Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 20 abril 2024.

REVISTA "TRABAJADORA", N. 72 (MARZO DE 2021)

Empleo/ La igualdad en el corazón de la negociación colectiva, de Begoña Marugán Pintos

    Sobre el papel de los planes de igualdad en las empresas, la obligación de elaborarlos y lo que están consiguiendo para su implementación las inspecciones de trabajo, escribe Begoña Marugán.

    08/04/2021.
    Fotografía de Txefe Betancort.

    Fotografía de Txefe Betancort.

    NUNCA ANTES, como hasta ahora, la igualdad había ocupado la relevancia que tiene hoy en día en la negociación colectiva. Si bien desde el año 2007, la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIMH o ley de igualdad) obligaba a las empresas de más 250 personas en plantilla a negociar su plan de igualdad, y el Real Decreto-ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, de 2019, rebajó hasta 50 el número de personas en plantilla para hacerlo obligatorio, no ha sido hasta la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro cuando la igualdad ha pasado a ser eje de la negociación colectiva.

    Hasta la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, se cifraba en un 6% el número de empresas que debiendo tener plan de igualdad lo tenían. Este Decreto-ley 6/2019 supuso multiplicar por cinco el número de empresas que a partir del mismo debían tener plan de igualdad. En marzo de 2022, más de 25.000 empresas deberían tener su plan. Lo que cubriría prácticamente al 50% del total de las personas empleadas en el mercado laboral. Este mismo Real Decreto-ley estableció un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad, pero no indicó cuál. Una cuestión aclarada en el reciente Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

    El Real Decreto 901/2020 viene, además, a dar cumplimiento al artículo 46.6 de la LOIMH que establecía la necesidad de hacer un desarrollo reglamentario de los planes de igualdad. Por tanto, su ámbito de aplicación se reduce solo a las empresas. Fuera quedan las administraciones públicas a las que el Estatuto Básico del Empleado Público obliga a negociar planes de igualdad. Obligación que mayoritariamente incumplen. En la actualidad solo 8 de las 17 comunidades autónomas tienen plan y menos del 5% de los 8.200 ayuntamientos.

    Sin embargo, a pesar de esta limitación, la valoración del Real Decreto 901/2020 es muy positiva y no solo por la participación de CCOO en la elaboración del mismo, sino porque en el reglamento se ha institucionalizado el proceso seguido por sindicalistas durante años en las mesas de negociación. La ley de igualdad obligaba a las empresas a negociar planes de igualdad, pero en este aspecto se puede considerar lo que las personas juristas denominan, una “ley blanda”. Ha sido el trabajo sindical el que ha conseguido hacer de la costumbre norma.

    Además, el Real Decreto 901/2020 ha concretado mucho más el proceder respecto a la composición de las mesas, los contenidos obligados de los diagnósticos, los procedimientos que regulan la negociación, los plazos, su contenido mínimo y su registro y depósito. Un registro y depósito que les hará más visibles de lo que lo son actualmente y que permitirá seguir su control y evolución.

    Un aspecto especialmente relevante, debido a la dificultad de negociar medidas concretas tendentes a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres, es la obligación de incluir en los planes de igualdad la auditoría salarial entre mujeres y hombres -de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Hasta ahora, por una parte, había la idea errónea de que los planes de igualdad no suponían coste alguno para las empresas, y por otra, la respuesta empresarial siempre era la misma: el salario es materia exclusiva de los convenios colectivos. De este modo, los planes de igualdad poco han incidido en el área de las retribuciones. Conseguir algún dato salarial se convertía en quimera en cualquier mesa de negociación del plan de igualdad.

    La fijación de plazos es otro elemento interesante. Las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año. El elevado número de empresas obligadas a tener plan de igualdad, la limitación temporal para elaborarlo y el anuncio de la mayor vigilancia por parte de Inspección de Trabajo están haciendo proliferar mesas de negociación de planes de igualdad como nunca antes. El sindicato se enfrenta al gran reto de negociar mucho y bien para conseguir que en las empresas se vayan obteniendo mayores cuotas de igualdad laboral y todo ello frente a una patronal que no solo no firmó el Decreto, sino que ha recurrido el procedimiento cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras ante la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo.

    Los planes de igualdad son una magnífica oportunidad para que las secretarías de las Mujeres pasen a ser centrales en la estructuración de la acción sindical y la negociación colectiva.

    Begoña Marugán (@Begoa46) es socióloga y adjunta de la Secretaría de las Mujeres de la Federación Estatal de Servicios a la Ciudadanía de CCOO.

    Revista Trabajadora, n. 72 (marzo de 2021).

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