LAS MUJERES han estado siempre y están sometidas a todo tipo de desigualdades laborales desde la prohibición de ejercer ciertos oficios o profesiones, discriminaciones en la contratación y salariales, la sobrecarga añadida en los momentos de gestación y crianza, etc. y han sufrido el ejercicio de diversas violencias sobre ellas. Los argumentos que se han utilizado para todas estas desigualdades han sido varios y muchas veces las han culpabilizado. La historiadora Mary Nash explica cómo para las obreras de Palafrugell: “Eran frecuentes las acusaciones de corrupción de la moral pública por la presunta promiscuidad en las fábricas y talleres y la denuncia de abusos deshonestos perpetrados contra las trabajadoras. Los trabajadores defendían la ‘honra obrera’”. En 1916, algunos dirigentes anarcosindicalistas mencionaban a las fábricas de vidrio como ‘antros de prostitución’. Al erigirse en los guardianes de la moral y la decencia de las mujeres de su clase pedían retirarlas de las fábricas.

La ausencia de derechos y la indefensión de las trabajadoras frente a los abusos laborales fueron cambiando con la lenta introducción de la legislación laboral como consecuencia de la movilización obrera durante las primeras décadas del siglo XX, centradas en el incremento salarial y la reducción de la jornada a 8 horas. Movilizaciones en muchos casos protagonizadas por las mujeres. La Constitución de la Segunda República estaba marcada por una doble dimensión de igualdad y de protección de la maternidad.

A pesar de los pequeños avances, el franquismo conservador y reaccionario, en colaboración con la Iglesia Católica y la Sección Femenina, reforzaron un Estado patriarcal y androcéntrico en el que las mujeres fueron utilizadas como peones por su política de dominio social. El punto de partida estuvo en el eje II del Foro del Trabajo que dice: “El Estado... en especial prohibirá el trabajo nocturno de mujeres y niños, regulará el de trabajo en domicilio y liberará a la mujer casada del taller y de la fábrica”.

Más adelante, en los años 60, necesitó mano de obra e incorporó a las mujeres, pero como mano de obra más barata. Hubo funcionarias trabajando todo el tiempo pero previa purga de las que habían trabajado en tiempos de la República y con muchas limitaciones de áreas.

En la transición política y con la Ley de Relaciones Laborales de 1976, desaparece formalmente la posibilidad de trato diferente entre mujeres y hombres y también desaparece la dote - indemnización destinada a que la mujer abandone el trabajo al casarse-, pero siguieron existiendo leyes discriminatorias, como el Decreto de 1957 sobre la prohibición de trabajos peligrosos, insalubres o penosos para mujeres y niños y otras cláusulas que marcan diferencias en convenios colectivos y otras normativas particulares.

La Declaración constitucional de igualdad y no discriminación de 1978 y, posteriormente, la promulgación del Estatuto de los Trabajadores de 1980 suprimió una parte importante de estas discriminaciones formales, sin embargo, no es hasta que la acción organizada de las sindicalistas cuando se denunciaron muchas de las discriminaciones y en el Estatuto de los Trabajadores quedara penalizada la falta a la dignidad.

El mercado laboral ¿fuente de violencia hacia las mujeres?

EL MERCADO laboral ha servido de espacio de autonomía e independencia económica para las mujeres, pero en el mismo tiempo ha sido otro espacio donde se reproduce la discriminación. Algunas teóricas feministas, como la filósofa italiana Silvia Federici, defienden la idea de que el trabajo asalariado no ha sido liberador, pues no se han cambiado ni los valores ni las estructuras; y creen que se está produciendo un nuevo tipo de patriarcado.

Porque lo que es cierto es que persiste la división social y sexual del trabajo. La socióloga Teresa Torns escribe: "Las mujeres tienen asegurado el trabajo de hacer de hija, de esposa y de madre, consiguen o no tener, además una actividad laboral”. Esta sobrecarga, además de la desvalorización del trabajo ‘propio’ de las mujeres es fuente de discriminación. Se normalizaba el no acceso de las mujeres en la edad fértil pues su principal función no era ésta, cuando trabajaban lo hacían a tiempo parcial, -fórmula supuestamente elegida-, para compaginar mejor las tareas del hogar, sus trabajos se consideraban secundarios en el mercado laboral y así eran menos valoradas y menos pagadas. Estas discriminaciones producen una violencia estructural sobre las mujeres. Existe un nexo de unión entre precariedad y violencias directas en forma de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo.

