2.3. Sujetos legitimados para la negociación de convenios colectivos

2.3.1. Legitimación para negociar convenios colectivos de empresa

14.- ¿Quién puede suscribir un convenio que se aplique en el conjunto de los trabajadores de una empresa?

2.3.2. Legitimación para negociar convenios de ámbito inferior a la empresa

15.- ¿Se puede firmar un convenio que sólo afecte a una categoría o grupo de trabajadores?

2.3.3. Legitimación para negociar convenios de ámbito superior a la empresa

16.- ¿Como se suscriben los convenios que afectan al conjunto de empresas y trabajadores de un sector de actividad?

2.4. Eficacia general o limitada de los convenios colectivos: Los convenios extraestatutarios.

17.- ¿Que son los convenios extraestatuarios?

18.- ¿Los convenios extraestatutarios pueden regular cualquier materia?

3. EL DERECHO DE HUELGA.

4. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

4.1. Los órganos de representación unitaria

25.- ¿Que órganos existen para representar a los trabajadores en la empresa, además de las secciones sindicales?

4.2. Las Competencias del Comité de Empresa y Delegados de Personal

26.- ¿Qué funciones tienen los Comités de Empresa y Delegados de Personal?

4.3. Las Garantías de los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal

27.- ¿Cuales son las garantías de que disponen los miembros de estos órganos frente al empresario?

5. EL DERECHO DE REUNIÓN Y LA ASAMBLEA DE TRABAJADORES

5.1. Convocatoria

28.- ¿Quién puede convocar una asamblea de trabajadores?

Requisitos de forma

29.- ¿Como se formaliza la convocatoria de la asamblea?

5.3. Circunstancias de celebración y riesgo para el empresario

30.- ¿Como puede la empresa limitar el desarrollo de la asamblea?

5.4. Desarrollo de la Asamblea y adopción de acuerdos

31.- ¿Como se adoptan acuerdos en la asamblea?

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.

Capítulo VI. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.

Capítulo VII. EL SALARIO

Normativa aplicable

1. CONCEPTO DEL SALARIO

2. FIJACION Y REVISION DEL SALARIO: EL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

2.1. Fijación y revisión del salario

5.- ¿Como se fija el salario del trabajador?

2.2. El salario mínimo interprofesional

6.- ¿Que es el salario mínimo interprofesional?

3. ESTRUCTURA DEL SALARIO

4. EL SALARIO EN ESPECIE Y OTRAS FORMAS ESPECIALES DE SALARIO

5. EL SALARIO EN EL PERSONAL DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS

6. EL PAGO DEL SALARIO

7. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

8. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN MATERIA SALARIAL

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.

Normativa aplicable

1. FESTIVOS.

1.1. Significado y efectos sobre el contrato.

1.- ¿Qué efectos tienen para los trabajadores los días festivos?

1.2.- La fijación de los días festivos: los catorce festivos al año.

2.- Al margen de los domingos, ¿cuantos y cuales son los días festivos a efectos laborales?.

3.- ¿Cuando un día festivo coincide con el domingo, en que casos se puede trasladar el descanso al lunes siguiente?

4.- ¿Pueden las Comunidades Autónomas fijar festivos recuperables?

1.3. El Calendario Oficial de Festividades.

5.- ¿Como se conocen los días festivos que corresponden cada año?

1.4. Retribución del trabajo en festivos

6.- ¿Cómo se retribuyen los días festivos?

1.5. Coincidencia del festivo con otras causas por las que no hay obligación de prestar servicios

7.- ¿Qué sucede cuando el trabajador se encuentra de vacaciones, o en IT durante un día festivo?

1.6. En particular, coincidencia del festivo con el descanso semanal

8.- ¿Y qué sucede cuando el descanso semanal del trabajador está señalado precisamente en un día que es festivo?

1.6. Trabajo en festivos: Circunstancias justificativas y compensación.

9.- ¿En que casos puede estar justificado que se tenga que trabajar durante algún festivo?

10.- ¿Qué efectos tiene para el trabajador el que tenga que prestar servicios durante un día festivo?

1.7. Otros días de descanso: puentes, días recuperables y días por ajuste de horario.

11.- ¿Qué son los días de descanso por ajuste de horario que recogen algunos convenios?

2. VACACIONES.

3. LA DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

4. LA FIJACIÓN DE LA FECHA DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES.

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.

Normativa aplicable

1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

2.1. Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

10.- ¿Qué clase de permisos pueden utilizar las trabajadoras embarazadas para los exámenes prenatales y la preparación del parto?

2.2. Riesgo durante el embarazo o la lactancia.

11.- En el caso de que las condiciones laborales sean un riesgo para la mujer embarazada ¿Que derechos tiene para garantizar su salud y la de su hijo?.

12.- En el caso de que la actividad laboral sea incompatible con la lactancia natural del hijo que ha nacido, ¿Qué derechos tiene la trabajadora?

2.3. Descanso por maternidad.

a) Duración del permiso de maternidad.

13.- ¿Cuál es la duración del permiso de maternidad, y como se puede distribuir en el tiempo su disfrute?

b) Disfrute del permiso por el padre.

14.- ¿En que supuestos la madre puede ceder una parte del permiso de maternidad para que lo disfrute el padre?.

15.- En el caso de que la madre no trabaje ¿puede hacer uso del permiso el padre?

16.- ¿Qué sucede con el permiso de maternidad cuando la madre ha fallecido sin haberlo consumido?

c) Niños prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

17.- En caso de hospitalización del hijo a continuación del nacimiento ¿Se puede retrasar o ampliar el período de descanso por maternidad?

d) Fallecimiento del niño.

18.- ¿Qué sucede con el permiso, en el caso de fallecimiento del hijo?

e) El disfrute del permiso a tiempo parcial.

19.- ¿Cómo se puede disfrutar el permiso por maternidad a tiempo parcial?

f) La prestación económica por maternidad.

20.- ¿Que requisitos son precisos para que se genere el derecho a la prestación económica por maternidad?

21.- ¿En que consiste el subsidio por maternidad?

22.- En el caso de no reunir el período de cotizaciones mínimo ¿Se tiene derecho a alguna prestación durante el descanso por maternidad?

23.- ¿Qué sucede cuando se extingue el contrato de trabajo mientras se está percibiendo la prestación económica por maternidad?

24.- ¿Y qué sucede cuando la maternidad tiene lugar mientras la mujer está percibiendo las prestaciones por desempleo?

2.4. Descanso por paternidad.

25.- ¿A qué descanso tiene derecho el padre por el nacimiento de su hijo?.

26.- ¿Qué derechos económicos genera el descanso por paternidad?

2.5. Descanso por adopción o acogida, tanto preadoptiva como permanente o simple, de menores de edad.

27.- ¿Qué derechos genera la adopción o el acogimiento de menores de edad?

28.- ¿A partir de cuándo se computa el disfrute de este permiso?

29.- ¿Quién puede solicitar este permiso?

2.6. Nacimiento de hijos, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervenciones quirúrgicas sin hospitalización que precisen reposo domiciliario o fallecimiento de parientes.

30.- ¿Qué permisos se generan ante el nacimiento de hijos, o en accidentes o enfermedad de parientes?.

2.7. Nacimiento de hijo prematuro o que, por cualquier causa, deba permanecer hospitalizado a continuación del parto.

31.- Si el hijo, a continuación del parto, debe seguir hospitalizado, ¿pueden los padres disfrutar de algún permiso especifico?

2.8. Lactancia de un hijo menor de nueve meses.

32.- ¿Qué duración tiene el permiso de lactancia?

3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Normativa aplicable

1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

1.- ¿Qué poder tiene el empresario para modificar las condiciones de trabajo que tiene reconocidas el trabajador?

1.1. El poder empresarial para cambiar las condiciones laborales. Delimitación de supuestos.

2.- ¿Qué límites tiene el poder de dirección del empresario para cambiar las condiciones laborales del trabajador?

3.- ¿Qué cambios puede imponer la empresa sobre las condiciones en las que el trabajador viene prestando servicios, aunque afecten a los derechos o intereses del trabajador?

1.2. Materias sobre las que opera la modificación.

4.- ¿Sobre qué materias puede recaer la modificación de las condiciones laborales decidida por el empresario?

a) Jornada de trabajo.

5.- ¿Qué modificaciones puede imponer el empresario en materia de jornada y horario de trabajo?

6.- ¿En concreto, puede la empresa reducir la jornada de trabajo y en la misma proporción, el salario?

7.- ¿Qué puede hacer el trabajador cuando es objeto de un cambio en su jornada, horario, o régimen de trabajo a turnos, decidida por el empresario?.

b) Sistema de remuneraciones.

8.- ¿Es posible que la empresa decida el cambio del salario o del sistema fijado para su cálculo, en contra de la voluntad del trabajador?.

c) Sistema de trabajo y rendimiento.

9.- ¿Qué modificaciones puede imponer la empresa en los sistemas de trabajo o de valoración del rendimiento?

d) Modificación de funciones.

10.- ¿Qué cambios puede introducir la empresa en las funciones desarrolladas por los trabajadores?

e) Otras materias.

11.- ¿Sobre otras materias también se pueden imponer cambios por el empresario?

2. RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN.

3. PROCEDIMIENTO.

4. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN CASO DE MODIFICACIÓN DE CONDICIONES.

5. IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL.

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.

Normativa aplicable

1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

2. MOVILIDAD FUNCIONAL.

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.

Normativa aplicable

1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

1.- ¿Qué es el despido disciplinario?

1.1. Causas que lo justifican.

2.- ¿Qué actuación del trabajador pueden justificar su despido?

1.2. Requisitos de forma del despido

a) La carta de despido.

3.- ¿Es obligatoria la entrega al trabajador de la carta de despido?

4.- ¿Qué debe recoger la carta de despido?

b) El expediente disciplinario: supuestos.

5.- ¿En qué casos es necesario que la empresa tramite un expediente disciplinario antes del despido?

6.- ¿Como se tiene que tramitar el expediente?

c) La audiencia a los sindicatos: supuestos.

7.- ¿Cómo se tramita el despido de un trabajador afiliado a un sindicato?

d) La subsanación de los defectos de forma.

8.- ¿Puede la empresa corregir los defectos de forma que tenga el despido?

1.3. El plazo para despedir: La prescripción de las faltas laborales.

9.- ¿Qué plazo tiene la empresa para acordar el despido?

1.4. El despido tácito.

10.- ¿Es posible que se despida al trabajador sin que la empresa lo comunique formalmente?

1.5. Efectos del despido acordado por el empresario

a) La liquidación del contrato y el finiquito.

11.- ¿Qué es la liquidación del contrato y el finiquito?

12.- ¿Puede el trabajador reclamar la intervención de los representantes legales antes de la firma del finiquito?

13.- ¿Que partidas recoge la liquidación del contrato?

b) El derecho a prestaciones por desempleo

14.- ¿En todos los casos de despido, el trabajador tiene derecho a prestaciones por desempleo?

15.- ¿Puede el trabajador acceder a las prestaciones por desempleo desde el mismo momento del despido?

16.- ¿Qué sucede si el trabajador cobra prestaciones por desempleo y luego se reconocen los salarios de tramitación posteriores al despido?

17.- ¿Que sucede si el trabajador solicita las prestaciones por desempleo tras haberse resuelto su reclamación contra el despido?

1.6. El intento de evitar el juicio: el acto de previa o la reclamación previa.

18.- ¿Qué es el intento de conciliación frente al despido?

19.- ¿Qué sucede si el trabajador o la empresa no asisten al acto?

20.- ¿Qué sucede en el caso de despido realizado por una Administración Pública?

21.- ¿Es posible subsanar algún defecto si no se ha interpuesto el intento de conciliación o reclamación previa en la forma y plazo legal?

22.- ¿Cómo puede acabar el acto de conciliación?

1.7. El cómputo del plazo de 20 días para reclamar contra el despido: La conciliación o reclamación previa y la demanda.

23.- ¿Cómo se computan los 20 días para reclamar contra el despido?

1.8. El despido procedente

24.- ¿Qué consecuencias tiene que el despido se declare procedente?

1.9. El despido improcedente

25.- ¿Qué es un despido improcedente?

26.- ¿Cómo se declara que un despido es improcedente?

27.- ¿Qué derechos tiene el trabajador cuando se declare el despido improcedente?

28.- ¿Qué efectos tiene que la empresa reconozca que el despido es improcedente?

29.- ¿Quién tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización en el despido improcedente?

30.- ¿Cómo se calcula la indemnización a que tiene derecho el trabajador en el despido improcedente?

31.- ¿En que consisten los salarios de tramitación?

32.- ¿Hasta que momento se generan los salarios de tramitación?

33.- ¿Cómo se abonan los salarios de trámite si el trabajador, tras ser despedido, encuentra un nuevo empleo, o percibe otros ingresos por IT o desempleo?

1.10. El despido nulo

34.- ¿Que es un despido nulo?

35.- ¿Qué derechos tiene el trabajador en caso de despido nulo?

2.- EL DESPIDO OBJETIVO

3.- EL DESPIDO COLECTIVO (EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO).

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Normativa aplicable

1.- RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

2.1. Extinción por otras causas válidamente consignadas en el contrato.

6.- ¿Aparte del plazo en los contratos temporales, se puede pactar otras causas de extinción en el contrato?

2.2. Extinción por mutuo acuerdo de las partes.

7.- ¿Que condiciones debe cumplir el acuerdo firmado por el trabajador para extinguir el contrato?

2.3. La dimisión del trabajador.

8.- ¿Que consecuencias tiene la dimisión del trabajador?

2.4. Conflictos derivados de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica.

9.- ¿Que clase de modificaciones o traslados permiten al trabajador extinguir el contrato, con derecho a indemnización?

2.5. Extinción del contrato durante el período de prueba.

10.- ¿Que requisitos son necesarios para la extinción del contrato durante el período de prueba?

3.- EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O TRABAJADOR.

4.- EL VENCIMIENTO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.

Normativa aplicable

  • Artículos 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Artículo 14 de la Constitución Española.
  • Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio, del Consejo, que contiene el marco jurídico general de la política de prevención comunitaria.
  • Directiva 89/654/CEE, de 30 de noviembre, del Consejo, que establece las condiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
  • Directiva 91/383/CEE, de 25 de junio, del Consejo, por la que se contemplan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal.
  • Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre, del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de las trabajadoras embarazadas o lactantes.
  • Directiva 94/33/CE, de 22 de junio, del Consejo, sobre protección de los jóvenes en el trabajo.
  • Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio, del Consejo, sobre aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.
  • Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, del Consejo, que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
  • Convenio nº 111 OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación.
  • Convenio nº 140 OIT, sobre promoción y formación profesional de los trabajadores.
  • Convenio nº 155 OIT, sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente en el trabajo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.

¿Qué significa que unos derechos y deberes laborales son básicos?

El contrato de trabajo origina una multiplicidad de derechos y deberes para el trabajador, los cuales se encuentran recogidos tanto en el propio contrato como también y sobre todo, en numerosas Leyes y normas de desarrollo, en los convenios colectivos, condiciones más beneficiosas, e incluso en los usos y costumbres locales y profesionales.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.

¿Cuáles son los derechos básicos del trabajador?.

A la hora de clasificar los derechos laborales del trabajador, siguiendo lo que establece el art. 4 ET podemos diferenciar dos grandes grupos de derechos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

Exponemos ahora los derechos que el trabajador tiene directamente frente al empresario y que hacen referencia a las condiciones en que se han de prestar los servicios de la relación laboral.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Cuando existe una discriminación en las relaciones laborales?

Según el art. 4.2.c) ET el trabajador tiene derecho: "A no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo,estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Como se protege al trabajador frente a la discriminación?

Es difícil demostrar que el tratamiento es injustificado, sobre todo cuando hay decisiones empresariales que son discrecionales y dependen exclusivamente de su voluntad. Es por ello que cuando se aprecia un perjuicio ocasionado a un colectivo afectado por circunstancias que tradicionalmente son objeto de discriminación, como por ejemplo, cargos sindicales o representantes de los trabajadores, quienes han denunciado al empresario, mujeres, etc..., y se invoca la existencia de discriminación, es el empresario el que tiene que demostrar que la medida estaba justificada y ello, aunque la pudiera haber adoptado sin necesidad de ninguna motivación.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿En qué casos se pueden establecer diferencias entre los trabajadores según un factor personal o social.?

Aquellas entidades que asumen la defensa y promoción de alguna opción ideológica concreta (partidos políticos, sindicatos, asociaciones religiosas, etc), ciertamente pueden exigir que el trabajador actúe en defensa de esos intereses, pues constituyen la finalidad de su contrato laboral, pero no por ello se puede tratar diferenciadamente por las convicciones íntimas e ideológicas del trabajador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué alcance tiene el derecho a la seguridad y salud en el trabajo?

El trabajador tiene derecho a su salud y a su integridad física (arts. 4.2.d) y 19.1 ET), y esa protección tiene que se eficaz (art. 14 LPRL). Esto significa que constituye un deber empresarial correlativo el asegurar que el trabajo se desarrolla en condiciones de seguridad suficientes para evitar cualquier lesión o daño a la persona del trabajador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué medios existen para asegurar la protección frente a los riesgos laborales?

La Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. La Ley reconoce que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y que el citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales (art. 14.1).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Está protegido el trabajador protección en su honor y prestigio profesional frente al empresario?

Se trata de derechos fundamentales del trabajador que están recogidos en la Constitución en favor de todos los ciudadanos. Entre ellos cabe destacar los siguientes:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué medidas de vigilancia puede adoptar el empresario sin lesionar el derecho a la intimidad del trabajador?

Si bien el empresario puede adoptar medidas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador, tiene como límites el derecho del trabajador a la intimidad y a la dignidad por lo que no pueden implantarse en ámbitos especialmente reservados como duchas o lavabos. Tampoco se pueden gravar las conversaciones que mantenga el trabajador.Además, la captación y grabación de la imagen sólo puede estar justificada si existe riesgo para la seguridad de personas o cosas salvo que la actividad laboral se desarrolle en un ámbito público, aunque los Tribunales en algunas ocasiones consideran que se puede llevar a cabo la captación de imágenes sin ninguna motivación especial.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué garantías tiene el trabajador frente a los registros sobre la persona, ordenadores, efectos y taquillas?.

El art. 18 ET trata de la inviolabilidad de la persona del trabajador, pero en realidad admite registros sobre su persona, taquillas y efectos personales, con los siguientes requisitos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué protección existe en las comunicaciones telefónicas y por correo electrónico en la empresa?

