Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 18 abril 2024.

REVISTA TRABAJADORA, N. 69 (FEBRERO DE 2020)

Aplicación de la igualdad retributiva en Cataluña, de Lidia Sandalinas Félez y Ana M. Rojas Pazo

    LA PUBLICACIÓN de la Guia per a l’aplicació de la igualtat retributiva entre homes i dones del Consell de Relacions Laboralseditada por el Consell de Relacions Laborals de Catalunya significa un paso adelante en el acuerdo social.

    24/02/2020.
    Grupo técnico de brecha salarial de la Comisión de Igualdad y del Tiempo de Trabajo del Consell de Relacions Laborals de Catalunya en una de las reunionres de elaboración de la guía.

    Grupo técnico de brecha salarial de la Comisión de Igualdad y del Tiempo de Trabajo del Consell de Relacions Laborals de Catalunya en una de las reunionres de elaboración de la guía.

    PASADOS YA 12 años de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, a través del diálogo social, Comisiones Obreras de Cataluña ha dado un paso importante: la elaboración de la Guia per a l’aplicació de la igualtat retributiva entre homes i dones del Consell de Relacions Laborals.

    Esta guía es fruto del acuerdo de CCOO, UGT, FOMENT, PIMEC y el Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya. En el transcurso de su elaboración, se consiguió que algunas de las ideas de Comisiones Obreras en las que se estaba trabajando se incorporaran a la negociación y firma del Acuerdo Interprofesional de Catalunya (AIC). A partir de ese momento esos acuerdos en la AIC ya pasaron a formar parte del desarrollo de la guía.

    El RD 6/2019 confirmó nuestro trabajo y acuerdos para la guía, en relación al contenido de la información necesaria para calcular la brecha salarial de género en las empresas: salario base, complementos salariales, retribuciones extrasalariales, horas extras…, segregadas por sexo, y diferenciadas por puestos de trabajo, categorías profesionales y trabajos de igual valor. En el RD 6/2019 aparece como registro salarial. Y así también incluimos en la guía las modificaciones de este decreto. Por ejemplo, en materia de igualdad salarial.

    La obligación de todas las empresas, a partir de marzo de 2019, es la de tener un registro salarial:“La empresa está obligada a tener un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de un valor igual". (RD 6/2019, modificación del artículo 28.2 Igualdad de remuneración por razón de sexo, del Estatuto de los Trabajadores, ET).

    Sobre el derecho de información de la representación sindical:“Los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”. (RD 6/2019, modificación del artículo 28.2 Igualdad de remuneración por razón de sexo, del ET).

    “También tiene derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en el que se incluirán el registro previsto en el artículo 28.2 (registro salarial) y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hayan adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y , si se ha establecido un plan de igualdad, sobre su aplicación. "(RD 6/2019, modificación del artículo 64.3 del ET).

    “De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial "(RD 6/2019, modificación del artículo 64.7ª del ET).

    Lo importante de estos acuerdos tripartitos es que permiten avanzar conjuntamente en su aplicación en el día a día de las empresas, en la negociación de planes de igualdad y de medidas para eliminar la brecha salarial de género y, en consecuencia, conseguir la igualdad real y eliminar las diferentes discriminaciones de las trabajadoras.

    La guía pretende orientar la detección y corrección de posibles desigualdades retributivas, por lo que es necesario adaptar la guía a la organización y a las prácticas habituales de cada empresa, y sería un error su transcripción literal.

    Hay un capítulo específico que define la brecha salarial de género, cuáles son sus causas y factores, qué efectos tiene a lo largo de la vida, cuál es el principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor, y la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.