Conceptualización del acoso sexual

HAY UNA INVISIBILIZACIÓN del acoso sexual en el Estatuto de los Trabajadores. Era difícil que se pudiera visibilizar porque ellas eran las grandes ausentes. La supuesta neutralidad en la palabra ‘trabajadores’ manifestaba claramente el enfoque y mostraba que se refería exclusivamente a los hombres. Cuando las secretarías de la Mujer de CCOO empezaron a trabajar para visibilizar la violencia hacia las mujeres en el trabajo, hablaban en una de sus primeras campañas de ‘persecución sexual en el centro de trabajo’.

Las reflexiones que hubo en España no han sido tan distantes a las que se dieron a nivel europeo e internacional. La invisibilidad de la violencia en el mundo del trabajo no ha estado al margen de invisibilización de todas las violencias hacia las mujeres en cualquier contexto. Hay que señalar la importancia histórica de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, de 1979 y la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer de 1993, de la Asamblea General de la ONU, que la define como: “Todo acto de violencia basado en la pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado un daño físico o sufrimiento físico, sexual o psicológico por la mujer, en él se incluye el abuso sexual, el acoso y la intimidación sexual en el trabajo”. Todas las Conferencias Mundiales posteriores de Naciones Unidas sobre la Mujer desde Beijing 1995, (Beijing+5,+10+15), asumieron como objetivo instar a los Estados miembros a adoptar medidas preventivas y sancionadoras adecuadas y eficaces para la erradicación de todo tipo de violencias en todos los ámbitos donde puedan producirse.

A nivel europeo 1986 fue una fecha importante pues se empieza a mostrar la preocupación y la relevancia del problema, que se concreta en diversas disposiciones y en la elaboración del Informe Rubestein sobre el problema del hostigamiento sexual en los Estados miembros de las Comunidades Europeas. La dignidad de la mujer en el lugar de trabajo, que permitió conocer la incidencia real del acoso sexual y las posibilidades de actuación comunitaria-, y se concretó en diversas recomendaciones de la Comisión de Comunidades Europeas, dentro de las que cabe destacar la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación y el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo de 2007 suscritos por los interlocutores sociales europeos.

En España, el acoso sexual aparece en el Código Penal de 1995 y en la Ley 50/1998, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social. Una de las definiciones más clarificadoras es la recogida en el Código de conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual, que lo define como: “La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados ​​en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados”. Puede ser de dos tipos: chantaje sexual o acoso sexual ambiental.

La Ley Orgánica 3/2007 de la igualdad efectiva de mujeres y hombres lo define como: “Cualquier comportamiento, verbal o físico de naturaleza sexual que tenga como propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular cuando se crea un entorno intimidador, degradante y ofensivo” y el acoso por razón de sexo como: “Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito y el efecto de atentar contra su dignidad de crear un entorno intimidador, degradante y ofensivo”.

Conocimientos y propuestas a través de la investigación

LOS AVANCES conceptuales y legislativos no han estado al margen del trabajo de investigación, sensibilización y denuncia que se ha realizado en diversos campos. Uno de los estudios, realizado en Barcelona, en 1995, partía de la hipótesis de que el acoso sexual era una expresión de poder patriarcal y laboral y mostraba los distintos imaginarios, masculinos y femeninos, que facilitan las claves explicativas del fenómeno que resulta de una situación de poder con contenido real de discriminación laboral y con referencias simbólicas del imaginario patriarcal. La investigadora Cristina Alemany evidencia las dificultades de demostrar la situación de acoso sexual y la indefensión especial de algunas trabajadoras. Aunque cualquier mujer es susceptible de ser asediada, existen una serie de características que aumentan el riesgo de sufrir violencia: edad, antigüedad en la empresa, situación contractual y nivel de dependencia respecto al puesto de trabajo, entre otras. Las mujeres de reciente incorporación, así como las que tienen la situación laboral más precaria, tienen más riesgo, también las separadas o viudas con menores a su cargo, pues sus situaciones laborales agravan su dependencia y reducen su capacidad de defensa.

La investigación El acoso sexual en el trabajo en España, de Pernas B., Olza J. y Roman M., realizada entre 1998 y 2000, por medio de encuestas y grupos de discusión, destaca entre sus conclusiones el hecho de que no es una conducta aislada, ni extraordinaria, ni que se da a todos los sexos. Si se pregunta directamente solo aparece en un 6,6% de las respuestas, pero si se pide un listado de conductas la cifra asciende a un 18%. También evidencia que la conducta acosadora no viene sólo de alguien jerárquicamente superior en las empresas. Muestra, además, la variedad de vivencias y comportamientos que se da en el acoso sexual: desde las mujeres con cierto poder que no son aceptadas en entornos masculinizados porque pueden representar un peligro, como en entornos feminizados y en entornos mixtos.