Del mismo modo, como regla general, el empresario no puede intervenir las comunicaciones que realice el trabajador en el centro de trabajo, ni telefónicas ni tampoco por la vía del correo electrónico, dado que la empresa no es un espacio de incomunicación del trabajador. El límite está en que el trabajador no incumpla sus obligaciones laborales o abuse de los servicios o equipos puestos a su disposición por el empresario para la realización de la actividad laboral.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Puede el empresario exigir al trabajador que se pronuncie sobre su afiliación sindical o política?.

Una manifestación del derecho a la intimidad, pero vinculado con la libertad ideológica (art. 16.1 CE) es que nadie puede ser obligado a declarar sobre su ideología (art. 16.2 CE), lo que tiene particular importancia en el ámbito sindical. El empresario no puede efectuar ninguna indagación sobre si el trabajador está afiliado o no a algún sindicato, y en el caso de que lo conozca -por ejemplo, por tramitar el descuento de las cuotas sindicales-,no puede utilizar esa información para ninguna otra finalidad que no sea el descuento ni tampoco cederla o transmitirla a ningún otro ámbito.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué límites tiene el derecho a la libertad de expresión e información del trabajador?

El derecho a la libertad de expresión y de información (art. 20.1.a) y d) CE), sólo tiene como límites el respeto del derecho al honor de otros ciudadanos-otro trabajador o el empresario-, aunque en el ámbito laboral no cabe desconocer que el trabajador tiene además que respetar las obligaciones derivadas de su contrato laboral, entre las que se encuentra el deber de buena fe y lealtad hacia su empresa.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué es el acoso en el trabajo y el acoso moral o mobbing?.

El trabajador tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. ?art. 4.2.e) ET-.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué es el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

De acuerdo con la Ley Orgánica de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué efectos tiene el acoso que sufren los trabajadores y trabajadoras?

Las actuaciones de acoso, al margen de la motivación a que responda, puede suponer la violación de otros derechos fundamentales, ya se trate de los recogidos en el art. 14 de la Constitución, u otros, como el acoso por motivos sindicales, -art. 28 CE-, o en general, el que supone una lesión a la dignidad del trabajador pero no venga motivado por un factor personal o social, ya que lesiona el art. 15 CE. Esto determina la nulidad de tales comportamientos, la particular sanción administrativa o penal al autor, y una vía de reparación de los perjuicios sufridos por el trabajador, comprendiendo el derecho a una indemnización económica a través de una vía judicial preferente y urgente.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué significa la posibilidad de que el trabajador pueda elegir su profesión u oficio?.

Este derecho está recogido en la Constitución en su art. 35 como un derecho de los ciudadanos. En virtud de este derecho, el trabajador tiene plena libertad para decidir si acepta o no un contrato laboral, y además, también tiene plena libertad para extinguir su relación laboral aunque el contrato se haya celebrado por tiempo indefinido, o aunque siendo temporal, todavía no hubiera vencido el plazo. Es necesario que el trabajador preavise con la antelación suficiente o la que se hubiera pactado ya que de lo contrario puede considerarse que incurre en un abuso de derecho y tendría que indemnizar al empresario los perjuicios que pudiera sufrir, que se suelen fijar en los convenios o contratos en la pérdida de las pagas extras que le puedan corresponder o incluso en la pérdida del salario por los días de preaviso incumplido.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Existe el derecho a trabajar para varios empresarios, o por cuenta propia y ajena?

En virtud del derecho a la libre elección de profesión y oficio, el trabajador puede trabajar, como regla general, para varios empresarios -pluriempleo-, o incluso compatibilizar su trabajo con una actividad por cuenta propia -pluriactividad-. Además de las limitaciones que existen cuando se trata de un trabajador de las Administraciones Públicas, existen otras importantes excepciones: la prohibición general de competencia desleal, y los pactos de plena dedicación, el pacto de prohibición de trabajar para la competencia tras la extinción del contrato y el pacto de permanencia en la empresa durante un período mínimo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Como se protege el derecho al cobro del salario?

Según el art. 4.2.f) ET, el trabajador tiene derecho "A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida." Por su parte, el art. 35 de la Constitución reconoce el derecho de todos los trabajadores a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, no obstante lo cual, el ET no menciona que la remuneración sea suficiente, tal y como dice la Constitución.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué efectos tienen los retrasos continuados en el pago del salario?

El ET no sólo garantiza que el trabajador tenga derecho a la remuneración, sino también que la perciba de manera puntual. Los retrasos en el pago de los salarios constituyen un incumplimiento grave del empresario que cuando son continuados, permiten al trabajador solicitar judicialmente la extinción indemnizada de su contrato laboral (art. 50.1.b) ET). Además, como veremos al ocuparnos del tema del pago del salario, el retraso origina el derecho del trabajador al cobro de intereses por mora del 10% de lo adeudado (art. 29.3 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué garantías tiene el trabajador de que va a recibir ocupación efectiva?.

El trabajador no sólo tiene la obligación de trabajar, sino también el derecho a desarrollar los cometidos propios de su actividad laboral. El empresario tiene por tanto obligación de dar ocupación al trabajador en los términos fijados en el contrato de trabajo. La falta de ocupación supone un incumplimiento contractual del empresario, aunque en muchas ocasiones puede encerrar un despido tácito, sobre todo cuando no hay correlativo abono de salarios.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
1. LOS DERECHOS INDIVIDUALES BASICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué significa el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo?

  • En virtud del derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, el trabajador tendrá derecho:
    1. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
    2. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
  • Por su parte, el derecho a la promoción económica en el trabajo determina la posibilidad de que el trabajador pueda acceder a mejoras en sus retribuciones y en los cometidos que se le asignen, pero se hace efectivo a través de los mecanismos de ascensos y mejoras retributivas diseñados en la negociación colectiva o en el contrato laboral. Es por tanto un derecho relativo, en la medida que dependerán en última instancia de cómo lo haga efectivo la negociación colectiva o el contrato laboral.

En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. (Art. 24 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

¿Como puede exigir el trabajador el cumplimiento efectivo de todos sus derechos laborales?

Según el art. 4.2.g) del ET, el trabajador tiene derecho: "Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo."

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

¿Qué efectos prácticos puede tener la decisión judicial?

El trabajador tendrá siempre la posibilidad de acudir a un Juez exigiendo el cumplimiento de sus derechos laborales. Como regla general, en caso de incumplimiento contractual por el empresario, el trabajador tiene derecho a exigir el cumplimiento de los derechos laborales y a solicitar los daños y perjuicios que hubiera sufrido. Cuando se trata de abono de cantidades los daños y perjuicios se cuantifican en los intereses generados desde que se debió efectuar el pago hasta que el mismo se hizo efectivo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

¿Como puede actuar el Sindicato ante los Tribunales, en nombre de los trabajadores afiliados?

Para que el trabajador inicie un procedimiento judicial en defensa de sus derechos no es necesario que lo realice personal y directamente. Los sindicatos pueden actuar en nombre de sus afiliados que lo autoricen, defendiendo sus derechos individuales y recayendo en dichos trabajadores los efectos de aquella actuación (art. 20 LPL).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

¿Qué es un conflicto colectivo?.

Como hemos dicho, el trabajador siempre dispone de la posibilidad de acudir a un órgano judicial para la defensa de sus derechos. Pero junto a la reclamación individual también es posible un ejercicio colectivo de ese derecho a través del procedimiento de conflicto colectivo promovido por los representantes de los trabajadores, ya sea el sindicato o los representantes unitarios cuyo ámbito de representación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

¿Qué efectos tiene la sentencia de conflicto colectivo?

La decisión que se dicte en el proceso de conflicto colectivo puede ser directamente ejecutada, o bien puede legitimar reclamaciones individuales de los derechos que se hubieran declarado. El conflicto colectivo es un proceso en el que se deciden los derechos del trabajador, y por tanto, interrumpe los plazos de prescripción que puedan afectarle a ese derecho.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

¿En que casos es necesario un intento de conciliación previa al juicio?

Como regla general, en el ámbito laboral las reclamaciones no se pueden formular directamente ante el órgano judicial correspondiente, sino que es necesario agotar un intento previo de solución voluntaria, y que viene constituido por el intento de conciliación ante el servicio administrativo o el procedimiento voluntario para la solución extrajudicial de conflictos que en cada caso estuviera implantado (art. 63 LPL).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

¿En el caso de las Administraciones Públicas, cuando hay que interponer reclamación previa antes de formular la demanda judicial?

Tratándose de demandas contra el Estado, Comunidades Autónomas, Entidades Locales u Organismos Autónomos dependientes el intento de conciliación se sustituye por una reclamación administrativa previa a la vía laboral (art. 69 LPL), como también sucede con las reclamaciones en materia de Seguridad Social (art. 71 LPL).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

¿Cual es el plazo que hay para reclamar los derechos laborales?.

El plazo general de un año: En cuanto al plazo para el ejercicio de los derechos laborales -prescripción- como regla general está fijado en un año, a computar desde que el derecho hubiera podido ejercitarse, como por ejemplo las reclamaciones de contenido económico, que vencen al año desde que se genera la deuda. En el caso de un convenio cuyos efectos económicos se retrotraen a un momento anterior a la fecha de su publicación, el año se computa desde la publicación o firma del convenio y no desde la fecha a la que se retrotraigan los efectos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
2. LA GARANTIA JUDICIAL DE LOS DERECHOS LABORALES.

¿Y el plazo para reclamar frente al despido, traslados o modificación de condiciones de trabajo?

El plazo especial para reclamar frente al despido o extinción del contrato: En cuanto al plazo para el ejercicio de los derechos laborales -prescripción- como regla general está fijado en un año, a computar desde que el derecho hubiera podido ejercitarse, como por ejemplo las reclamaciones de contenido económico, que vencen al año desde que se genera la deuda. En el caso de un convenio cuyos efectos económicos se retrotraen a un momento anterior a la fecha de su publicación, el año se computa desde la publicación o firma del convenio y no desde la fecha a la que se retrotraigan los efectos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué obligaciones específicas tiene el trabajador a la hora de desarrollar su actividad en la empresa?

El trabajador tiene que realizar la actividad productiva que es propia de su puesto de trabajo, pues ese es el objeto de su contrato, para lo cual habrá que estar a lo que marque las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones del empresario y, en su defecto, también se aplican los usos y costumbres (art. 20.2 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué alcance tiene la obligación del trabajador de actuar conforme a la buena fe?.

Como principio general de todos los contratos, y también del laboral, las partes han de actuar de buena fe. El trabajador ha de desarrollar su actividad de buena fe, es decir, haciendo no sólo lo que esté expresamente pactado, sino también todo lo que cabría esperar de un comportamiento leal. También el empresario debe de actuar con buena fe (art. 20.2 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿En que supuestos se aprecia abuso de confianza por el trabajador?

Otra de las características, esta más específica del contrato de trabajo es que ha de mediar una relación de confianza del empresario hacia el trabajador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué significa el deber de actuar de manera diligente por el trabajador?

Además, el trabajador ha de emplear diligencia en el desarrollo de su actividad, es decir, ha de actuar tomando las precauciones y empleando la prudencia necesaria no sólo para evitar daños a la empresa, sino para que se desarrolle la actividad en la mejor forma posible para los intereses económicos del empresario.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué obligaciones tiene el trabajador ante los riesgos laborales?

El trabajador no sólo tiene el derecho a reclamar la aplicación de las medidas de seguridad y salud en la empresa, sino que tiene la obligación de acatarlas y cumplimentarlas, aunque sólo afecten a su propia seguridad (arts. 5.b) y 19.2 ET y art. 29 Ley 31/95).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué límites tiene la obligación de cumplir las ordenes del empresario?.

El trabajador debe cumplir las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas (art. 5.c) y 20 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿Cuando se considera que el trabajador hace competencia desleal a la empresa?

El trabajador no puede prestar servicios en otra actividad, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia que suponga "competencia desleal" con su empresa, es decir, cuando esa otra actividad genera competencia al empresario por tratarse de una actividad similar. Pero es necesario, además, que la aportación del trabajador sea decisiva para esa otra actividad, aprovechando los conocimientos o formación que hubiera adquirido en su empresa. El empresario, en el contrato o con posterioridad, puede autorizar esa concurrencia.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿Qué límites tiene el pacto de trabajar en exclusiva para el empresario?

Aunque no haya competencia desleal, también se puede limitar el derecho del trabajador a desarrollar su actividad profesional en otra empresa de cualquier actividad en virtud del pacto de plena dedicación o de trabajo en exclusiva.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿Puede el trabajador tener limitaciones para trabajar en otras empresas despues de extinguido su contrato?

Una vez finalizado el contrato laboral, también es posible que el trabajador tenga limitadas las posibilidades para trabajar para la competencia de su anterior empresario si así se hubiera pactado, si bien, para ello es necesario (art. 21.2 ET):

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿Puede el trabajador estar obligado a permanecer un tiempo mínimo de servicios en la empresa?.

Finalmente, el trabajador puede tener limitada su capacidad para prestar servicios en otro empleo si se ha pactado su permanencia en la empresa por un período mínimo (art. 21.4 ET), con arreglo a los siguientes requisitos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo I. LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL TRABAJADOR: DERECHOS INDIVIDUALES.
3. LOS DEBERES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.

¿En que consiste el deber de contribuir a la mejora de la productividad?.

Establece el art. 5.e) ET una obligación al trabajador en virtud de la cual tiene que desarrollar una postura activa para fomentar la productividad en la empresa, por ejemplo, participando en las actividades formativas que se implanten para mejorar la cualificación y empleabilidad de los trabajadores, o dando las instrucciones a los trabajadores que dependan de él para mejorar la eficiencia de la organización empresarial. Por ello la negativa injustificada a participar en actividades de formación profesional puede ser considerado incumplimiento contractual.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.

Normativa aplicable

  • Artículos 4.1 y 77 y ss. del Estatuto de los Trabajadores.
  • Artículo 28 de la Constitución Española.
  • Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
  • RDL 17/1977, de 4 de Marzo, sobre Relaciones de Trabajo.
  • Directiva 94/45/CE, de 22 de septiembre, del Consejo, sobre constitución de un Comité de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
  • Convenio nº 87 OIT, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación.
  • Convenio nº 98 OIT, sobre aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectica.
  • Convenio nº 135 OIT, relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.
  • Convenio nº 151 OIT, sobre protección del derecho de sindicación de los funcionarios públicos.
  • Convenio nº 154 OIT, sobre el fomento de la negociación colectiva.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.

¿Qué son los derechos laborales colectivos?

En las relaciones laborales, la fijación de las condiciones de trabajo no descansa en el mero acuerdo entre el empresario y el trabajador. Por el contrario, el profundo desequilibrio económico existente entre la empresa y el trabajador ha obligado a reconocer como un derecho fundamental de los trabajadores la posibilidad de disponer de mecanismos de actuación colectiva para una mayor eficacia en la defensa de los derechos laborales. El reconocimiento de esta capacidad de acción colectiva de los trabajadores descansa en el derecho a la libertad sindical, que comprende tanto la posibilidad de afiliarse como el desarrollo de la actividad sindical. Este derecho se completa con el reconocimiento que hace la Constitución y la normativa legal de desarrollo de otras vías para que los trabajadores dispongan de instrumentos de actuación colectiva frente al empresario: la posibilidad de contar con representantes en la empresa que agrupen al conjunto de la plantilla, la posibilidad de adoptar medidas de conflicto colectivo o de huelga, la posibilidad de celebrar reuniones o asambleas, son, entre otras, mecanismos garantizados por la legislación encargados de dotar a los trabajadores de instrumentos para poder ejercitar la defensa de los intereses económicos y profesionales que les son propios.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
1. EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

La libertad sindical es un derecho fundamental que recoge el art. 28 de la Constitución, desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (en adelante LOLS), que despliega sus efectos en un doble sentido: sobre el trabajador y sobre los sindicatos constituidos en ejercicio de ese mismo derecho.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
1. EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

¿Quienes pueden ejercer el derecho de afiliación sindical?

El trabajador tiene derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al sindicato de su libre elección, así como el derecho a la actividad sindical, y a la prohibición de discriminación por motivos sindicales. También comprende el derecho a no sindicarse (art. 2.1 LOLS).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
1. EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

¿Qué derechos tienen los trabajadores en la empresa, por el hecho de estar afiliados?

Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo (art. 8.1 LOLS):

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
1. EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

¿Que derechos son consustanciales a todos los sindicatos de trabajadores?

La Ley Orgánica de Libertad Sindical así como también el ET establecen una serie de atribuciones que ostentan los sindicatos. Podemos diferenciar aquellas facultades que corresponden a todo sindicato como manifestación del derecho a la libertad sindical de aquellas otras que corresponden a los sindicatos que tienen un determinado nivel de representatividad, medida según los representantes elegidos en las candidaturas en las elecciones a miembros del Comité de Empresa, Juntas de Personal o Delegados de Personal.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
1. EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

¿Qué facultades tienen los sindicatos como representantes generales de los intereses de los trabajadores?

Como veremos, existen determinadas atribuciones que se reconocen a las organizaciones sindicales en función de su representatividad. Ese tratamiento no es discriminatorio pues no pueden tener la misma posición ante los poderes públicos ni tampoco pueden exigir las mismas cargas frente al empresario los sindicatos al margen de los apoyos que cuenten entre los trabajadores. Pero también es claro que esas diferencias no pueden, en ningún caso, desconocer la esencia del derecho a la libertad sindical de cualquier sindicato independientemente de su representatividad.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
1. EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

¿Que derechos tiene el sindicato en la empresa?

  1. Todos los sindicatos, por el hecho de contar con afiliados en la empresa, pueden ejercer estos derechos (art. 8.1 LOLS):

    Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
1. EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

¿Como se designan los delegados sindicales en la empresa?

Ciertamente cualquier sindicato puede constituir secciones sindicales en la empresa, según dispongan sus Estatutos, formadas por los trabajadores afiliados a ese sindicato que trabajen en la empresa o centro de trabajo correspondiente, y esas secciones tienen perfecta libertad para designar sus delegados o representantes.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
1. EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

¿Qué funciones desempeñan los delegados sindicales?

Los Delegados Sindicales tienen las siguientes atribuciones (art. 10.3 LOLS):

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
1. EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

¿Que garantías tienen los delegados sindicales frente al empresario?

Los Delegados Sindicales tienen las mismas garantías que los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal (art. 10.3 LOLS), es decir, las previstas en el art. 68 ET:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

¿Cual es la función de los convenios colectivos en la regulación de los derechos laborales?

La fijación de las condiciones de trabajo no es una tarea que corresponda en exclusiva al contrato individual suscrito entre el empresario y el trabajador. Al contrario, la intervención de sujetos que representan colectivamente a los trabajadores y la validez jurídica de los acuerdos que puedan alcanzar con los empresarios o con las asociaciones que los representan es una característica esencial de nuestro sistema de relaciones laborales.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

El ET regula tres modalidades distintas de convenios colectivos, estableciendo reglas de legitimación para su negociación y contenidos que son diferentes en cada caso. Así, podemos distinguir entre convenios marco, acuerdos interprofesionales sobre materias concretas y convenios colectivos propiamente dichos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

¿Se pueden alcanzar acuerdos de ámbito general por los sindicatos y las representaciones empresariales, más allá de un sector económico concreto?.