    La Guía introductoria igualdad salarial de la OIT, del año 2013, define la brecha salarial como la diferencia entre los ingresos medios de mujeres y hombres como porcentaje de los ingresos de los hombres: “La brecha salarial entre hombres y mujeres puede hacer referencia a las diferencias de ingresos por hora, semanales, mensuales o anuales entre hombres y mujeres. Normalmente, la brecha salarial entre hombres y mujeres por hora es inferior a la semanal, mensual y anual. Eso se debe a que las mujeres siguen realizando trabajos remunerados durante menos horas que los hombres, ya que las mujeres siguen dedicando más tiempo a las responsabilidades familiares y domésticas que los hombres”.

    Brecha salarial =retribución media anual de hombres – retribución media anual de mujeres × 100 / retribución media anual de hombres

    Las causas y factores determinantes de la brecha salarial son todas las discriminaciones y desigualdades que sufren las mujeres en el mercado laboral: estereotipos y roles de género, infravaloración de los trabajos, sus capacidades y habilidades, la conciliación y la corresponsabilidad, el trabajo a tiempo parcial, la segregación laboral por motivos de género, las dificultades en la promoción y la estructura salarial.

    Existe brecha salarial en todas las categorías profesionales, aunque es mayor en las ocupaciones elementales, y en las del sector de servicios, como hostelería, restauración y comercio, que son, a su vez, las más feminizadas. La diferencia salarial en relación a la estructura salarial hace referencia a que el salario base tiene más peso en la composición del salario de las mujeres que en el de los hombres. Mientras que los complementos salariales tienen más peso en la composición del salario de los hombres que en el de las mujeres.

    Otro de los capítulos recoge recomendaciones para las empresas, entidades y organizaciones para que puedan identificar y calcular la brecha salarial de género, implantar un plan de acción y hacer su seguimiento y evaluación. Y explica cómo calcular la brecha y qué datos son necesarios para visualizar su impacto en las retribuciones y cómo proceder al análisis de cuáles son las causas de las diferencias salariales en la empresa. Se presenta un modelo de análisis de: requisitos de acceso y contratación, clasificación profesional, promoción profesional, valoración de puestos de trabajo, conciliación personal y laboral, tipo de jornada y de contrato, sistema y estructura retributiva, salario base, complementos salariales, horas extraordinarias, beneficios sociales, percepciones extrasalariales y antigüedad.

    Además, se plantea la necesidad de planificar actuaciones para los ámbitos en los que se haya detectado brecha salarial y priorizarlas en función de criterios como, por ejemplo, el porcentaje más alto de brecha o el número de trabajadoras afectadas.

    En relación a las actuaciones específicas, es necesario que en el diseño se detallen los siguientes elementos: el objetivo y la descripción detallada de cada actuación, qué metodología se debe utilizar y qué recursos son necesarios (tanto personales como materiales), un calendario y cronograma, y qué persona, órgano o departamento será el responsable.

    Se recomienda que el plan de actuación se haga con la representación sindical, aunque se realice fuera de los planes de igualdad, por no estar obligados. Por este motivo, este capítulo también es referente para que la representación sindical participe plenamente en el proceso.

    La guía también introduce recomendaciones para la negociación colectiva, ya sea en los planes de igualdad, en planes de acción específicos para abordar la brecha salarial o en medidas concretas para los convenios colectivos. Entre estas recomendaciones hay propuestas de cláusulas tipo sobre: el principio de no discriminación y de igualdad retributiva para trabajos de igual valor, lenguaje no sexista, planes de acción contra la brecha, sistema de clasificación profesional, valoración y descripción de los puestos de trabajo con perspectiva de género, sistema y estructura retributiva que no genere discriminaciones indirectas, promoción profesional, formación, medidas de conciliación y gestión del tiempo y contratación.

    Finalmente se presentan orientaciones para las trabajadoras: vías de asesoramiento y consulta, y vías de resolución y reclamación.

    Lidia Sandalinas y Ana M. Rojas representantes de CCOO de Catalunya (@ccoocatalunya @DonesCCOOCat) en el Grupo Técnico de Brecha Salarial del Consell de Relacions Laboral.

    Revista Trabajadora, n. 69 (febrero de 2020)

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