Una investigación importante fue la de la Secretaría de la Mujer de CCOO y la Asociación Catalana de Mujeres de Carreras Jurídicas, que constata la necesidad de promulgar una directiva europea sobre prevención y sanción del acoso sexual en el trabajo, que superara las limitaciones de la Recomendación Europea de 27 de noviembre de 1991. Una propuesta de directiva europea que contuviera como elemento fundamental una definición amplia del acoso sexual, la inversión de la carga de la prueba, la consagración de la prueba de indicios, la obligatoriedad de tomar declaración a las víctimas en todos los procesos otorgando a estas declaraciones la capacidad de enervar el derecho a la presunción de inocencia si no hay razones objetivas que hagan dudar de su credibilidad. Asimismo incorpora un procedimiento urgente sobre la vulneración de la tutela ante la discriminación por razón de sexo, al que se ha de dar tramitación preferente, y que faculta a las víctimas a suspender su prestación de servicios, sin autorización previa y sin pérdida de ningún derecho laboral. Otras medidas a destacar son la responsabilidad legal del empresariado ante el acoso sexual producido en su empresa, la declaración de principios o código que deben adoptar las empresas para prevenir y combatirlo, la formación de los mandos intermedios de la empresa y, finalmente, la creación de la figura de la asesora para la igualdad de oportunidades especializada en acoso sexual.

Otra conclusión importante era hacer una distinción entre acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral. Éste último tiene un origen muchas veces en la organización del trabajo, mientras que la causa del acoso sexual y por razón de sexo está en la cultura patriarcal.

Trabajo de las sindicalistas autoorganización e incidencia

EN LA MEJORA de las condiciones de trabajo de las mujeres ha tenido un papel central las actuaciones de las sindicalistas. En los años 70, bajo el impulso del movimiento feminista del que formaron parte, se organizaron autónomamente dentro de las organizaciones sindicales, siendo especialmente activas las secretarías o las áreas de la Mujer.

La historiadora Nadia Varo plantea que: “Las mujeres estuvieron presentes en diferentes formas a lo largo de la trayectoria CCOO, pero la prensa clandestina de la organización lo refleja escasamente, por su lengua e iconografía fuertemente masculinizada. CCOO seguía la tendencia del movimiento obrero de ser concebido en términos masculinos. Desde 1974 a 1975, el deseo de integrar a las mujeres en el movimiento ha favorecido una lengua matizada y la inclusión de la demanda de pagar igual salario. Paradójicamente, desde finales de los sesenta se incorporaron a CCOO un número de mujeres que cuestionaron los roles de género de su época y, para ello, se integraron en una organización que defendía los intereses de los trabajadores, viéndolos básicamente como hombres”.

Una buena muestra de la evolución en el seno del sindicato es la que hace Rosa Sans en la que explica que en Cataluña, con una población activa femenina del 35%, la afiliación femenina en el sindicato sólo era del 22%. El porqué de esta situación tiene sus raíces en la división sexual del trabajo. La asalariada era considerada como auxiliar del principal productor de la familia. Además, la presencia de mujeres se da en los sectores más débiles del sindicalismo: pequeña empresa, trabajo temporal, trabajo doméstico o sectores marginales de la economía, junto con unas propuestas y prácticas sindicales realizadas desde una estructura masculina. Además, la presencia en los órganos de dirección del sindicato era sólo del 10%, a pesar de la ‘voluntad’ expresada en los debates congresuales. Esto no quiere decir que no existieran propuestas sindicales dirigidas a las trabajadoras.

En 1991 se realizó en Catalunya la I Conferencia de Hombres y Mujeres: Cómo hacer un sindicalismo de y para los hombres y las mujeres. Tres eran los objetivos que se marcaron en la conferencia: que la política hacia las mujeres fuera de todo el sindicato; fortalecer las secretarías de la Mujer y aumentar la presencia de mujeres en los órganos de dirección. En 1993 tuvo lugar la I Conferencia Confederal CCOO, sindicato de hombres y mujeres, que impulsó las secretarías de la Mujer y realizó un esfuerzo colectivo por transversalizar las políticas de género. La importancia de las lucha contras la violencias de género no quedó al margen.

Emergiendo el acoso sexual

DESDE EL COMIENZO de la organización sindical se han recibido casos de acoso sexual y el tratamiento ha sido complicado, porque son pocas las trabajadoras dispuestas a testificar y, por tanto, son difíciles de probar. Algunas pruebas tampoco son aceptadas ni por la Inspección de Trabajo, ni por los Tribunales y en la mayoría de casos la denuncia significa revictimizar a la víctima despidiéndola, o no renovando el contrato. Muchas veces la utilización del puesto de trabajo como moneda de cambio tenía formas más sibilinas pues podía haber sanciones indirectas y sutiles, disminución de tiempo de trabajo en un próximo contrato, falta de promoción a través de informes negativos, denegación de otros derechos, etc. Por tanto, en muchos casos las afectadas abandonaban las empresas sin poner una denuncia que difícilmente les sería favorable. Desde el sindicalismo se veía también muy difícil hacer emerger una grave discriminación porque se carecía de herramientas.