Se refiere a esta modalidad de convenio el art. 83.2 ET, presentando los siguientes caracteres:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

¿Un convenio puede afectar a una materia concreta, en lugar de regular el conjunto de las condiciones de trabajo?

Hace referencia a esta modalidad de acuerdos el art. 83.3 ET estableciendo que las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas pueden establecer acuerdos sobre materias concretas (clasificación profesional, jornada de trabajo, formación, etc.), tratándose en este caso de verdaderos convenios colectivos, si bien referidos a una materia específica y no al conjunto de la relación laboral.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

¿Cuales son los contenidos más frecuentes de los convenios colectivos?

El convenio colectivo es el acuerdo alcanzado entre representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de empleo y trabajo, en el ámbito de la empresa o en ámbitos superiores.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

El ET establece reglas de legitimación diferentes según se trate de la negociación de convenios colectivos de ámbito empresarial o inferior, o de convenios colectivos de ámbito superior a la empresa.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

¿Quién puede suscribir un convenio que se aplique en el conjunto de los trabajadores de una empresa?

Este convenio puede ser negociado por los representantes unitarios (delegados de personal, comité de empresa o comité intercentros), o por las representaciones sindicales (secciones sindicales o los sindicatos propiamente dichos). De esta forma aparece una doble legitimación, unitaria y sindical, que en ningún caso permite la negociación conjunta por ambas representaciones, ya que el convenio habrá de ser negociado por los representantes unitarios o por los sindicales.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

¿Se puede firmar un convenio que sólo afecte a una categoría o grupo de trabajadores?

En los casos de negociación de convenios franja, que por tanto no afectan a todos los trabajadores de la empresa sino tan solo a una parte de ellos, pertenecientes a una misma categoría o grupo profesional, será necesario que los trabajadores incluidos en el ámbito del convenio hubieran adoptado un acuerdo en asamblea, designando las representaciones sindicales con implantación que hayan de llevar a cabo la negociación.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

¿Como se suscriben los convenios que afectan al conjunto de empresas y trabajadores de un sector de actividad?

La negociación de convenios colectivos de ámbito superior a la empresa es asumida en exclusiva por los sindicatos (87.2 ET), de forma que no cabe en estos casos la intervención de los representantes unitarios (Comité de Empresa o Delegados Sindicales).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

¿Que son los convenios extraestatuarios?

En función de su eficacia jurídica y personal los convenios colectivos de cualquier ámbito pueden ser estatutarios y extraestatutarios.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
2. EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

¿Los convenios extraestatutarios pueden regular cualquier materia?

Los convenios colectivos extraestatutarios son aquellos que se negocian al margen de la normativa contenida en el ET, limitando su eficacia a los afiliados a los sindicatos firmantes a o a los que voluntariamente se adhieren al mismo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
3. EL DERECHO DE HUELGA.

El derecho a la huelga es un derecho constitucional fundamental que se reconoce a los trabajadores para la defensa de sus intereses (art. 28.2 CE). Actualmente se encuentra regulado en el Real Decreto-Ley 11/1977 de 4 de marzo, de Relaciones Laborales, que fue afectado por la importante Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 de 8 de abril de 1981. Comprende el derecho a sumarse a la huelga, así como ha difundir la huelga y los objetivos que persigue entre los demás trabajadores.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
3. EL DERECHO DE HUELGA.

¿Como se convoca una huelga?

La huelga puede ser decidida (STC 11/81):

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
3. EL DERECHO DE HUELGA.

¿En que casos se puede limitar a los trabajadores el derecho de huelga, imponiendo servicios mínimos?

El derecho de huelga no tiene un alcance absoluto e incondicionado, sino que en determinadas ocasiones los trabajadores los trabajadores no pueden ejercitar ese derecho y por tanto han de prestar servicios. Se trata de dos supuestos: Los servicios esenciales para la comunidad, y los servicios de vigilancia y seguridad de la empresa.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
3. EL DERECHO DE HUELGA.

¿Qué es el Comité de Huelga?

El comité de huelga se compone de un máximo de 12 personas, y cuando la huelga afecte a un centro, tiene que ser personal de ese mismo centro, pero si comprende varios centros de trabajo ese requisito no opera. Sus funciones son las de participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto (art. 5 RDL 17/77), así como las de garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra alteración que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa (art. 6.7 RDLey 17/77).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
3. EL DERECHO DE HUELGA.

¿Qué efectos prácticos tiene la huelga para los trabajadores que participan?

La huelga suspende el contrato de trabajo, y no hay deber de trabajar pero el empresario tampoco tiene obligación de pagar el salario ni las cotizaciones a la Seguridad Social (art. 6.2 RDLey 17/77).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
3. EL DERECHO DE HUELGA.

¿Cuando se considera que una huelga es ilícita?

Son ilícitas las huelgas que no responden a la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, aunque estos no pueden limitarse a la mera defensa de los derechos frente al empresario, sino a los que afectan a los trabajadores como colectivo social.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
3. EL DERECHO DE HUELGA.

¿Qué consecuencias pueden tener para los trabajadores participar en una huelga ilícita?

Los trabajadores que se limitan a participar en una huelga ilegal no se consideran el Alta Especial en la Seguridad Social, e incluso pueden perder el derecho a las vacaciones por ese período, pero no pueden sufrir ninguna otra consecuencia perjudicial ni sanción. Sin embargo, los que las instigan, promueven o colaboran activamente para su adopción o difusión sí pueden ser objeto de sanciones

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
4. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
4. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
4. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

¿Que órganos existen para representar a los trabajadores en la empresa, además de las secciones sindicales?

Además de las secciones sindicales, que aglutinan a los trabajadores afiliados a un mismo sindicato en una empresa, ahora tratamos de otros órganos que, paralelamente, asumen también la representación de los trabajadores no por la afiliación, sino por la votación del conjunto de los trabajadores en las elecciones sindicales.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
4. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
4. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

¿Qué funciones tienen los Comités de Empresa y Delegados de Personal?

Las enumera el art. 64 del ET, pero también otros preceptos regulan determinadas atribuciones. Todas ellas responden a la necesidad de asegurar que tales representantes constituyan el instrumento de la participación de los trabajadores en determinadas decisiones empresariales, asumiendo la representación y defensa de los intereses de los trabajadores.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
4. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
4. EL DERECHO DE REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA: DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA

¿Cuales son las garantías de que disponen los miembros de estos órganos frente al empresario?

Ya hemos visto las garantías que tienen los Delegados Sindicales, que son las mismas que las de los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal, pues responden a similar finalidad: establecer un ámbito de protección para los representantes frente a sanciones, despidos, o actos discriminatorios del empresario. O facilitar medios para el ejercicio de su labor, como la libertad de expresión o el crédito horario. Tienen las garantías previstas en el art. 68 ET:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
5. EL DERECHO DE REUNIÓN Y LA ASAMBLEA DE TRABAJADORES

¿Quién puede convocar una asamblea de trabajadores?

Todos los ciudadanos tienen el derecho de reunión sin necesidad de autorización previa, pues es un derecho fundamental según el art. 21.1 de la Constitución. Sólo en los casos de reuniones en lugares de tránsito público y manifestaciones se dará comunicación previa a la autoridad, que sólo podrá prohibirlas cuando existan razones fundadas de alteración del orden público, con peligro para personas y bienes (art. 21.2 CE).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
5. EL DERECHO DE REUNIÓN Y LA ASAMBLEA DE TRABAJADORES

¿Como se formaliza la convocatoria de la asamblea?

La convocatoria habrá de expresar el orden del día por lo que tendrá que hacerse por escrito, y se comunicará al empresario con una antelación mínima de 48 horas (art. 79 ET). También se deberá indicar al empresario, claro está, el lugar y la hora de la reunión, así como el nombre de las personas que no pertenecen a la empresa y que van a asistir a la reunión. Cuando se notifique dicha convocatoria al empresario, éste debe de acusar recibo, que será por tanto acreditativo de esa notificación.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
5. EL DERECHO DE REUNIÓN Y LA ASAMBLEA DE TRABAJADORES

¿Como puede la empresa limitar el desarrollo de la asamblea?

Las Asambleas se habrán de realizar fuera de las horas de trabajo, por lo que no se le puede exigir al empresario que se altere el régimen del horario o de duración de la jornada por esta razón (art. 78.1 ET y 8.1.b LOLS), aunque claro está puede alcanzarse un acuerdo. También los convenios colectivos pueden regular la posibilidad de que las Asambleas se puedan realizar en horas de trabajo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo II. LOS DERECHOS LABORALES COLECTIVOS.
5. EL DERECHO DE REUNIÓN Y LA ASAMBLEA DE TRABAJADORES

¿Como se adoptan acuerdos en la asamblea?

Las Asambleas serán presididas por el Comité de Empresa o por los Delegados de Personal, que serán responsables del normal desarrollo de la misma así como de las personas que asistan sin pertenecer a la empresa. Por lo tanto, ordenan las intervenciones, dan la palabra e incluso pueden acordar la expulsión de quienes alteren el orden de la reunión que impidan su continuación (art. 77 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.

Normativa aplicable

  • Artículo 34 y ss. del Estatuto de los Trabajadores.
  • Directiva 93/104/CE, de 23 de noviembre, del Consejo, que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, modificada por la directiva 2000/34/CE, de 22 de junio, del Parlamento Europeo y del Consejo, para incluir los sectores y las actividades excluídos de aquélla.
  • Directiva 94/33/CE, de 22 de junio, del Consejo, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo.
  • Convenio nº 14 OIT, sobre descanso semanal

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
1. DETERMINACIÓN Y CÓMPUTO.

¿Como se establece la jornada de trabajo?

La jornada de trabajo determina el tiempo que el trabajador tiene que prestar sus servicios laborales, en contraposición al tiempo de descanso. Por tanto, hablamos de jornada de trabajo como equivalente a tiempo de trabajo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
1. DETERMINACIÓN Y CÓMPUTO.

¿Como se computa la jornada de trabajo efectivo?

La forma de computar la jornada de trabajo tiene particular importancia en los casos en que hay diferencias entre el momento en que el trabajador llega a la empresa y el momento en que ocupa materialmente su puesto de trabajo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
1. DETERMINACIÓN Y CÓMPUTO.

¿Como pueden ser los contratos, según la jornada de trabajo?

Según la jornada de trabajo, los contratos laborales pueden ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
2. LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA

Los topes legales establecidos para la duración máxima de la jornada de trabajo aluden, a la jornada anual máxima, y al máximo de horas de trabajo al día. Por tanto, no hay otros topes fijos de horas de trabajo a la semana o al mes.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
2. LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA

¿Cual es la jornada máxima legal?

El Estatuto fija un tope máximo de duración de la jornada, que no puede ser sobrepasado en ningun caso, y que se denomina "jornada máxima legal".

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
2. LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA

¿Cual es el número máximo de horas de trabajo al día?

En este caso la regulación es diferente según se trate de trabajadores mayores o menores de 18 años.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
3. DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA DE TRABAJO.

¿Qué es la distribución irregular de la jornada de trabajo?

En el convenio colectivo, y en su defecto, por acuerdo con los representantes de los trabajadores se puede pactar lo que se llama la "distribución irregular de la jornada de trabajo", de modo que no se le asignen las mismas horas de trabajo a cada día del año (art. 34.2 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
4. MODIFICACIÓN DE LA JORNADA

¿Como se puede modificar la jornada de trabajo?

Veamos los dos supuestos fundamentales a través de los cuales se puede modificar la jornada de trabajo, ya sea ampliándose o reduciéndose: el acuerdo entre el empresario y el trabajador, y la modificación sustancial de la condiciones de trabajo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
5. CALENDARIO LABORAL Y HORARIO DE TRABAJO

¿Como se fija el calendario laboral?

El "calendario laboral" es la forma en que se concretan los días de trabajo en la empresa, y también comprende el propio horario laboral, que marca las horas de comienzo y cese de la actividad. Además, también es normal reflejar en el calendario las fechas de las vacaciones, sobre todo cuando son iguales para todo el personal de la empresa.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
5. CALENDARIO LABORAL Y HORARIO DE TRABAJO

¿Como se establece el horario de trabajo?

El "horario de trabajo", es el resultado de distribuir la jornada de trabajo a lo largo de cada día. Normalmente vendrá fijado por el convenio colectivo, y en su defecto, por acuerdo de la empresa con los representantes sindicales o por el contrato laboral. Y si nada se hubiera previsto, el horario será el que usualmente se viene aplicando en la empresa.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
6. DESCANSO DIARIO

¿Cual es el tiempo mínimo de descanso entre jornadas de trabajo?

En lo que se refiere al descanso diario, hay una serie de topes legales que hacen referencia: al tiempo mínimo de descanso entre jornadas y al descanso mínimo durante la jornada continuada.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
6. DESCANSO DIARIO

¿En que consiste la pausa durante la jornada continuada?

Trata de impedir que la jornada de trabajo se prolongue de manera continua por encima de unos límites que se consideran incompatibles con el necesario descanso del trabajador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
7. DESCANSO SEMANAL

¿Como se puede distribuir el descanso semanal?

El descanso semanal opera como un límite a la distribución de la jornada laboral.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
7. DESCANSO SEMANAL

¿Cual es el descanso semanal de los menores de edad?

Para los menores de edad también hay una regla beneficiosa, pues ese descanso semanal es de dos días ininterrumpidos, y además no parece posible fijar reglas sobre acumulación, por lo que se ha de disfrutar, necesariamente, cada semana (art. 37.1 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo III. LA JORNADA DE TRABAJO.
7. DESCANSO SEMANAL

¿Como se retribuye el descanso semanal?

El derecho al descanso semanal se genera a medida que se prestan servicios durante la semana en cuestión, de modo que el trabajador tiene derecho a que se retribuya en esa proporción, por ejemplo, en caso de finalización de la relación laboral el trabajador tiene derecho al salario del descanso proporcional a los días trabajados (art. 26.1 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.

Normativa aplicable

  • Artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
  • RD 1561/1995, de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo.
  • Directiva 93/104/CE, de 23 de noviembre, del Consejo, que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, modificada por la directiva 2000/34/CE, de 22 de junio, del Parlamento Europeo y del Consejo, para incluir los sectores y las actividades excluídos de aquélla.
  • Reglamento CEE 3820/85, del Consejo, de 20 de diciembre, relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera.
  • Directiva 2000/79/CE, de 27 de noviembre, del Consejo, relativa a la aplicación del Acuerdo europeo sobre la ordenación del tiempo de trabajo del personal de vuelo en la aviación civil
  • Convenio nº153 OIT, sobre duración del trabajo y períodos de descanso en los transportes por carretera.
  • Convenio nº 172 OIT, sobre condiciones de trabajo en la hostelería, cafés, bares y similares.
  • Convenio nº 182 OIT, que prohíbe "las peores formas de trabajo infantil", englobando en tal colectivo a personas menores de 18 años

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
Introducción

Según el momento del día o de la noche en que se presten los servicios, se alteran las condiciones fisiológicas en las que se desarrolla la actividad, y también la organización del tiempo de descanso del trabajador, lo que repercute en su vida personal y familiar y en las condiciones de seguridad y salud laboral.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
1. EL TRABAJO A TURNOS

¿Que se entiende por trabajo a turnos?

El trabajo a turnos es una forma de organización del trabajo en equipo según al cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas (art. 36.3 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
1. EL TRABAJO A TURNOS

¿Como se puede establecer o modificar un sistema de trabajo a turnos?

La implantación o modificación del régimen de trabajo a turnos se considera que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que para que pueda imponerla el empresario es necesario que concurran los requisitos y el procedimiento del art. 41 del ET, que más adelante se examina.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
1. EL TRABAJO A TURNOS

¿Como se retribuye el trabajo a turnos?

Normalmente cuando el trabajador está sujeto a un régimen de trabajo a turnos, los convenios colectivos suelen prever el complemento específico -turnicidad- que compense de alguna manera esa alteración en los ciclos de trabajo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
1. EL TRABAJO A TURNOS

¿Qué derecho hay para elegir turno en caso de realizar estudios oficiales?

Es importante recordar que como manifestación del derecho del trabajador a la formación y cualificación profesional, el trabajador que curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, está establecido que tiene derecho a una preferencia para elegir turno de trabajo, si éste es el sistema implantado en su empresa (art. 23.1.a) ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
1. EL TRABAJO A TURNOS

¿Como se hace efectivo el descanso de los trabajadores a turnos?

El sistema de trabajo a turnos puede suponer alteraciones en el descanso semanal, y en el descaso diario entre jornadas, que vienen regulados como supuestos de ampliaciones de jornada en el reglamento de jornadas especiales (art. 19 RD 1561/1995):

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
1. EL TRABAJO A TURNOS

¿Cual es el régimen de trabajo en empresas con actividad continua?

Además del régimen general del trabajo a turnos que hemos visto, existen determinadas reglas especiales para este sistema de trabajo en dos casos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
2. EL TRABAJO NOCTURNO

¿Que se entiende por el trabajo nocturno?

A efectos del Estatuto de los Trabajadores, por trabajo nocturno se entiende el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana (art.36.1, párrafo 1º ET). Y está sometido a determinadas reglas particulares ante el hecho acreditado de que incide de manera negativa sobre las condiciones de seguridad y salud laboral, así como sobre las relaciones familiares y sociales del trabajador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
2. EL TRABAJO NOCTURNO

¿Como se retribuye o compensa el trabajo nocturno?

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica, que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario ya se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos (art. 36.2 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
2. EL TRABAJO NOCTURNO

Los menores de edad no puede realizar trabajos nocturnos. Esta regla no admite excepciones en ningún caso

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
2. EL TRABAJO NOCTURNO

¿Que control administrativo hay de la realización del trabajo nocturno?

El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral (art. 36.1, párrafo 1º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
2. EL TRABAJO NOCTURNO

¿Que peculiaridades tiene la jornada de los trabajadores que realizan actividad nocturna de manera prolongada?

Además de las reglas anteriores, también existen determinadas limitaciones a la duración y a la distribución de la jornada laboral de los trabajadores que realizan en horario nocturno al menos una tercera parte de su jornada laboral, es decir, los denominados "trabajadores nocturnos".

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IV. EL TRABAJO A TURNOS Y EL TRABAJO NOCTURNO.
2. EL TRABAJO NOCTURNO

¿Como se protege la salud de estos trabajadores?

La protección de la salud se pretende lograr a través de tres medidas específicas, sin perjuicio de la protección adicional que fije la negociación colectiva (art. 36.4 ET):

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.

Normativa aplicable

  • Artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
  • RD 1561/1995, de 21 de septiembre, que regula las jornadas especiales de trabajo.
  • Directiva 93/104/CE, de 23 de noviembre, del Consejo, que regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, modificada por la directiva 2000/34/CE, de 22 de junio, del Parlamento Europeo y del Consejo, para incluir los sectores y las actividades excluídos de aquélla.
  • Reglamento CEE 3820/85, del Consejo, de 20 de diciembre, relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera.
  • Directiva 2000/79/CE, de 27 de noviembre, del Consejo, relativa a la aplicación del Acuerdo europeo sobre la ordenación del tiempo de trabajo del personal de vuelo en la aviación civil
  • Convenio nº153 OIT, sobre duración del trabajo y períodos de descanso en los transportes por carretera.
  • Convenio nº 172 OIT, sobre condiciones de trabajo en la hostelería, cafés, bares y similares.
  • Convenio nº 182 OIT, que prohíbe "las peores formas de trabajo infantil", englobando en tal colectivo a personas menores de 18 años.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.

¿Que se entiende por jornadas especiales?

El Estatuto de los Trabajadores admite que el Gobierno regule de manera diferente la duración y distribución de la jornada de trabajo y de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran (art. 34.7 y 36.1, párrafo 4º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.
1. AMPLIACIONES DE JORNADA

¿Como puede ampliarse la jornada de los empleados de fincas urbanas?

Aunque su jornada no es superior a la legal, el horario de trabajo coincide con la apertura y cierre de los portales, según las ordenanzas municipales, por lo que es necesario que se fijen descansos dentro de la jornada, ya sea por convenio o por acuerdo con el titular del inmueble. Se puede reducir a 10 horas el descanso entre jornadas, y lo que falte hasta 12 horas se compensa en períodos de hasta cuatro semanas (art. 3 RD 1561/1995).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.
1. AMPLIACIONES DE JORNADA

¿Como puede ampliarse la jornada de los guardas y vigilantes?

El tiempo de trabajo de los guardas o vigilantes no ferroviarios puede extenderse hasta doce horas al día, siempre que no se les exija acumulativamente una vigilancia constante y tengan, dentro de la zona limitada a su cuidado, un lugar destinado a que puedan descansar adecuadamente (art. 4 RD 1561/1995).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.
1. AMPLIACIONES DE JORNADA

¿Como puede ampliarse la jornada en actividades agrarias?

En las labores agrarias, cuando existan razones de intensificación estacional del trabajo, así como en las labores de ganadería y guarda rural, se puede ampliar la jornada hasta 20 horas semanales, sin que la jornada diaria pueda exceder de doce horas de trabajo efectivo. Las horas de exceso tienen la consideración de horas extras (art. 5.2 RD 1561/1995).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.
1. AMPLIACIONES DE JORNADA

¿Como puede regularse el descanso semanal en comercio y hostelería?

Se admite que el convenio o el acuerdo de empresa puedan acumular el medio día de descanso semanal en períodos de hasta cuatro semanas, o bien su separación del día completo de descanso para su disfrute en otro día de la semana. Además, en actividades de temporada de la hostelería, esa acumulación del medio día puede hacerse hasta en períodos de cuatro meses, así como la reducción a diez horas del tiempo de descanso entre jornadas y su compensación de forma acumulada (arts. 6 y 7 RD 1561/1995).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.
1. AMPLIACIONES DE JORNADA

¿Cuales son las reglas especiales en materia de jornada en la actividad del transporte?

Hay dos reglas generales: la regulación del tiempo de presencia, y el descanso entre jornadas y semanal. Y aparte, reglas especiales para cada modalidad de transporte por carretera, ferroviario, aéreo y trabajo en el mar.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.
1. AMPLIACIONES DE JORNADA

¿Como se puede ampliar la jornada de los trabajadores encargados de la puesta en marcha o cierre de la actividad?

Cuando es imprescindible, se puede ampliar la jornada de los trabajadores cuya actividad consiste en poner en marcha o cerrar el trabajo de los demás, sin que compute en la duración máxima de jornada ni en el número de horas extras. Tiene que compensarse según se fije por acuerdo o pacto, y ha de respetar el régimen de tiempos de descanso entre jornadas -doce horas- y semanal -día y medio- (art. 20 RD 1561/1995)

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.
1. AMPLIACIONES DE JORNADA

¿Como se puede regular el descanso en trabajos en especial aislamiento o lejanía?

Se admite que el convenio colectivo, o en su defecto, el acuerdo de empresa computen los descansos entre jornadas y semanal en períodos de hasta ocho semanas. Pero salvo casos excepcionales para garantizar el servicio o la producción, se deberá respetar en todo caso el descanso de diez horas entre jornadas (art. 21 RD 1561/1995)

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.
1. AMPLIACIONES DE JORNADA

¿Que peculiaridades pueden tener actividades de servicios con jornadas fraccionadas?

En tal caso se permite que el convenio, o en su defecto, el acuerdo de empresa fije un descanso mínimo entre jornadas de hasta nueve horas, pero a cambio, el trabajador ha de tener, durante la jornada, un descanso ininterrumpido compensatorio de al menos cinco horas (art. 22 RD 1561/1995).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo V. LAS JORNADAS ESPECIALES.
2. LIMITACIONES DE JORNADA

¿En que casos se tienen que establecer limitaciones a la duración de la jornada para preservar la salud de los trabajadores?

  1. Trabajos expuestos a riesgos ambientales.

    Por convenio colectivo pueden limitarse o reducirse los tiempos de exposición a riesgos ambientales especialmente nocivos que entrañen un riesgo especial para la salud de los trabajadores debido a la existencia de circunstancias excepcionales de penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad, sin que ello pueda suponer merma del salario (art. 23 RD 1561/1995).

    Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VI. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
1. EL CONCEPTO DE HORAS EXTRAS

¿Qué se entiende por horas extras?

Las horas extraordinarias son las horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo (art. 35.1 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VI. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
2. VOLUNTARIEDAD Y OBLIGATORIEDAD DE SU REALIZACIÓN

¿Hasta que punto puede ser voluntaria u obligatoria la realización de horas extras?

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo (art. 35.4 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VI. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
3. REGISTRO DE LAS HORAS EXTRAS

¿Que obligación tiene la empresa de registrar las horas extras?

Para poder saber cuando estamos ante horas extraordinarias es necesario efectuar un seguimiento preciso del tiempo durante el cual el trabajador presta servicios, no sólo en cuanto al número de horas que desarrolla, sino también en qué momento las realiza.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VI. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
4. RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN

Mediante convenio colectivo, o en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido (art. 35.1, párrafo 1º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VI. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
4. RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN

¿Como se tienen que compensar económicamente las horas extras?

La Ley ya no fija ningún valor de la hora extraordinaria superior a la hora ordinaria, de modo que es posible que el convenio, el acuerdo o el contrato, fijen la misma retribución que el resto de la jornada laboral.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VI. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
4. RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN

¿Como se pueden compensar las horas extras con descansos?

Las horas extras no es necesario que se abonen mediante el pago de una cantidad de dinero, sino que se puede fijar la compensación por tiempos de descanso retribuidos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VI. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
5. LIMITACIONES A LA REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAS

¿Cual es el máximo de horas extras que se pueden realizar?

Es claro que si no hubiera límites a la realización de horas extras, resultaría que la fijación de la duración y distribución de la jornada de trabajo no pasarían de ser meras recomendaciones a los empresarios y trabajadores. Por ello, según la Ley, no se pueden realizar más de ochenta horas extras al año (art. 35.2, párrafo 1º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VI. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
5. LIMITACIONES A LA REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAS

¿Como se fija el máximo de horas extras en caso de contratos temporales?

Se entiende que el número de horas extraordinarias no puede ser superior a ochenta al año en los casos en que el trabajador presta servicios a jornada completa durante todo el año.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VI. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.
5. LIMITACIONES A LA REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAS

¿Pueden los trabajadores con contrato a tiempo parcial hacer horas extras?

Los contratos a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, salvo en caso de prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes. No obstante se pueden pactar la realización de horas complementarias, según el régimen legal de dicho contrato.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO

Normativa aplicable

  • Artículo 26 y ss. del Estatuto de los Trabajadores.
  • Real Decreto-Ley 3/2004, de 25 de Junio, de Racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía.
  • Ley 35/2006, de 28 noviembre, de IRPF.
  • RD 439/2007, de 30 de marzo, que aprueba el Reglamento del IRPF.
  • Ley 7/2007, de 12 abril, que aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público.
  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Orden Ministerial de 27 de diciembre 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo de salario.
  • Artículo 14 de la Constitución Española.
  • Art. 119 Tratado de Roma (actual art. 141 en el Tratado de Amsterdam):igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
  • Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero, del Consejo, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores masculinos y femeninos.
  • Directiva 76/207/CEE, de 9 de febrero, del Consejo, que establece el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesional y a las condiciones de trabajo.
  • Directiva 80/987/CEE, de 20 de octubre, del Consejo, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.
  • Convenio nº 95 OIT, sobre protección del salario.
  • Convenio nº 100 OIT, sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor.
  • Convenio nº 173 OIT, sobre protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empresario.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
1. CONCEPTO DEL SALARIO

¿Qué se entiende por salario, desde el punto de vista legal?

El Estatuto de los Trabajadores define en su art. 26.1 al salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, ya los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
1. CONCEPTO DEL SALARIO

¿Qué consecuencias tiene que una determinada cantidad recibida por el trabajador se califique como salario en lugar de un ingreso extrasalarial?

La consecuencia práctica de que las cantidades percibidas por el trabajador se califiquen como salario, y con otro concepto como las partidas extrasalariales, es que el importe de las partidas salariales:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
1. CONCEPTO DEL SALARIO

¿Qué son los conceptos extrasalariales?

Las retribuciones o percepciones extrasalariales son cantidades que el trabajador percibe como compensación o indemnización por gastos o necesidades que haya tenido en el marco de su relación laboral o como consecuencia de ella.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
1. CONCEPTO DEL SALARIO

¿Qué consecuencias tiene que una cantidad sea extrasalarial?

La principal característica o consecuencia de estas percepciones es, como ya se ha señalado, que no tienen la consideración de salario y, derivadas de ésta:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
2. FIJACION Y REVISION DEL SALARIO: EL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

¿Como se fija el salario del trabajador?

Los salarios se fijan en los convenios colectivos u otros acuerdos colectivos o, en su defecto, por acuerdo entre empresario y trabajador, según la categoría profesional del mismo, pero, en todo caso, los acuerdos que establezcan el salario han de respetar la retribución mínima o salario mínimo interprofesional (en adelante SMI) fijado legalmente para todos los trabajadores.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
2. FIJACION Y REVISION DEL SALARIO: EL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

¿Que es el salario mínimo interprofesional?

El Gobierno, con carácter anual, fija el SMI que deben percibir los trabajadores cualquiera que sea la actividad que desempeñen, por cada día de trabajo, si bien, antes es preceptiva la previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas (art. 27 ET) y, además, para su fijación debe tener en cuenta:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
3. ESTRUCTURA DEL SALARIO

¿Qué partidas integran el salario?

El art. 26.3 del ET distingue las distintas partidas que integran el salario, diferenciando el salario base y los complementos salariales.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
3. ESTRUCTURA DEL SALARIO

¿Qué es el salario base?

El salario base es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual (art. 26.3 ET). Representa, pues, la parte fija garantizada al trabajador por la realización de la jornada que corresponda. Es habitual que la negociación colectiva la fije por unidad de tiempo, es decir, salario base por día o por mes.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
3. ESTRUCTURA DEL SALARIO

¿Que son los complementos salariales?

Los complementos salariales representan distintas partidas del salario que obedecen a alguna concreta causa, de acuerdo con la regulación que se haga del salario en el convenio colectivo. El art. 26.3 ET recoge tres circunstancias que justifican el reconocimiento de complementos salariales:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
3. ESTRUCTURA DEL SALARIO

¿Que son las pagas extraordinarias?

Además de las cantidades que el trabajador percibe mensualmente, el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
4. EL SALARIO EN ESPECIE Y OTRAS FORMAS ESPECIALES DE SALARIO

¿Qué es el salario en especie?

El art. 26.1 ET permite que el salario consista, bien en la entrega de una cantidad en metálico o en una prestación distinta a dinero. Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda.(art. 42 de la ley 35/2006, de 28 noviembre, de IRPF)

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
4. EL SALARIO EN ESPECIE Y OTRAS FORMAS ESPECIALES DE SALARIO

¿Cuales son los tipos más frecuentes de retribuciones en especie?

A continuación, se hace una referencia a las modalidades más comunes de retribuciones en especie, si bien, cada vez surgen formas más variadas de retribución, que suelen tener como finalidad que los trabajadores se sientan más vinculados con los objetivos y estrategias de la empresa, pero, ante todo, todas estas prestaciones deben responder a necesidades personales y familiares de los empleados.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
4. EL SALARIO EN ESPECIE Y OTRAS FORMAS ESPECIALES DE SALARIO

¿Que ventajas y beneficios recibidos por el trabajador no se consideran retribución en especie?

No obstante, existen determinadas ventajas o beneficios que perciben los trabajadores de la empresa y que, de acuerdo con el art. 42.2 de la Ley del IRPF, no tendrán la consideración de rendimientos del trabajo en especie:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
5. EL SALARIO EN EL PERSONAL DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS

¿Qué limitaciones tiene el salario del personal de las administraciones públicas?

El personal al servicio de la Administración Pública cuenta con un régimen peculiar y propio en su sistema retributivo, al igual que disponen de unos procedimientos de selección y ordenación del personal, régimen disciplinario, o sobre horarios de trabajo y vacaciones, régimen de incompatibilidades, etc.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
5. EL SALARIO EN EL PERSONAL DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS

¿Como es la estructura retributiva de los funcionarios públicos?

En relación con el personal funcionario, la Ley 7/2007, de 12 abril, que aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público regula los conceptos que integran las distintas partidas retributivas, diferenciando entre retribuciones básicas y complementarias. Las retribuciones de los funcionarios se clasifican en básicas y complementarias.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
6. EL PAGO DEL SALARIO

¿Como se hace efectivo el pago del salario?

La liquidación y el pago del salario se harán, de conformidad con lo dispuesto en el art. 29.1 ET, puntualmente en la fecha y lugar convenidos, o en su defecto, conforme a los usos y costumbres, no pudiendo exceder de un mes el período de tiempo a que se refiera el abono de las retribuciones periódicas y regulares.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
6. EL PAGO DEL SALARIO

¿En que casos el retraso en el pago del salario puede generar intereses?

De esta forma, el empresario viene obligado al abono del salario puntualmente en la fecha convenida, que podrá ser mensual o de período inferior, pero no superior, y el trabajador tiene derecho a percibirlo en tales fechas pactadas. Además, este derecho del trabajador se configura como un derecho básico (art. 4.2.f) ET), de manera que un retraso por parte del empleador respecto a la fecha convenida en la retribución del salario, devengará un intereses por mora del 10% de lo adeudado (art. 29.3 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
6. EL PAGO DEL SALARIO

¿Que tiene que detallar la nómina del trabajador?

Además de su abono, el empresario ha de entregar al trabajador también puntualmente, un recibo individual y justificativo del pago del salario debidamente cumplimentado conforme a lo dispuesto en el párrafo tercero del apartado 1 del art. 29 ET. El modelo será, como regla general, el aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (Artículo 1 de la Orden 27-12-94), en el cual se desglosan los siguientes conceptos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
7. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

¿Qué mecanismos existen para garantizar la efectividad del derecho del trabajador al cobro del salario?

El salario es una obligación a cargo del empresario, que en caso de que no se atienda en su momento oportuno, permite al trabajador reclamar su abono a través de la vía judicial. En el proceso tramitado ante el Juzgado de lo Social se determinará si el empresario tiene obligación de abonar el salario que se reclame, y en su caso, se le condenará a su abono, y en caso de que no se haga efectivo de manera voluntaria, cabe la ejecución de la Sentencia por medio del embargo de bienes y derechos del empresario hasta cubrir la cantidad adeudada.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
7. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

¿En caso de que la empresa tengan numerosas deudas, los trabajadores tienen alguna preferencia en el cobro de su salario?

Con el fin de garantizar que los trabajadores perciben la remuneración de su trabajo en aquellos supuestos de insolvencia del empresario en que concurren con otros acreedores del mismo, se establecen distintos niveles de preferencia de los créditos salariales, en función de la mayor o menor protección con que deban contar para conseguir su finalidad.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
7. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

¿Cuando el trabajador tiene deudas, se le puede embargar el salario?

El que se diga que el salario es, dentro de ciertos límites, inembargable, significa que el trabajador no puede ser privado por decisión judicial o administrativa del importe del salario que ha devengado, aunque el trabajador tenga otras deudas impagadas que sean objeto de reclamación.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
7. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

¿Qué es el Fondo de Garantía Salarial?

El Fondo de Garantía Salarial (en adelante FOGASA), es un organismo autónomo de carácter administrativo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Este Organismo se financia con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios, tanto privados como públicos, correspondiendo al Gobierno fijar el tipo de cotización (art. 33.5 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
7. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

¿Qué prestaciones abona el Fogasa?

El Fogasa abona estas prestaciones:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
8. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN MATERIA SALARIAL

¿Qué significa la obligación empresarial de garantizar la igualdad en materia salarial?

La Ley y la Constitución Española prohíben con carácter absoluto que el empresario pueda establecer discriminaciones desfavorables o trato desigual entre los trabajadores fundadas en circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del territorio español.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
8. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN MATERIA SALARIAL

¿Qué significa el principio de igual salario por trabajo de igual valor?

Específicamente, se establece que el empresario está obligado a pagar el mismo salario por la prestación de un trabajo de igual valor, sin discriminación alguna por razón de sexo (art. 28 ET). Por tanto, la remuneración no tiene que ser únicamente igual para trabajos en los que se desempeñan las mismas tareas, sino también entre trabajos de igual valor.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VII. EL SALARIO
8. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN MATERIA SALARIAL

¿Cómo se abona el salario en caso de utilización del crédito horario por los representantes sindicales?

La afiliación sindical, en general, o el hecho de ejercer cargos sindicales de forma específica, no puede ser un factor discriminatorio o diferenciador en las retribuciones salariales de los trabajadores de una empresa.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.

Normativa aplicable

  • Artículos 37.2 y 38 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Artículo 40.2 de la Constitución Española.
  • Artículos 125 y 126 de la Ley de Procedimiento Laboral.
  • Directiva 93/104/CEE, de 23 de noviembre, del Consejo, sobre determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
  • Convenio nº 132 OIT, relativo a las vacaciones anuales pagadas.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

¿Qué efectos tienen para los trabajadores los días festivos?