Pero también existieron testimonios de quienes denunciaron y tuvieron acompañamiento sindical que están publicadas en los diferentes números de las revistas Treballadora y Trabajadora entre 1984 y 2000. En 1997 se publicó un monográfico en el que se conceptualiza, se describen los efectos psicológicos y laborales, las dificultades de denuncia y las propuestas de abordaje desde las empresas.

Entre las estrategias que se realizaron era central la responsabilidad de las empresas al asegurar unas relaciones laborales libres de discriminación de todo tipo. Así en Cataluña, en 1990, se realizó una declaración de principios entre los sindicatos de CCOO y UGT y PIMEC.

El 8 de Marzo de 1994 el Consejo de Trabajo realizó una declaración sobre el acoso sexual donde, entre otras medidas, se recomendaba la inclusión en los convenios colectivos de una cláusula que debía incluir la definición, consideración de estas conductas, mecanismos de prevención, procedimiento para las denuncias y medidas disciplinarias. En las propuestas sindicales que se definieron en el Project Afrontar había recomendaciones tales como: la elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la dirección con la eliminación del acoso sexual; la necesidad de recibir formación por parte de directivos y directivas y el personal que tenga alguna relación concreta; la recomendación de negociar cláusulas a fin de prevenir conductas; sensibilizar; tipificar las conductas; establecer las sanciones que correspondan y establecer vías de procedimiento interno de denuncia. Una propuesta importante era la de crear una figura de la Asesora por la Igualdad Experta en Acoso Sexual.

Los protocolos contra el acoso sexual en Función Pública

EN EL ÁMBITO de la participación social, en 2005, se creó en Catalunya el Órgano Paritario de Políticas de Igualdad con la participación de la Administración de la Generalidad y los sindicatos que firmaron el III Acuerdo de la Mesa General de la Función Pública (2005-2008). En él, y por primera vez en la Administración, se trabajó en la elaboración de un protocolo para prevenir y actuar. En 2006 se editó el protocolo El acoso sexual en el trabajo fruto del trabajo realizado por una comisión paritaria. El acoso sexual forma parte de los riesgos psicosociales que pueden afectar a los trabajadores y trabajadoras. Uno de los argumentos para realizarlo era el dar respuesta a las demandas que las organizaciones patronales y sindicales realizaron a la Comisión de la Unión Europea en julio de 1996 y marzo de 1997. De la respuesta se desprende que se trata de un fenómeno bastante extendido en el puesto de trabajo y que debe prevenirse, tanto para las personas afectadas como para las empresas y organizaciones. Éste fue la primera experiencia de protocolo paritario que surgió en Cataluña, elaborado antes de la ley de igualdad.

Y ¿qué pasa con la salud?

EL ACOSO sexual afecta a la seguridad y la salud de las afectadas. A finales de los años 90 el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, edita una Nota técnica de prevención del acoso sexual. En ella se dice que: “Se ve afectada la salud psicológica; reacciones relacionadas con el estrés como los traumas emocionales, la ansiedad, la depresión, estados de nerviosismo, sentimientos de desesperación y de indefensión, de impotencia, de cólera, de aversión, de asco, de violación, de baja autoestima (...) La salud física también se ve resentida; trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión, úlceras...; en definitiva, sintomatología física asociada a estrés. En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que el impacto del acoso de una persona en concreto está moderado por su vulnerabilidad y por sus estilos de respuesta ante la situación en concreto.”

Aunque la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no recogía ninguna normativa específica, desde las organizaciones sindicales se instó a todos los agentes sociales de los Comités de Seguridad y Salud a actuar también sobre el mismo pues es un riesgo psicosocial. La ley de igualdad modificó esta ley. Una importante reivindicación, que se está alcanzando en nuestros días, es la de que sea considerado accidente laboral. Otra importante demanda ha sido la sensibilización y formación de agentes en prevención de riesgos laborales. Algo que se ha extendido pues ahora es obligatoria la formación a toda la plantilla.

Alguna de estas legislaciones actuales habría que mejorarla pues existen herramientas necesarias que no se han desarrollado legislativamente, como la figura de la delegada de igualdad en las empresas, pero no cabe duda del gran avance producido: obligación de negociar protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo; la formación sindical y en los centros de trabajo y la creación en noviembre de 2022 del Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Sexo de CCOO.

Maria Carme Catalán (@CarmeCatalan) feminista y activista en la Red de Mujeres por la Salud, formó parte de CCOO de Catalunya (@ccoocatalunya).

Bibliografia

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Revista Trabajadora, n. 84 (noviembre de 2024).