Los festivos son días de descanso adicional y retribuidos, que tienen por objeto el facilitar al trabajador la recuperación por la realización de la actividad laboral así como la celebración de determinadas conmemoraciones, civiles o religiosas. Su regulación se encuentra en el art. 37.2 ET y en los arts. 45 y 46 del RD 2001/1983, de 28 de julio, que siguen vigentes en virtud de lo dispuesto en la Disp. Derog. Única del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

Al margen de los domingos, ¿cuantos y cuales son los días festivos a efectos laborales?.

Los festivos son catorce al año, de los cuales nueve son comunes para toda España, y los otros cinco varían a razón de tres según cada Comunidad Autónoma y dos según cada Localidad.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

¿Cuando un día festivo coincide con el domingo, en que casos se puede trasladar el descanso al lunes siguiente?

Los festivos suponen un descanso adicional al descanso semanal, por lo que cuando esos festivos coinciden con domingo, se hace necesario fijar algunas reglas para facilitar al trabajador el descanso adicional correspondiente al festivo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

¿Pueden las Comunidades Autónomas fijar festivos recuperables?

Como hemos visto, las Comunidades Autónomas tienen cada año, como mínimo, tres festivos propios que señalan según su tradición, y además, los que también señalen por coincidir en domingo las festividades de ámbito nacional.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

¿Como se conocen los días festivos que corresponden cada año?

Con tantas variantes sobre la colocación de las fiestas, el resultado final es que cada año pueden cambiar, más o menos, los días que son festivos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

¿Cómo se retribuyen los días festivos?

Los festivos son retribuidos, es decir, que el trabajador genera el derecho al salario como si hubiera trabajado.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

¿Qué sucede cuando el trabajador se encuentra de vacaciones, o en IT durante un día festivo?

Los festivos están vinculados a la fecha que celebran, por lo que, en principio, no cabe la posibilidad de su disfrute en otro momento posterior.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

¿Y qué sucede cuando el descanso semanal del trabajador está señalado precisamente en un día que es festivo?

Más problemas plantea la coincidencia del festivo con el descanso semanal. No obstante, los Tribunales han venido entendiendo que los festivos sólo pretenden asegurar la celebración por parte del trabajador de determinados eventos, civiles o religiosos, por lo que cuando el trabajador no tenga que prestar servicios por cualquier razón, ya no hay necesidad de fijar ningún descanso adicional o compensación económica.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

¿En que casos puede estar justificado que se tenga que trabajar durante algún festivo?

Los días de fiesta son para disfrutarlos justamente en ese día y no en otro cualquiera, por lo que, en principio, no es posible que se compensen económicamente o que se reconozcan días alternativos para su disfrute.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

¿Qué efectos tiene para el trabajador el que tenga que prestar servicios durante un día festivo?

El trabajo en festivos se tiene en cuenta en la determinación de la jornada desarrollada por el trabajador. Y además, la necesidad de trabajar en festivos no es una circunstancia que pueda suponer, sin más, la obligatoriedad para la realización de horas extraordinarias.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
1. FESTIVOS.

¿Qué son los días de descanso por ajuste de horario que recogen algunos convenios?

Además de los festivos, también los convenios colectivos suelen fijar algún día de descanso adicional, que si bien no es propiamente un día festivo oficial -las fiestas de carácter retribuido y no recuperable no podrán exceder de catorce al año- , sí que elimina la obligación de trabajar, y puede tener asignado el carácter retribuido. En todo caso, es posible que se fije la recuperación de esas horas de descanso, de modo que se deja de trabajar un día a cambio de incrementar la jornada en días sucesivos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
2. VACACIONES.

¿Además de no tener que prestar servicios, que derechos corresponden al trabajador durante las vacaciones?.

Las vacaciones constituyen un período más o menos continuado de descanso retribuido que se ha de conceder necesariamente cada año al trabajador (art 40.2 CE).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
2. VACACIONES.

¿El derecho del trabajador a las vacaciones puede ser suprimido, o puede renunciar el trabajador a su disfrute?

Como decimos, las vacaciones se han de conceder necesariamente. El trabajador no puede renunciar a disfrutar las vacaciones, y la empresa tiene obligación de otorgarlas aunque el trabajador manifieste su voluntad en contra (art. 3.5 ET). De esta forma, ni el contrato de trabajo, ni tampoco el convenio colectivo pueden suprimir el derecho del trabajador al disfrute de las vacaciones, ni siquiera por la vía de reconocer unas retribuciones suplementarias. Tampoco puede la empresa invocar razones productivas o económicas para privar al trabajador del disfrute de las vacaciones, sino, a lo más, para variar en ciertos casos la fecha de su disfrute.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
2. VACACIONES.

¿El trabajador puede renunciar a las vacaciones a cambio de una compensación económica?

El disfrute de las vacaciones no es compensable económicamente -por ejemplo, pagando ese período al doble del valor ordinario-, sino que su reconocimiento es obligatorio para la empresa en cualquier caso (art. 38.1 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
2. VACACIONES.

¿Para tener derecho a las vacaciones, cuanto tiempo es preciso haber trabajado de manera efectiva cada año?

Las vacaciones están vinculadas necesariamente a cada año, tanto en su nacimiento, como en su disfrute. Es decir, las vacaciones se otorgan por haber prestado servicios en el año en cuestión, y se tienen que disfrutar justamente en ese año. No es posible que se acumulen en años sucesivos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
2. VACACIONES.

¿Las vacaciones se pueden disfrutar en un año distinto al que corresponde, por ejemplo, acumulando las de varios años?

Al respecto, el convenio 132 de la OIT reconoce que las vacaciones se han de disfrutar a más tardar en el plazo de un año a partir del final del año en que se haya originado el derecho a esas vacaciones.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
2. VACACIONES.

¿Cómo se retribuyen las vacaciones?

Como hemos dicho, es consustancial a las vacaciones el que sean retribuidas. En cuanto a su cuantía, tiene que ser, al menos, la normal o media que en promedio hubiera venido obteniendo el trabajador, según reconoce el Convenio 132 de la OIT, incluyendo todos los conceptos salariales (art. 7).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
3. LA DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

¿Cual es la duración mínima de las vacaciones, como regla general?.

Como mínimo, las vacaciones han de ser de treinta días naturales al año. Al ser días naturales, está claro que computan todos, incluyendo los domingos y festivos que coincidan en el período vacacional.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
3. LA DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

¿Cuantas vacaciones tienen derecho los trabajadores con un contrato a tiempo parcial?

En estos casos, la retribución de las vacaciones depende de la duración de la jornada que tengan establecida. De modo que si un trabajador tiene la mitad de jornada, el mes de vacaciones cobra lo mismo que en un mes normal.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
3. LA DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

¿Existe alguna regla especial en las vacaciones del personal con contratos temporales?

Los trabajadores temporales tienen derecho a vacaciones en la misma medida que el resto del personal. Además, en la fijación de las preferencias sobre las fechas de disfrute no se puede establecer peor derecho para los trabajadores temporales, salvo los contratos temporales suscritos precisamente para cubrir las necesidades de personal en el período vacacional.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
3. LA DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

¿Cuantos días de vacación tiene derecho un trabajador que no ha prestado servicios durante todo el año natural correspondiente, por ejemplo, por haber sido contratado o por haber sido despedido?.

La duración de las vacaciones depende del tiempo de prestación de servicios durante el año en cuestión.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
3. LA DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

¿Como afecta a la duración de las vacaciones el que se encuentre el trabajador en situación de baja por IT?

Ya hemos dicho que el tiempo durante el cual el trabajador está en situación de incapacidad temporal genera derecho a vacaciones.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
3. LA DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

¿Qué sucede con las vacaciones, cuando en la fecha señalada la trabajadora está en situación de baja por maternidad, o por IT derivada del embarazo?.

En el caso de que la situación de IT derive del embarazo de la mujer, o en general, de la maternidad, se aplican unas reglas especiales sobre los efectos que tienen sobre el consumo del período vacacional, que tienen a proteger, en la mayor medida posible, el derecho al descanso de la mujer, y a impedir que ese descanso se vea menoscabado por los períodos en que no puede prestar servicios como consecuencia de la maternidad o IT por ese mismo motivo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
4. LA FIJACIÓN DE LA FECHA DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES.

¿Cómo se fija la fecha de las vacaciones?.

Ya hemos visto cuánto tiempo tienen que durar las vacaciones. Tratamos aquí de los problemas que plantea la fijación de los días concretos en que se han de disfrutar.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
4. LA FIJACIÓN DE LA FECHA DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES.

¿Como se pueden fraccionar las vacaciones?.

El Estatuto de los Trabajadores no establece límites a la posibilidad de fraccionar el disfrute de las vacaciones. Pero el Convenio 132 de la OIT dice que si el tiempo de vacaciones se fracciona, una de las fracciones deberá consistir, por lo menos, en dos semanas laborales ininterrumpidas.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
4. LA FIJACIÓN DE LA FECHA DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES.

En caso de que no haya acuerdo en la fijación de las vacaciones, ¿que intervención puede tener los Juzgados de lo Social?

Si el empresario y el trabajador no se ponen de acuerdo sobre la fecha de su disfrute, lo resolverá el Juez, a través de un procedimiento especial (art. 38.2 ET y arts. 125 y 126 LPL).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo VIII. FESTIVOS Y VACACIONES.
4. LA FIJACIÓN DE LA FECHA DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES.

¿Que plazo hay para demandar sobre la fecha de disfrute de vacaciones?

El plazo para formular la demanda varía según si la fecha de las vacaciones está prevista o no:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.

Normativa aplicable

  • Artículos 37.3, 4, 4 bis y 5; 46; 48.4 y 5, y 53.2 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Ley Orgánica 3/2007,de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Ley General de la Seguridad Social.
  • Arts. 25 y 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
  • Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre, sobre medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada.
  • Directiva 96/34/CE, de 3 de junio, del Consejo sobre permisos parentales y por razones familiares, relativo al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
  • Convenios núms. 3, 103 y 183 OIT, relativos a la protección de la maternidad.
  • Convenio nº 140 OIT, sobre promoción y formación profesional de los trabajadores.
  • Convenio nº 165 OIT, dirigido a trabajadores con responsabilidades familiares.
  • Recomendación OIT 95/1952, sobre prohibición de trabajos que impliquen grandes esfuerzos físicos a las mujeres en período de gestación o lactantes.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

¿En qué casos es posible que el trabajador pueda dejar de asistir al trabajo, con derecho a la retribución?

Existen una serie de circunstancias en las que el trabajador puede ausentarse del trabajo sin dejar de percibir el salario. Estas situaciones se producen por la concurrencia de un suceso que le imposibilita asistir al trabajo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

¿Qué diferencia hay entre los permisos retribuidos y las ausencias justificadas al trabajo?

Como regla general, se trata de permisos retribuidos, de modo que debe abonarse el salario como si de trabajo efectivo se tratara, de manera que, durante su ausencia, el trabajador debe percibir el mismo salario -salario base y complementos salariales- que hubiera percibido en caso de realizar su actividad normal.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

¿En qué casos en que el trabajador tiene que atender un deber, puede conservar el derecho al salario?

En determinados supuestos, la legislación impone a los ciudadanos en general, y a los trabajadores en particular, el cumplimiento de un deber que requiere su presencia física. Así sucede, por ejemplo, con la participación del trabajador en una mesa electoral en las elecciones políticas.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

¿Existe algún límite a los permisos que pueden hacer uso el trabajador por cumplimiento de deber de carácter público?.

La ley ha previsto que cuando las ausencias del trabajador en uso de este permiso sobrepasan un determinado nivel, pueda la empresa obligar al trabajador a pedir una excedencia forzosa. Si la prestación del trabajo disminuye más del 20% de las horas laborales en un período de tres meses, la empresa puede pasar al trabajador a la situación de excedencia forzosa (art. 37.3.d), párrafo 3º ET). Esto impide que el trabajador pueda seguir prestando servicios y tampoco asegura el derecho a la retribución, sino que sólo asegura el reingreso una vez que finalice dicha situación.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

¿De qué permisos pueden hacer uso los representantes sindicales?.

La utilización de los permisos retribuidos para realizar funciones sindicales debe realizarse para el ejercicio de la funciones sindicales que están establecidas en la ley, o por vía convencional, en virtud de convenio, pacto o contrato (art. 37.3.e) ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

¿Qué duración tiene el permiso por matrimonio?

Los trabajadores disponen de un permiso retribuido de quince días naturales en caso de contraer matrimonio (art. 37.3.a) ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

¿En qué consiste el permiso por traslado de domicilio del trabajador?.

Se concede un día de permiso retribuido para los cambios de domicilio habitual. (art. 37.3.c) ET). Comprende los supuestos de las mudanzas de la vivienda habitual, y además, en general, las necesidades de toda índole generadas por el cambio del domicilio, donde pueden tener cabida exigencias administrativas o de gestión de servicios públicos derivados del nuevo domicilio. En todo caso, es un derecho del trabajador que deberá atender a esa finalidad, por lo que no es posible que lo emplee en ocupaciones por completo alejadas del cambio del domicilio.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

¿Qué derechos tiene el trabajador para acudir a exámenes o realizar cursos de perfeccionamiento profesional?

Aunque entre los supuestos contemplados en el art. 37 ET no se incluye el permiso para acudir a exámenes, lo cierto es que el art. 23 del Estatuto de los trabajadores reconoce el derecho de los trabajadores a la promoción y formación profesional, estableciendo un derecho genérico que se concreta en una serie de derechos específicos como son los siguientes:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS.

¿En qué supuestos el trabajador despedido tiene derecho a permisos para la búsqueda de empleo?

En aquellos supuestos de extinción del contrato por causas objetivas legalmente procedentes (art. 52 ET), el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales durante el mes de preaviso con que cuenta, con el fin de que pueda buscar un nuevo empleo (art. 53.2 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Qué clase de permisos pueden utilizar las trabajadoras embarazadas para los exámenes prenatales y la preparación del parto?

Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a un permiso retribuido, por el tiempo indispensable, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, cuando deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Para ello, la embarazada deberá preavisar a la empresa y justificar que su realización debe hacerse precisamente en ese momento coincidente con el horario de trabajo (art. 37.3. f) ET y art. 26.5 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

En el caso de que las condiciones laborales sean un riesgo para la mujer embarazada ¿Que derechos tiene para garantizar su salud y la de su hijo?.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establecen una serie de medidas a adoptar por el empresario cuando a consecuencia del trabajo, ya sea por exposición a agentes, por el procedimiento productivo, por las condiciones de trabajo, o por cualquier otro factor, exista un riesgo para la seguridad y salud de la trabajadora embarazada, el feto o el lactante (art. 26. 2 y 3, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de riesgos Laborales).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

En el caso de que la actividad laboral sea incompatible con la lactancia natural del hijo que ha nacido, ¿Qué derechos tiene la trabajadora?

La misma protección que se otorga durante el embarazo se extiende durante los nueve meses siguientes desde el nacimiento del hijo, a fin de poder llevar a cabo la lactancia natural durante ese período de tiempo. De esta forma tenemos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Cuál es la duración del permiso de maternidad, y como se puede distribuir en el tiempo su disfrute?

Se trata de un período de descanso que se reconoce, como regla general, a la trabajadora ante el nacimiento de un hijo biológico, y trata de atender, por un lado, para la madre a la necesidad de recuperación física tras el parto, por lo que una parte de ese permiso necesariamente tiene que disfrutarse por la madre. Junto a ello trata de asegurar tiempo suficiente para atender las exigencias del nacimiento, y el trato y atenciones del recién nacido durante las primeras semanas de vida, por lo que es posible que una parte del permiso se disfrute por el padre, o incluso antes del nacimiento.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿En que supuestos la madre puede ceder una parte del permiso de maternidad para que lo disfrute el padre?.

Existen tres supuestos en los que el padre también puede disfrutar de este descanso de maternidad que, en principio, es de la madre, y ello al margen del permiso de paternidad que también puede hacer uso el padre por derecho propio.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

En el caso de que la madre no trabaje ¿puede hacer uso del permiso el padre?

Si la madre no tiene derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulan dicha actividad, el otro progenitor tiene derecho a disfrutar el permiso por el período que hubiera correspondido a la madre. De esta manera el padre puede hacer uso de todo el tiempo de duración del permiso, incluyendo las seis semanas de descanso posteriores al parto, dado que no tiene sentido reconocerlas a la mujer que no presta servicios.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Qué sucede con el permiso de maternidad cuando la madre ha fallecido sin haberlo consumido?

También es posible que el padre haga uso del permiso cuando la madre hubiera fallecido. Este derecho se reconoce al padre, al margen de que la madre realizara o no algún trabajo, de modo que incluso en el caso de que la madre no hubiera generado derecho al descanso por maternidad, en caso de fallecimiento el padre puede hacer uso del descanso en su totalidad.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

En caso de hospitalización del hijo a continuación del nacimiento ¿Se puede retrasar o ampliar el período de descanso por maternidad?

En el caso de hospitalización del hijo, recién nacido, se introducen reglas especiales a fin de posibilitar una mayor flexibilidad en el uso del permiso por maternidad, ya sea para interrumpir su cómputo, o para ampliarlo en caso de hospitalización por más de siete días.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Qué sucede con el permiso, en el caso de fallecimiento del hijo?

En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio de la madre, ésta solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. De esta forma, el derecho al permiso no se ve afectado por el fallecimiento del hijo, si bien la madre puede renunciar al mismo, siempre que transcurran las seis semanas posteriores al parto de descanso obligatorio.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Cómo se puede disfrutar el permiso por maternidad a tiempo parcial?

El permiso por maternidad/paternidad puede disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial (art. 48.4 ET y Disp. Adic. 1ª RD 1251/2001, de 16 de noviembre).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Que requisitos son precisos para que se genere el derecho a la prestación económica por maternidad?

El descanso por maternidad se configura técnicamente como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo, lo que significa que el empresario no tiene que abonar el salario. Ahora bien, la protección de los progenitores se lleva a cabo mediante las prestaciones de Seguridad Social que se reconocen precisamente en tales supuestos, cuando concurran los requisitos legales.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿En que consiste el subsidio por maternidad?

La prestación que, en su caso, le corresponda a cada uno de ellos según estas reglas consistirá en una cantidad equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente a las contingencias comunes (art. 133 quarter TRLGSS). Esto supone que no se incluyen el promedio de las horas extras del último año.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

En el caso de no reunir el período de cotizaciones mínimo ¿Se tiene derecho a alguna prestación durante el descanso por maternidad?

En teoría podría suceder que se tenga derecho al descanso ante el nacimiento del hijo, pero no a las prestaciones si falta algún requisito legal, lo que se podría suplir reconociendo a la madre las prestaciones de IT hasta su total recuperación para el trabajo. Esta situación ha cambiado al establecerse en la actualidad la prestación por maternidad no contributiva en los casos en que no reúna el período de cotización.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Qué sucede cuando se extingue el contrato de trabajo mientras se está percibiendo la prestación económica por maternidad?

Cuando se extingue el contrato deja de tener sentido la suspensión del mismo que viniera disfrutando la madre -o el padre- como consecuencia de la maternidad. Sin embargo, cabe plantear que sucede con la prestación económica que venía percibiendo durante esa suspensión y si debe o no ser sustituida por la prestación por desempleo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Y qué sucede cuando la maternidad tiene lugar mientras la mujer está percibiendo las prestaciones por desempleo?

Para poder acceder al subsidio de maternidad no es preciso estar prestando servicios, aunque si estar de alta o situación asimilada. Esto es lo que sucede cuando se están percibiendo las prestaciones por desempleo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿A qué descanso tiene derecho el padre por el nacimiento de su hijo?.

A partir de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en los supuestos de nacimiento de hijo, (lo mismo que en caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple), el padre tiene derecho a un permiso retribuido de trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo (art. 48 bis, párrafos 1º y 4º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Qué derechos económicos genera el descanso por paternidad?

El descanso por paternidad genera el derecho a una prestación económica a cargo de la Seguridad Social cuando concurran los siguientes requisitos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Qué derechos genera la adopción o el acogimiento de menores de edad?

No sólo la maternidad biológica da derecho a un permiso de descanso laboral, sino también aquella que se produce por la adopción o acogimiento de niños menores de edad. Los requisitos para generar la suspensión del contrato son los siguientes(arts 45.1.d) y 48.4, párrafo 6º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿A partir de cuándo se computa el disfrute de este permiso?

El permiso por adopción o acogimiento se contabilizan a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción (Art. 48.4, párrafo 6º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Quién puede solicitar este permiso?

En todo caso, el permiso puede ser solicitado por la madre o el padre, y en caso de que trabajen ambos, pueden distribuírselo para su disfrute simultáneo o sucesivo, siempre que lo hagan en períodos ininterrumpidos y con los límites de duración que correspondan en cada caso. Al respecto, para el caso de disfrute simultáneo habrán de sumarse ambos períodos (art. 48.4, párrafos 7º y 8º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Qué permisos se generan ante el nacimiento de hijos, o en accidentes o enfermedad de parientes?.

Los trabajadores tienen derecho a dos días de permiso retribuido, ampliables a cuatro en caso de precisar desplazamiento a otro municipio, provincia o país (art. 37.3.b) ET), en los siguientes casos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Si el hijo, a continuación del parto, debe seguir hospitalizado, ¿pueden los padres disfrutar de algún permiso especifico?

Si el recién nacido debe permanecer hospitalizado tras el parto, ya sea por nacer prematuramente, o por cualquier otra causa, la madre o el padre, tienen estos derechos mientras se mantenga la situación de hospitalización del hijo:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
2.- EN PARTICULAR, LOS PERMISOS DERIVADOS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.

¿Qué duración tiene el permiso de lactancia?

Se contempla en el art. 37.4 ET un permiso retribuido para las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses consistente en las siguientes variantes según la letra de la Ley:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

¿En qué consiste la reducción de jornada por guarda legal?

Se concede este derecho al trabajador o trabajadora que por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida (art. 37.5, párrafo 1º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

¿Qué requisitos hacen falta para acogerse a la reducción de jornada por cuidado de familiares?

Tendrán derecho a solicitarla los trabajadores que se encuentren en la obligación de cuidar de forma directa a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, siempre que éste no desempeñe actividad retribuida (art. 37.5, párrafo 2º ET). Son necesarios estos requisitos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

¿Como se concreta la reducción de jornada sobre el horario del trabajador?

Corresponde al trabajador beneficiario de la reducción decidir:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

¿Cuando se pone fin a la reducción de la jornada?

La reducción de jornada por cuidado de familiares o por guarda legal no tiene un a duración tasada, sino que dependerá de que se mantengan los requisitos, como puede ser la edad del menor, o la necesidad de prestarles cuidados directos, según cada caso.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

¿Es posible que dos trabajadores soliciten la reducción de jornada para atender al mismo familiar o sujeto causante?

La reducción de jornada se constituye como un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. Sin embargo, se establece un supuesto que permite al empresario limitar su ejercicio: cuando dos o más trabajadores de la misma empresa tengan derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa (art. 37.5, párrafo 3º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
3.- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES Y POR VIOLENCIA DE GÉNERO.

¿En qué consiste la reducción de jornada por violencia de género?

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a una reducción de su jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

¿Que es una excedencia?

Se consideran excedencias aquellas situaciones en que el contrato de trabajo se encuentra suspendido a instancias del trabajador. De esta manera, durante la suspensión el trabajador no tiene obligación de trabajar, pero a cambio, no percibe salarios (art. 45.2 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

¿Cuando se genera el derecho a la excedencia por cargo público?

Se trata de una excedencia a la que el trabajador tiene derecho cuando ha sido designado para ocupar un cargo público. Puede ocasionar problemas determinar que cargos tienen esa consideración, pero no puede asimilarse al desempeño de cualquier puesto en una administración. Serían cargos de responsabilidad política, en los que es decisiva la designación política en el nombramiento, y se van a prestar servicios en una entidad pública. Los cargos electivos están claramente incluidos, como por ejemplo el cargo de Concejal, Alcalde, Diputado, Senador. También cargos de designación política, como los Altos Cargos de la Administración, así como de los organismos y entidades públicas. Más cuestionable es si se ocupan puestos en entidades con forma mercantil, como sociedad anónima aunque su capital pertenezca a una administración.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

¿Qué efectos tiene esta excedencia?

El tiempo durante el cual el trabajador permanece en situación de excedencia forzosa se considera como trabajado a efectos del cómputo de la antigüedad, y como ha quedado dicho, conserva su puesto de trabajo (art. 46.1 ET), pero el trabajador deberá solicitar el reingreso y reincorporarse en el plazo máximo de los treinta días naturales siguientes al cese de la causa que motivó la excedendia (arts. 46.1 y 48.3 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

¿A qué clase de excedencia se pueden acoger los trabajadores que desempeñan funciones sindicales?

Además del uso del crédito horario y de los permisos no retribuidos establecidos para desempeñar funciones sindicales, los trabajadores que asuman funciones sindicales pueden acogerse a la situación de excedencia, lo que supone la no prestación de servicios para la empresa, pero también que no exista obligación del empresario de abonar el salario.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

¿Quién puede solicitar una excedencia voluntaria?

Los trabajadores, en general, pueden disfrutar de una excedencia voluntaria siempre y cuando reúnan una serie de requisitos (art. 46.2 ET):

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

¿Qué duración puede tener dicha excedencia?

El Estatuto de los Trabajadores fija unos límites mínimos y máximos: la excedencia no puede ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años (art. 46.2 ET), pero pueden ser modificados por convenio colectivo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
4.- LA EXCEDENCIA FORZOSA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.

¿Cuales son los efectos de la excedencia voluntaria?

  1. El trabajador no genera derecho al salario, y la empresa tampoco tiene obligación de cotizar a la Seguridad Social durante dicha situación.
  2. El tiempo durante el cual el trabajador permanece en excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad ni como tiempo de servicios.
  3. El trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en caso de existencia de vacantes de igual o similar categoría a la suya que exista o pueda existir en la empresa (art. 46.5 ET). Para ello, debe solicitar su reingreso antes de que termine el plazo por el que se le concedió la excedencia, exista o no vacante. Si la empresa se retrasa en darle ocupación, tendrá que abonar los perjuicios generados, como son los salarios dejados de percibir. Sin embargo, si la empresa rechaza cualquier posibilidad de reingreso, ni siquiera en el futuro aunque se produzca vacante, en la práctica equivale a un despido, por lo que el trabajador deberá reaccionar en el plazo de veinte días. De lo contrario, si se limita a pedir el reingreso, se considerará que no tiene acción dado que la relación laboral se extinguió por voluntad del empresario.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

¿Qué limitaciones puede imponer la empresa para el disfrute de estas excedencias?

El derecho a la excedencia para el cuidado de hijos y familiares constituye un derecho individual del trabajador, independientemente de que sea hombre o mujer, y del tipo de contrato y jornada con que cuente en la empresa. Por tanto, la empresa no puede impedir, como regla general, que el trabajador disfrute de esta excedencia si tiene a cargo el hijo o familiar que justifica su concesión y no se exceden los límites temporales de duración máxima de dichas excedencias.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

¿Que requisitos son precisos para disfrutar de la excedencia para el cuidado de hijos?

El derecho a la excedencia para el cuidado de hijos y familiares permite a los trabajadores y trabajadoras suspender el contrato de trabajo durante un máximo de tres años, sin obligación por tanto de prestar servicios pero sin derecho tampoco al salario, cuando concurran las circunstancias de tener un hijo o familiar en los siguientes términos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

¿Durante cuanto tiempo se puede extender la excedencia por cuidado de hijos?

Dispone el Estatuto de los Trabajadores que esta excedencia tendrá una duración no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, y que, además, puede disfrutarse de forma fraccionada (art. 46.3, párrafos 1º y 3º ET). No se establece, por tanto, límite mínimo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

¿Que derechos tiene el trabajador derivados de la excedencia por cuidado de hijos?

En cuanto a los efectos y consecuencias que sobre la relación de trabajo se producen durante la suspensión del contrato por excedencia para el cuidado de hijos o familiares, son los mismos tanto en uno como en otro caso:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

¿Que requisitos son precisos para disfrutar de la excedencia para el cuidado de familiares?

Para disfrutar de la excedencia para el cuidado de familiares, por un máximo de hasta dos años, hacen falta los siguientes requisitos, que son similares al derecho a la reducción de jornada por esta misma causa:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

¿Durante cuanto tiempo se puede extender la excedencia por cuidado de familiares?

En el caso concreto de la excedencia que aquí se analiza, la duración no puede ser superior a dos años, salvo que por negociación colectiva se establezca una duración mayor, pero sí que puede disfrutarse de forma fraccionada.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

-EP3-

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo IX. PERMISOS, EXCEDENCIAS Y REDUCCIONES DE JORNADA.
5.- LA EXCEDENCIA PARA ATENDER EL CUIDADO DE HIJOS y FAMILIARES.

¿Que derechos tiene el trabajador derivados de la excedencia por cuidado de familiares?

Son los mismos que la excedencia para el cuidado de hijos, si bien varían los períodos que se consideran cotizados a efectos de ciertas prestaciones de la Seguridad Social:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Normativa aplicable

  • Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Artículo138; 151 y ss., y 175 y ss. de la Ley de Procedimiento Laboral.
  • Directiva 91/533/CEE, de 14 de octubre, del Consejo, que establece la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿Qué poder tiene el empresario para modificar las condiciones de trabajo que tiene reconocidas el trabajador?

Una de las mayores características que tiene el contrato de trabajo es que se permite que una de las partes, en concreto, el empresario, introduzca variaciones en las condiciones de trabajo, y por tanto, en los términos en que el trabajador ha de prestar sus servicios.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿Qué límites tiene el poder de dirección del empresario para cambiar las condiciones laborales del trabajador?

Se considera que el empresario puede, libremente y sin más consideraciones, introducir cambios en las condiciones y en la organización del trabajo siempre que concurran las dos circunstancias siguientes:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿Qué cambios puede imponer la empresa sobre las condiciones en las que el trabajador viene prestando servicios, aunque afecten a los derechos o intereses del trabajador?

En caso de que la decisión empresarial incida sobre una condición de trabajo de manera real y efectiva y afecte a los intereses legítimos del trabajador, el poder de dirección del empresario no justifica, sin más, que se puedan introducir cambios en las condiciones de trabajo de manera totalmente libre o incondicionada. Al contrario, operan toda una serie de limitaciones.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿Sobre qué materias puede recaer la modificación de las condiciones laborales decidida por el empresario?

Dejando al margen el cambio de funciones -movilidad funcional- y la movilidad geográfica, podemos decir que las materias sobre las que puede operar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en principio, son cualesquiera, ya que el Estatuto de los Trabajadores no hace una enumeración limitada de las mismas.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿Qué modificaciones puede imponer el empresario en materia de jornada y horario de trabajo?

Es muy importante diferenciar las modificaciones que afectan a la jornada de trabajo de otras que inciden en otras materias distintas, aunque puedan estar muy relacionadas, como por ejemplo, el horario o el régimen de trabajo a turnos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿En concreto, puede la empresa reducir la jornada de trabajo y en la misma proporción, el salario?

Cuando el trabajador tiene una jornada a tiempo completo la empresa no puede imponer una ampliación de la jornada ya que ello implicaría vulnerar el convenio colectivo o el ET que establecen la jornada máxima. Unicamente dispone del margen establecido para las horas extraordinarias, que salvo lo que disponga el convenio son voluntarias y no pueden exceder de un máximo de 80 al año -art. 35.2 ET-.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿Qué puede hacer el trabajador cuando es objeto de un cambio en su jornada, horario, o régimen de trabajo a turnos, decidida por el empresario?.

Si la modificación afecta a un cambio de jornada, horario o régimen de trabajo a turnos, es decir, al tiempo de trabajo, y el trabajador resulta perjudicado, tiene derecho a extinguir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve meses (art. 41.3 ET). Además, el trabajador se considera en situación legal de desempleo, lo que habrá de acreditar en virtud de una específica certificación empresarial.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿Es posible que la empresa decida el cambio del salario o del sistema fijado para su cálculo, en contra de la voluntad del trabajador?.

Los cambios en las funciones o de categoría profesional pueden afectar al salario. Ahora se cuestiona si la empresa puede decidir de forma unilateral un cambio en las retribuciones que percibe el trabajador. Cuando el convenio colectivo regula la materia con detalle, no es posible dicho cambio, aunque queda la posibilidad de un acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿Qué modificaciones puede imponer la empresa en los sistemas de trabajo o de valoración del rendimiento?

Esta materia se refiere a la formas de organizarse la prestación de servicios o cómo se determina el rendimiento de cada trabajador (art. 41.1.e) ET). La forma de fijar el rendimiento puede repercutir en las remuneraciones que el trabajador puede percibir, por lo que no pueden modificarse si dan como resultado, simplemente, una minoración salarial.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿Qué cambios puede introducir la empresa en las funciones desarrolladas por los trabajadores?

El art. 39 del ET otorga al empresario la posibilidad de introducir cambios en las funciones desempeñadas por el trabajador, incluso asignado funciones inferiores a su grupo o categoría profesional por el tiempo imprescindible. Sin embargo, son precisos dos los requisitos para introducir esos cambios:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. SIGNIFICADO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

¿Sobre otras materias también se pueden imponer cambios por el empresario?

Lo relevante para que se apliquen las garantías que establece el art. 41 del ET es que el cambio que pretenda imponer el empresario afecte a un interés relevante, real y concreto del trabajador, de modo que le vaya a generar perjuicios o la privación de otras ventajas.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
2. RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
2. RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN.

¿Qué razones puede invocar la empresa para justificar la modificación sustancial de las condiciones laborales?

El empresario no es libre para introducir modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo. Al contrario, es necesario que concurran razones justificativas. Esas justificaciones pueden ser (art. 41.1 ET):

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
2. RAZONES ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCIÓN.

¿Cómo deben repercutir los cambios en la empresa para que se consideren justificados?

Además es necesario que la adopción de la modificación de las condiciones laborales "contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una respuesta a las exigencias de la demanda" (art. 41.1, último párrafo ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
3. PROCEDIMIENTO.

Texto en revisión afectado por la reforma laboral

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
4. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN CASO DE MODIFICACIÓN DE CONDICIONES.

Ante la modificación sustancial -individual o colectiva- de las condiciones laborales, al trabajador afectado se le concede en algunos casos la posibilidad de extinguir su contrato de trabajo y percibir una indemnización que puede variar según el perjuicio que se le ocasione. El sistema es un tanto complejo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
4. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN CASO DE MODIFICACIÓN DE CONDICIONES.

¿Qué sucede si la modificación impuesta por el empresario afecta a la formación profesional o dignidad del trabajador?

Si la modificación sustancial, cualquiera que sea la materia, ocasiona un perjuicio a la formación profesional del trabajador, o un menoscabo de su dignidad, entonces puede solicitar judicialmente la extinción del contrato de trabajo, por los trámites del art. 50.1.a) del ET. En tal caso el trabajador tendrá derecho a una indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, con el límite de cuarenta y dos mensualidades, es decir, la señalada para el despido improcedente.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
4. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN CASO DE MODIFICACIÓN DE CONDICIONES.

¿Qué derechos tiene el trabajador cuando se le modifica su jornada, horario o turno de trabajo?

Si la modificación afecta a un cambio de jornada, horario o régimen de trabajo a turnos, es decir, al tiempo de trabajo, y el trabajador resulta perjudicado, tiene derecho a extinguir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve meses (art. 41.3 ET). Además, el trabajador se considera en situación legal de desempleo, lo que habrá de acreditar en virtud de una específica certificación empresarial.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
4. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN CASO DE MODIFICACIÓN DE CONDICIONES.

¿Qué derechos tiene el trabajador en caso de que la modificación sea injustificada, nula o contraria a sus derechos fundamentales?

Fuera de los perjuicios causados por modificaciones en jornada, horario o turno, o por los perjuicios en la formación profesional o dignidad del trabajador, la Ley no reconoce ningún otro derecho a los trabajadores en caso de modificaciones justificadas en las razones legalmente establecidas y adoptadas con el procedimiento exigido en cada caso.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
5. IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
5. IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL.

¿Cómo se puede reclamar contra la modificación sustancial acordada por el empresario?

Contra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo existen tres vías posibles de reclamación:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
5. IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL.

¿Qué plazo legal existe para impugnar la modificación sustancial?

Es importante tener en cuenta que en cualquier caso, la impugnación de la decisión empresarial está sometida a un plazo de caducidad de veinte días hábiles, y ese plazo comienza a partir de la notificación al trabajador de la decisión empresarial y no desde que la decisión tiene efectividad (art. 138 LPL).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
5. IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL.

¿Cómo se tramita una reclamación individual interpuesta por el trabajador?

  1. Demanda.

    Cualquier trabajador afectado por la modificación puede formular demanda individual a fin de declarar que la modificación no es ajustada a Derecho. Esta demanda no impide que la modificación sea obligatoria para el trabajador a partir de los treinta días desde su notificación, salvo el caso antes mencionado del derecho de resistencia. Como veremos, la única vía para paralizar la medida es que se utilice el procedimiento especial de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.

    Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
5. IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL.

¿Qué efectos tiene la sentencia que declara la modificación injustificada o nula?

  1. En el supuesto de que la modificación haya sido declarada injustificada, y el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la ejecución del fallo según dice la Ley de Procedimiento Laboral (art. 138.6), aunque esto no quiere decir que pueda exigir al empresario el volver a las anteriores condiciones.

    Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
5. IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL.

¿Cómo pueden impugnar los representantes de los trabajadores la modificación sustancial?

Junto a la reclamación individual de cada trabajador, en el caso de las modificaciones colectivas que antes se han definido, se puede formular demanda de conflicto colectivo por parte de los representantes de los trabajadores y de los sindicatos, de modo que su decisión afectará a todos los trabajadores (art. 151 y ss. LPL).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo X. LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
5. IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL.

¿Como se puede reaccionar frente a una modificación de condiciones discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales del trabajador?

En el supuesto de que se considere que la modificación sustancial ha sido acordada por el empresario lesionando los derechos fundamentales del trabajador, como puede ser por ejemplo una modificación por razones discriminatorias, es posible formular demanda en materia de protección de la libertad sindical y demás derechos fundamentales (arts. 175 y ss. LPL).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.

Normativa aplicable

  • Artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Artículo 26.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
  • Directiva 96/71/CE, de 16 de diciembre, del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre desplazamiento de trabajadores.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿Qué facultades tiene la empresa para imponer al trabajador un cambio en el lugar de trabajo?

El trabajador debe prestar sus servicios en un determinado lugar físico o centro de trabajo, que suele determinarse en el contrato de trabajo. Pero este lugar de trabajo puede variar a lo largo de la vigencia del contrato, ya sea por mutuo acuerdo, o por decisión unilateral del empresario.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿En qué casos la empresa puede imponer un traslado definitivo a otro centro de trabajo, aunque el trabajador tenga que cambiar de residencia?

Si bien es cierto que el empresario puede decidir unilateralmente el traslado de los trabajadores a un centro de trabajo distinto que exija que los mismos tengan que cambiar de residencia habitual, no es totalmente libre para ello, pues deben concurrir determinadas causas que lo justifiquen y, además, debe ajustarse a un procedimiento específicamente establecido para estos casos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿Qué trámites tiene que llevar a cabo la empresa, como regla general, para imponer un traslado de los trabajadores?

El procedimiento que debe seguir el empresario es distinto según se trate de traslados individuales o colectivos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿En que casos la empresa tiene que informar y negociar antes del traslado con los representantes de los trabajadores?

En contraposición al traslado individual, son traslados colectivos aquellos en los que concurran las circunstancias siguientes:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿Qué derechos tiene el trabajador si la empresa ha decidido el traslado a otra localidad?

Una vez que los trabajadores tienen conocimiento de la decisión de traslado, tanto si es individual como colectivo, pueden, además de impugnar la decisión empresarial, optar entre (art. 40.1, párrafo 4º ET):

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

En caso de trabajadora víctima de violencia de género ¿Qué derechos tiene para solicitar un traslado de lugar de trabajo?

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿Cómo puede el trabajador impugnar el traslado?

Si el trabajador que es informado de su traslado no opta por la extinción de su contrato, pero está disconforme con la decisión empresarial, puede impugnarla ante el Juzgado de lo Social (art. 40.1, párrafo 5º y 40.2, párrafo 7º ET). Ahora bien, esto no justifica que el trabajador deje de incorporarse a su nuevo destino. Sólo podría suspender la orden empresarial mientras se tramita el juicio si el Juzgado de lo Social acuerda la suspensión como una medida cautelar, ante los perjuicios que le podría ocasionar al trabajador y su familia y cuando haya razones justificadas para esa paralización.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿Qué efectos tiene la sentencia que resuelva la impugnación del traslado?

Si el traslado se ha seguido por los trámites legales y se considera por el juez que está justificado, el trabajador continuará prestando sus servicios en el nuevo destino. Se plantea aquí si el trabajador puede, en este caso, optar por la extinción del contrato con indemnización. El Tribunal Supremo ha venido a confirmar esta posibilidad, de manera que el trabajador puede extinguir su contrato en el momento de recibir la noticia de traslado, o posteriormente una vez incorporado al nuevo destino, si la sentencia que resuelve la acción de impugnación, declara justificada la decisión empresarial de traslado.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿Cómo puede decidir la empresa el desplazamiento de los trabajadores a otro centro, aunque ello suponga un cambio de residencia?

Puede que las necesidades de la empresa no sean las de cambiar al trabajador de lugar de trabajo de forma indefinida, sino que responda a una necesidad de desplazarlo temporalmente, aunque esta decisión también le puede suponer al trabajador que tenga que prestar sus servicios en otra población distinta a la habitual, con la consecuencia de que tenga que cambiar su domicilio.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿Qué derechos tiene el trabajador objeto de desplazamiento a otra localidad de manera temporal?

Cuando estamos ante un desplazamiento -y no un traslado con carácter definitivo o por encima de los umbrales legales- el trabajador desplazado tiene derecho:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿Cómo puede el trabajador impugnar la orden de desplazamiento?

El trabajador afectado por una decisión empresarial de desplazamiento puede impugnarla si se encuentra disconforme con ella, con la finalidad de que le repongan a sus anteriores condiciones, si bien, debe acatarla hasta que el Juez resuelva (art. 40.4, párrafo 3º ET). Sólo podría suspender la orden empresarial mientras se tramita el juicio si el Juzgado de lo Social acuerda la suspensión como una medida cautelar, ante los perjuicios que le podría ocasionar al trabajador y su familia y cuando haya razones justificadas para esa paralización.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
1. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

¿Qué efectos tiene la sentencia que resuelva la impugnación del desplazamiento?

Si la sentencia declara el traslado injustificado, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. No obstante, si la empresa se niega a que tenga lugar dicha reincorporación, el trabajador no puede imponerlo de manera real, sino que determinará la extinción del contrato de trabajo con un derecho equivalente a un despido sin causa justificada, por lo que tendrá que abonar una indemnización de 45 días por año de servicio (con el máximo de 42 mensualidades).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
2. MOVILIDAD FUNCIONAL.

¿Qué cambios puede imponer el empresario en las funciones realizadas por los trabajadores?

De la misma manera que el empresario puede unilateralmente trasladar o desplazar al trabajador a otro centro de trabajo, también puede imponerle, dentro de ciertos límites, la realización de funciones distintas a las pactadas en el momento de su ingreso en la empresa. Lo relevante es cuando esas funciones son distintas del grupo o categoría profesional que tiene el trabajador asignados.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
2. MOVILIDAD FUNCIONAL.

¿En que consiste el sistema de clasificación profesional, con grupos y categorías profesionales?

En el contrato de trabajo, trabajador y empresario deben pactar las condiciones en las que se desarrollará la prestación de servicios, así como las tareas o funciones a realizar por el trabajador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
2. MOVILIDAD FUNCIONAL.

¿Cómo se le asigna al trabajador la categoría profesional?

Partiendo de que toda empresa debe contar con un sistema de clasificación profesional, bien previsto en el convenio colectivo o por acuerdo con los representantes, se trata ahora de determinar cómo se clasifica a cada concreto trabajador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
2. MOVILIDAD FUNCIONAL.

¿Que facultades tiene la empresa para cambiar las funciones dentro de la misma categoría profesional del trabajador?

Como hemos visto, una misma categoría profesional puede constar de varias funciones o especialidades. Así, el empresario, dentro de su poder de dirección, puede ordenar al trabajador la realización de funciones distintas a aquellas para las que fue contratado, pero propias de un mismo grupo profesional o categoría equivalente, sin más limitaciones que el respeto a la titulación académica o profesional exigida para el desempeño del concreto puesto de trabajo (art. 39.1 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
2. MOVILIDAD FUNCIONAL.

¿En que casos se pueden asignar funciones superiores a las del grupo profesional o categoría equivalente?

La movilidad funcional para la realización de funciones superiores a las del grupo profesional o a las de las categorías equivalentes sólo es posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención (art. 39.2 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
2. MOVILIDAD FUNCIONAL.

¿Qué derechos tiene el trabajador que realiza funciones superiores a las de su categoría o grupo profesional?

El trabajador que es obligado a realizar funciones superiores a las de su grupo profesional o categoría equivalente tiene derecho a percibir el salario correspondiente a las funciones que efectivamente realice que, en este caso, por ser superiores, será mayor.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
2. MOVILIDAD FUNCIONAL.

¿Que requisitos tiene que cumplir la empresa para asignar al trabajador funciones inferiores a su categoría o grupo profesional?

  1. El empresario sólo puede encomendar al trabajador la realización de funciones inferiores a las de su grupo profesional o categoría equivalente si además de existir razones técnicas u organizativas, éstas se justifican en razones de urgencia, con el límite añadido de que la movilidad debe ser por el tiempo imprescindible (art. 39.2 ET).
  2. Además, esta circunstancia perentoria e imprevisible debe comunicarla el empresario a los representantes de los trabajadores.
  3. Ejemplo práctico

    Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
2. MOVILIDAD FUNCIONAL.

¿Qué derechos tiene el trabajador que realiza funciones inferiores a las de su categoría o grupo profesional?

El trabajador movilizado para realizar funciones de categoría inferior debe seguir percibiendo la misma retribución de origen (art. 39.3 ET). Ahora bien, esto ha planteado dudas en relación con los complementos retributivos vinculados a los puestos de trabajo -como la peligrosidad, turnicidad, trabajo en festivos, etc...-, y los tribunales han considerado que la garantía que establece el ET, de mantener la retribución "de origen" no comprende todos los complementos, sino sólo los personales que el trabajador tenga consolidados. Solo en caso de asignación de funciones inferiores por motivos de embarazo o en general por la maternidad, se mantiene el derecho a todos los complementos retributivos, incluyendo los de puesto de trabajo.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XI. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y MOVILIDAD FUNCIONAL.
2. MOVILIDAD FUNCIONAL.

¿Qué derechos tiene la mujer al cambio de funciones por razón del embarazo?

Cuando las funciones a desempeñar por la trabajadora embarazada entrañen un riesgo o puedan influir negativamente en su salud o la del feto, el empresario deberá, como primera medida, encomendarle otras funciones diferentes que, siendo del mismo grupo profesional o categoría equivalente sean compatibles con su estado. Si ello no fuera posible, entonces, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría (art. 26.2 Ley de Prevención de Riesgos Laborales). En ambos casos, la medida será temporal, pues la trabajadora será reincorporada a su puesto de origen tan pronto como su estado de salud lo permita.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.

Normativa aplicable

  • Artículos 45 y ss. del Estatuto de los Trabajadores.
  • Directiva 98/59/CE, de 20 de julio, del Consejo, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieran a los despidos colectivos.
  • Convenio nº 158 OIT, relativo a la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN.

El contrato de trabajo puede suspender sus efectos durante un determinado período de tiempo, o bien, puede extinguirse de manera definitiva. Las causas de suspensión del contrato de trabajo las enumera, con carácter general, el art. 45 ET. Unas veces son un derecho del trabajador -como por ejemplo el derecho a la excedencia- , pero otras son una facultad del empresario de forzar al trabajador a suspender transitoriamente el contrato laboral, como por ejemplo, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN.

¿Qué alcance tiene el acuerdo entre la empresa y el trabajador para suspender el contrato?

El empresario y el trabajador se pueden poner de acuerdo en suspender el contrato de trabajo, ya sea en el propio contrato (art. 45.1.b) ET), o posteriormente, de mutuo acuerdo (art. 45.1.a) ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN.

¿En qué casos el trabajador tiene derecho a exigir la suspensión del contrato de trabajo?

Muchas de las causas de suspensión del contrato que constituyen un derecho del trabajador las hemos examinado ya anteriormente. Se trata de supuestos en los que al trabajador se le exonera de tener que prestar servicios.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN.

¿Cómo afecta al contrato la Incapacidad Temporal del trabajador?

La incapacidad temporal de los trabajadores (art. 45.1.c) ET), ante una situación de enfermedad o accidente que sufra el trabajador, determina la suspensión del contrato mientras reciba asistencia sanitaria y esté impedido para el trabajo, pero se prevea su recuperación (art. 128.1.a) LGSS).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN.

¿En que medida la privación de libertad del trabajador por su ingreso en prisión puede ser causa de suspensión del contrato?

La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria (art. 45.1.g) ET). Pero hay que aclarar que no es suficiente la privación de libertad del trabajador, sino que lo relevante es su ausencia al trabajo por esa causa. Ciertamente, el trabajador puede hacer uso de días de permiso, excedencias, o incluso proponer que la fijación de las vacaciones coincida con ese período de privación de libertad, con lo que se evitaría la suspensión del contrato.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN.

¿En qué consiste la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias?

Entre las sanciones que se pueden imponer al trabajador por sus incumplimientos contractuales se encuentra la de suspensión de empleo y sueldo, que se configura como la de mayor gravedad, salvo la de despido disciplinario (art. 45.1.h) ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
2. EN PARTICULAR, LA SUSPENSIÓN POR RAZÓN DEL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
2. EN PARTICULAR, LA SUSPENSIÓN POR RAZÓN DEL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA.

¿Cómo puede la empresa suspender el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción?

Aclaramos que esta suspensión se ha de realizar a iniciativa del empresario, por lo que los trabajadores no tienen posibilidad de solicitar esa medida, a diferencia del expediente para extinción de los contratos por esas mismas causas donde sí que se reconoce a los trabajadores la posibilidad de promoverlo ante la pasividad de la empresa.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
2. EN PARTICULAR, LA SUSPENSIÓN POR RAZÓN DEL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA.

¿Cómo se suspende el contrato por fuerza mayor?

En este caso para que opere la suspensión del contrato no es preciso que concurran situaciones de crisis en la empresa, sino la existencia de una causa derivada de fuerza mayor temporal constatada por la autoridad laboral en expediente de regulación de empleo, y ello, con independencia del número de trabajadores afectados (arts. 45.1.i) y 47.2 ET, y art. 17 RD 43/1996).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
2. EN PARTICULAR, LA SUSPENSIÓN POR RAZÓN DEL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA.

¿Es posible que la empresa decida el cierre temporal. dejando de dar ocupación a los trabajadores?

El empresario puede acordar de forma temporal el cierre del centro de trabajo (art. 45.1.m) ET), en cuyo caso, los efectos sobre el contrato de trabajo son los mismos que los previstos para el ejercicio del derecho de huelga, que ya vimos al referirnos a los derechos laborales colectivos del trabajador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
3. LOS EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
3. LOS EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

¿Qué efectos genera la suspensión del contrato de trabajo?

La suspensión del contrato supone, como regla general, que el trabajador no tiene que prestar servicios. El empresario tampoco tiene obligación de abonar el salario ni las cotizaciones a la Seguridad Social (art. 45.2 ET), aunque en algunas ocasiones puede haber alguna matización, y el trabajador puede acogerse a algún tipo de prestaciones de la Seguridad Social que garantizan no sólo la percepción de un subsidio, sino también el mantenimiento de las cotizaciones sociales.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XII. LA SUSPENSIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO.
3. LOS EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

¿Cómo se lleva la reincorporación del trabajador tras la suspensión del contrato?

Tras la suspensión, el contrato se tiene que reanudar mediante la reincorporación del trabajador a la plantilla de la empresa (art. 48.1 ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.

Normativa aplicable

  • Artículos 49 A 59 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Artículos 103 a 113, 276 a 284 y 295 a 300 y ss. de la Ley de Procedimiento Laboral.
  • Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, que aprueba el Reglamento sobre procedimientos de regulación de empleo.
  • Directiva 98/59/CE, de 20 de julio, del Consejo, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieran a los despidos colectivos.
  • Convenio nº 158 OIT, relativo a la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido es la extinción del contrato basada en la voluntad del empresario. Reviste muchas modalidades según las causas en las que se justifique dicha decisión, lo que afecta a los requisitos y al procedimiento como se adopta. Así se pueden diferenciar los siguientes tipos de despido:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué actuación del trabajador pueden justificar su despido?

El Estatuto de los Trabajadores fija en su art. 54.2 aquellos motivos o causas que pueden dar lugar a un despido por decisión del empresario basado en un incumplimiento del trabajador:
  1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Además de que las ausencias o retrasos no han de tener justificación, ha de ser una práctica reiterada, valorándose además el grado de advertencias o avisos que hubiera mostrado la empresa. En ocasiones esta falta concurre con la trasgresión de la buena fe, cuando el trabajador busca falsas justificaciones para explicar su ausencia, lo que sólo hace agravar la sanción y convertir en causa de despido lo que podría ser una sanción menos grave.
  2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo. No cualquier incumplimiento laboral es causa de despido, sino que ha de tener la suficiente gravedad, y recaer sobre aspectos esenciales de la prestación laboral. Además se ha de tomar en consideración la conducta mostrada por el trabajador, sobre todo ante la ausencia de otras faltas laborales, la justificación que se pueda dar al supuesto incumplimiento, la tolerancia que ha venido mostrando la empresa a esas prácticas, o el tratamiento ofrecido a otros trabajadores.
  3. Ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros, así como a los familiares que convivan con ellos. Han de tener suficiente relevancia para que sean constitutivas de despido y en su valoración no pueden perderse de vistas aspectos tales como la tolerancia que ha venido mostrando el empresario, la relación que tiene el enfrentamiento con el lugar u ocasión del trabajo y no completamente desconectado del mismo, la provocación intencionada de que ha podido ser objeto el trabajador, precisamente para buscar su despido.
  4. Trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se trata de un incumplimiento muy genérico, que no concreta la conducta exigida, y que permite sancionar a los trabajadores siempre que en su actuación hayan incurrido en deslealtad hacia la empresa. Es seguramente la causa que más dificultades encuentra en la práctica para determinar si el trabajador realmente ha cometido un sanción constitutiva de despido.
  5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado de trabajo. Ello se entiende que sea debido a la actuación voluntaria y consciente del propio trabajador y no simplemente a circunstancias que no le son imputables.
  6. Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan negativamente en el trabajo. Es muy cuestionable la operatividad de esta causa de despido por causas disciplinarias, sobre todo cuando existe otra causa de despido, por razones objetivos, vinculada a la falta de idoneidad del trabajador, que otorga a este más garantías, en particular, el derecho a la indemnización. En todo caso, el consumo de alcohol o drogas puede ser causa de despido cuando implique un riesgo para la integridad física del propio trabajador o de los demás trabajadores, y todo dependerá del grado de negligencia con que actué el trabajador en tales casos.
  7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Se trata de una medida frente a la discriminación y el acoso moral de que son objeto los trabajadores, a fin de extender los efectos, no sólo sobre la empresa, sino también sobre los acosadores, a fin de que puedan ser apartados del ámbito laboral.

La valoración de cada supuesto ha sido objeto de una intensa doctrina judicial a fin de determinar cuando se trata de una falta laboral leve o grave, o cuando la actuación del trabajador alcanza la gravedad y culpabilidad suficiente para justificar su despido, tomando en consideración que el mismo constituye la sanción más grave que se puede imponer, y por tanto, esta reservado a los incumplimientos de mayor trascendencia en las relaciones laborales.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Es obligatoria la entrega al trabajador de la carta de despido?

El despido disciplinario del trabajador no puede ser verbal, sino que tiene que expresarse por escrito. Es necesario que se le comunique al trabajador por escrito -carta de despido- los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectos, sin perjuicio de que por negociación colectiva puedan establecerse otras exigencias formales (art. 55.1, párrafos 1º y 2º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué debe recoger la carta de despido?

Las causas que justifican el despido tienen que venir recogidas en la carta con el suficiente detalle y precisión para que el trabajador pueda defenderse contra los hechos de los que se les acusa. No es suficiente por tanto con que la empresa invoque una causa de despido, sino que tiene que hacer constar en que momento y circunstancias el trabajador cometió dicha actuación, ya que de lo contrario imposibilita la defensa del trabajador en el juicio.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿En qué casos es necesario que la empresa tramite un expediente disciplinario antes del despido?

Si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio (art. 55.1, párrafo 3º ET y art. 68.a) LPL). Es una garantía de la que disponen los siguientes trabajadores:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Como se tiene que tramitar el expediente?

Es necesario que el expediente se tramite con arreglo a los siguientes requisitos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Cómo se tramita el despido de un trabajador afiliado a un sindicato?

En caso de que le conste la afiliación del trabajador despedido a un sindicato, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato (art. 55.1, párrafo 4º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Puede la empresa corregir los defectos de forma que tenga el despido?

El despido incumpliendo algún requisito de forma es improcedente. Sin embargo, es posible que la empresa pueda subsanar o corregir los defectos en que hubiera incurrido, como la falta de carta de despido adecuada, o el expediente o audiencia a los delegados sindicales, realizando un nuevo despido que cumpla con los requisitos de forma que hubiera omitido. Esto se puede hacer en dos momentos: En los veinte días posteriores al despido, o en los siete días posteriores a la sentencia que declare el despido improcedente.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué plazo tiene la empresa para acordar el despido?

El despido es una sanción laboral, y como todas, la tiene que adoptar el empresario dentro de un plazo legal antes de que prescriba la falta. En realidad, las faltas laborales tienen dos plazos de prescripción, que se computan desde el conocimiento del empresario (prescripción corta) o desde la realización de los hechos (prescripción larga). Así tenemos la prescripción de las faltas que genera el despido se produce por la llegada de alguno de estos momentos temporales.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Es posible que se despida al trabajador sin que la empresa lo comunique formalmente?

El despido es la extinción del contrato por voluntad del empresario. Par que tenga lugar dicha extinción se considera que no es necesario que la empresa comunique al trabajador dicha decisión de manera expresa, sino que es suficiente un comportamiento de la empresa que haga suponer que el contrato se ha extinguido. Esto tiene lugar cuando la empresa cesa en las obligaciones esenciales que tiene con los trabajadores: dar ocupación y abonar el salario.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué es la liquidación del contrato y el finiquito?

En todos los casos de extinción del contrato de trabajo es preciso llevar a cabo su liquidación.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Puede el trabajador reclamar la intervención de los representantes legales antes de la firma del finiquito?

La principal garantía que recoge la Ley para impedir abusos es el derecho del trabajador para solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Que partidas recoge la liquidación del contrato?

La liquidación del contrato implica el abono de las siguientes cantidades:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿En todos los casos de despido, el trabajador tiene derecho a prestaciones por desempleo?

Cuando el contrato se extingue, es posible que el trabajador tenga derecho a prestaciones por desempleo y quiera hacer uso del mismo. El primer requisito para tener derecho a prestaciones por desempleo es que el trabajador se encuentre en situación legal de desempleo, es decir, que haya perdido el trabajo por una causa que no sea imputable a la libre voluntad del trabajador. Por tanto, si el contrato se extingue por abandono del trabajador de su puesto de trabajo, o por mutuo acuerdo con la empresa, no tendrá derecho a prestaciones por desempleo. Pero si lo tendrá en caso de despido, incluso aunque esté justificado.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Puede el trabajador acceder a las prestaciones por desempleo desde el mismo momento del despido?

El despido, al margen de que el trabajador reclame contra el mismo, permite al trabajador acceder a las prestaciones por desempleo, si tiene las cotizaciones y demás requisitos legales -art. 209.4 LGSS-. La carta de despido es suficiente para acreditar que el trabajador está en situación legal de desempleo y para que se tramite su solicitud, junto con los demás documentos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué sucede si el trabajador cobra prestaciones por desempleo y luego se reconocen los salarios de tramitación posteriores al despido?

Puede suceder que el trabajador haya accedido a las prestaciones por desempleo tras el despido, pero al mismo tiempo reclame contra dicha extinción. Si se reconoce que el despido es improcedente o nulo, se declarará el derecho del trabajador a los salarios de tramitación, es decir, los que van desde el despido hasta la readmisión o la extinción definitiva del contrato, según los casos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Que sucede si el trabajador solicita las prestaciones por desempleo tras haberse resuelto su reclamación contra el despido?

También es posible que, en lugar de hacerlo inmediatamente después del despido , el trabajador solicite las prestaciones por desempleo tras haberse resuelto su reclamación frente al despido, ya sea por acto de conciliación, o decisión judicial. Lógicamente, si hay readmisión -despido nulo o despido improcedente con opción por la readmisión- no habría lugar a solicitar prestaciones por desempleo, y durante el tiempo que va desde el despido a la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué es el intento de conciliación frente al despido?

Cuando el trabajador no está conforme con el despido, o general, con la extinción del contrato de trabajo, tiene derecho a reclamar ante los Juzgados de lo Social.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué sucede si el trabajador o la empresa no asisten al acto?

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para el trabajador y para el empresario, pero con efectos muy distintos si no comparece uno u otro:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué sucede en el caso de despido realizado por una Administración Pública?

Si la entidad empleadora es una Administración Pública, en lugar del acto de conciliación hay que interponer, en el mismo plazo de 20 días hábiles, reclamación previa contra el despido ante la propia Administración. Se trata de una petición dirigida a la Administración, en la que se solicita que el despido sea dejado sin efecto, y será resuelta por el órgano administrativo correspondiente, para lo cual dispone del plazo de un mes, transcurrido el cual se considera que ha sido desestimada.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Es posible subsanar algún defecto si no se ha interpuesto el intento de conciliación o reclamación previa en la forma y plazo legal?

Los Tribunales son particularmente estrictos a la hora de exigir el cumplimiento del plazo de caducidad del despido, que sólo se interrumpe por la realización de la actuación legalmente establecida: Es decir, la realización del intento de conciliación y la interposición de la demanda ante el Juzgado de lo Social, rechazando que otras actuaciones distintas tengan efectos. En concreto:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Cómo puede acabar el acto de conciliación?

Aunque la asistencia al acto de conciliación es obligatoria, ni la empresa ni el trabajador tienen obligación de llegar a dicho acuerdo, por lo que en caso de que no se alcance (lo mismo que si la empresa no comparece) entonces el trabajador tendrá que acudir a la vía judicial.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Cómo se computan los 20 días para reclamar contra el despido?

El plazo para reclamar contra el despido, y en general, contra cualquier extinción del contrato, es de 20 días hábiles -art. 59.3 ET-. Una vez transcurrido el plazo el despido quedará convalidado y de forma definitiva se extinguirá la relación laboral (art. 103.1 LPL). Es por ello decisivo conocer como se computa dicho plazo y que actuaciones hay que llevar a cabo para impedir que transcurra.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué consecuencias tiene que el despido se declare procedente?

Si el trabajador acude a los Tribunales para impugnar su despido, éstos tendrán necesariamente que emitir pronunciamiento sobre dicho cese, lo que determina los derechos que ha tener el trabajador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué es un despido improcedente?

Es un despido que se ha realizado sin concurrir los requisitos de forma o de fondo que existe la legislación para que proceda la extinción del contrato de trabajo. Por tanto, es un despido contrario a la Ley, aunque sin llegar a incurrir en los incumplimientos que dan lugar a la nulidad del despido, es decir de los que lesionan los derechos fundamentales del trabajador, o que se produce sobre trabajadoras o trabajadores en ejercicio de los derechos de maternidad, licencias o permisos vinculados a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Cómo se declara que un despido es improcedente?

La declaración de improcedencia de un despido se puede llevar a cabo por alguno de estas vías:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué derechos tiene el trabajador cuando se declare el despido improcedente?

En el supuesto de que el despido se declare improcedente, la Sentencia reconocerá en favor de la empresa, o en su caso, en favor del trabajador, el derecho a optar entre alguno de estos pronunciamientos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué efectos tiene que la empresa reconozca que el despido es improcedente?

En el despido improcedente, en caso de que termine con la extinción del contrato, la empresa tiene que abonar, como regla general, además de una indemnización de 45 días por año con año de servicio, el importe de los salarios generados desde el cese hasta que la extinción tenga lugar. Pues bien, hasta el momento de la celebración del acto de conciliación, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido, lo que tiene como efecto limitar, si concurren todos los requisitos legales, el abono de los salarios de tramitación -art. 56.2 ET-.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Quién tiene derecho a optar entre la readmisión o la indemnización en el despido improcedente?

En el despido improcedente, se impone la opción entre la readmisión o la extinción del contrato con abono de la indemnización legal y los salarios de tramitación. Esa opción corresponde:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Cómo se calcula la indemnización a que tiene derecho el trabajador en el despido improcedente?

Cuando tenga lugar la extinción del contrato como consecuencia del despido improcedente, el empresario deberá abonar las siguientes cantidades:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿En que consisten los salarios de tramitación?

En el caso de que tenga lugar la extinción del contrato como consecuencia del despido improcedente, el empresario deberá abonar las siguientes cantidades económicas:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Hasta que momento se generan los salarios de tramitación?

Los salarios de tramitación se generan hasta la extinción o la readmisión del trabajador, según los casos. Sin embargo, es posible que antes se limite su abono e pueden excluir en los siguientes casos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Cómo se abonan los salarios de trámite si el trabajador, tras ser despedido, encuentra un nuevo empleo, o percibe otros ingresos por IT o desempleo?

  1. Del importe de salarios de tramitación que tenga que abonar el empresario, se descuenta lo que el trabajador ha percibido en el otro empleo -art. 56.1.b) ET-.

    Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Que es un despido nulo?

El despido será calificado como nulo en los siguientes supuestos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
1.- EL DESPIDO DISCIPLINARIO.

¿Qué derechos tiene el trabajador en caso de despido nulo?

En caso de despido declarado nulo, el trabajador tendrá estos derechos -art. 55.6 ET-:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
2.- EL DESPIDO OBJETIVO

Texto en revisión afectado por la reforma laboral

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIII. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL DESPIDO.
3.- EL DESPIDO COLECTIVO (EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO).

Texto en revisión afectado por la reforma laboral

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Normativa aplicable

  • Artículos 49 A 59 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Artículos 103 a 113, 276 a 284 y 295 a 300 y ss. de la Ley de Procedimiento Laboral.
  • Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, que aprueba el Reglamento sobre procedimientos de regulación de empleo.
  • Directiva 98/59/CE, de 20 de julio, del Consejo, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieran a los despidos colectivos.
  • Convenio nº 158 OIT, relativo a la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

¿Que es la resolución del contrato por incumplimiento de la empresa?

Lo mismo que el incumplimiento grave y culpable del trabajador permite al empresario acordar el despido, cuando el que incumple sus obligaciones esenciales derivadas del contrato de trabajo es el empresario, el trabajador tiene la oportunidad de extinguir el contrato de trabajo. Sin embargo existen diferencias muy importantes en la forma en que se lleva a cabo dicha extinción. La principal es que mientras que en el despido la empresa tiene facultad legal para decidir, por si misma, la extinción, en la resolución por incumplimiento del empresario, el trabajador no puede decidir, por si mismo, que esta extinción se ha producido.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

¿Qué incumplimientos del empresario justifican la resolución del contrato?

El ET en su art. 50, recoge aquellos posibles supuestos o incumplimientos empresariales que legitiman al trabajador a solicitar judicialmente la resolución de su contrato:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

¿Cuando tiene lugar la extinción del contrato y cesa la obligación de prestar servicios?

El contrato quedará extinguido a partir de la fecha de la declaración judicial, y no en el momento en el que se incurrió en el incumplimiento, ni cuando el trabajador formuló la demanda. Además, los tribunales exigen que la sentencia sea firme.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

¿Y si antes de que se dicte sentencia por resolución del contrato, tiene lugar otra causa de extinción, como el despido o el vencimiento del contrato temporal?

Puede suceder que antes hubiera tenido lugar otra causa de extinción del contrato, como puede ser un despido, o el vencimiento de los contratos temporales, o el inicio de un expediente de regulación de empleo. Esto origina problemas prácticos para determinar los derechos del trabajador, sobre todo cuando la legislación sólo resuelve en parte, esta materia.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- RESOLUCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO.

¿A qué indemnizaciones tiene derecho el trabajador ante la resolución del contrato por incumplimiento empresarial?

Para hacer efectivos los derechos del trabajador, es necesario una declaración judicial que lo establezca. No obstante, antes de formular la demanda habrá que instar el intento de conciliación ante el SMAC, a fin de alcanzar un acuerdo voluntario que pongan fin a la controversia.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

¿Aparte del plazo en los contratos temporales, se puede pactar otras causas de extinción en el contrato?

Existe la posibilidad de que sea el propio contrato de trabajo el que establezca la causa o condición resolutoria del mismo, siempre que ésta no suponga abuso de derecho manifiesto por parte del empresario (art. 49.1.b) ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

¿Que condiciones debe cumplir el acuerdo firmado por el trabajador para extinguir el contrato?

Las partes, voluntariamente, pueden poner fin a la relación laboral (art. 49.1.a) ET).Esta forma de extinción no está sujeta a formalidades específicas, sino que es suficiente con que quede acreditada la voluntad de las partes en este sentido. Las condiciones respecto a la fecha, posible indemnización, etc. serán las que las partes establezcan.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

¿Que consecuencias tiene la dimisión del trabajador?

Para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato de trabajo por su dimisión no es necesario que alegue causa justificativa alguna, siendo suficiente con que preavise al empresario en el plazo establecido en el convenio colectivo o según la costumbre del lugar (art. 49.1.d) ET). A falta de previsión, se suelen considerar quince días como plazo razonable, aunque esto puede variar según las circunstancias del caso y el puesto desempeñado.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

¿Que clase de modificaciones o traslados permiten al trabajador extinguir el contrato, con derecho a indemnización?

Podemos diferenciar tres supuestos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2.- EXTINCIÓN POR LA LIBRE VOLUNTAD DE LAS PARTES.

¿Que requisitos son necesarios para la extinción del contrato durante el período de prueba?

El período de prueba se configura como un tiempo durante el cual, al inicio de la relación laboral, las partes pueden decidir poner fin a la relación laboral, sin que se tenga que justificar ni acreditar las razones por las que se funda dicha decisión. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Para que sea eficaz la extinción del contrato durante el período de prueba son precisos estos requisitos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
3.- EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
3.- EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
3.- EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O TRABAJADOR.

¿En que caso la muerte, jubilación o incapacidad del empresario extingue los contratos de trabajo?

En la medida en que una relación de trabajo es de carácter personal, la muerte, jubilación o incapacidad de cualquiera de las partes, produce la extinción del vínculo contractual (arts. 49.1.e),f) y g) ET). El trabajador siempre es una persona física, pero en relación con la empresa, es preciso que sea igualmente una persona física el titular de las relaciones laborales. No sucede esto cuando la empresa tiene forma de sociedad u otra entidad.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
3.- EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O TRABAJADOR.

¿Que derechos económicos tiene el trabajador en estos casos?

En todo caso, cuando la muerte, jubilación o incapacidad recaiga sobre la persona del empresario, el trabajador tendrá derecho a recibir una cantidad equivalente a un mes de salario (art. 49.1.g), párrafo 2º ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
3.- EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O TRABAJADOR.

¿Que sucede si a pesar de la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, continua la actividad económica de la empresa?

Para que la muerte, jubilación o incapacidad del empresario extingan el contrato es preciso que se ponga fin a la actividad empresarial por esa causa. Por tanto, si a pesar de que concurran las causas, si la empresa no cesa en su actividad, tampoco habrá extinción de contratos laborales por esta causa. Ello se produce en los siguientes supuestos:

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
3.- EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O TRABAJADOR.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
3.- EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O TRABAJADOR.

¿Cómo se extingue el contrato por la muerte, jubilación o incapacidad del trabajador?

En la medida en que una relación de trabajo es de carácter personal, la muerte, jubilación o incapacidad del trabajador produce la extinción del vínculo contractual (arts. 49.1.e),f) y g) ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
4.- EL VENCIMIENTO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
4.- EL VENCIMIENTO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
4.- EL VENCIMIENTO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

¿En que consiste el preaviso de la extinción de los contratos temporales?

Los contratos temporales o de duración determinada por su propia naturaleza se extinguen una vez transcurrido el tiempo convenido o realizada la obra o servicio para la que fueron suscritos. Para ello debe mediar denuncia previa, pues de lo contrario, en un caso se entienden prorrogados hasta el máximo permitido legalmente si en su momento no se concertaron por dicho plazo, y en otro se transforman en contratos por tiempo indefinido si se celebraron por el tiempo máximo de duración, salvo prueba en contrario de la naturaleza temporal de la prestación (art. 49.1.c) ET).

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
4.- EL VENCIMIENTO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
4.- EL VENCIMIENTO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

¿Qué derechos económicos tienen los trabajadores ante la extinción del contrato temporal?

En todos los casos de extinción del contrato de trabajo es preciso llevar a cabo su liquidación. La empresa tiene obligación de acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. -art. 49.2 ET-. Esto lo tiene que hacer al mismo tiempo en el que comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, o cuando tiene lugar la comunicación del despido.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
4.- EL VENCIMIENTO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Capítulo XIV. OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
4.- EL VENCIMIENTO DE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

¿Qué sucede si el contrato se declara nulo?

Los contratos de trabajo tienen que formalizarse con arreglo a las exigencias legales y en particular, han de ser suscritos por personas que tengan capacidad para contrata, y tener un objeto lícito. El contenido de sus cláusulas se han de ajustar la legislación laboral, así como a las previsiones contenidas en los convenios colectivos.

Para acceder a más contenidos ( o al desarrollo de estos temas) se requiere estar afiliado o afiliada y disponer de la clave personal que da acceso a la Zona del Afiliado

Confederación Sindical de Comisiones Obreras