LA IGUALDAD de hombres y mujeres es un principio esencial de la modernidad y así se ha reconocido en diversos textos internacionales. Los artículos 2 y 3 del Tratado de la Unión, el 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales y el 8, 153 y 157 del Tratado Fundacional de la UE otorgan a la Unión el cometido de eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres y promover la igualdad en todas sus acciones. La desigualdad de género dificulta el pleno desarrollo de la democracia, así como el progreso económico de los países. En el Estado Español la igualdad como valor superior del ordenamiento jurídico (art. 1.1 CE) es guía y orientación y en el art. 14 la Constitución señala que los españoles -en masculino genérico que algún día se habrá de modificar- son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón sexo. 

Sin embargo, la aprobación del pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado un paso decisivo, resultó ser insuficiente y obligó a aprobar normas que apelaran a la igualdad real. 

La Ley Orgánica 3/2007 abre la negociación colectiva a la igualdad  

La Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (a partir de ahora LOI), tuvo la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad y proyectó este principio sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística, dentro de la cual el mercado laboral es esencial. En la misma, la promoción de la igualdad se señala como principio de la negociación colectiva, a la que les otorga la potencialidad de establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo. 

También en materia de empleo la LOI obliga a elaborar y negociar medidas de igualdad en las pequeñas empresas y un conjunto ordenado de medidas -a lo que denomino planes de igualdad (Art.46.1 de la LOI)- en las empresas de más de 250 personas en plantilla.

La inclusión de la obligatoriedad de redactar planes de igualdad en las empresas abrió un nuevo ámbito de negociación sindical en el que hasta entonces no se habían conseguido grandes avances. 

Pero a pesar de su importancia, la LOI sólo obligaba a tener plan de igualdad a las grandes empresas en un País de Pymes, lo que, por un lado, abarcaba un número limitado y por otro, dejaba fuera a las Administraciones públicas, salvo a la Administración General del Estado. Limitación esta última corregida por la Disposición adicional séptima de la entonces Ley 7/2007- actual Real Decreto 5/2015-, del Estatuto Básico del Empleado Público. 

Incluso así, afectando solo a la grandes empresas, la respuesta fue muy reducida. Se estima -ya que no era obligatorio su registro- que en diciembre de 2020, tres cuartas partes de las empresas que debían tener plan de igualdad desde 2007 seguían sin él. Y esto a pesar del incremento de negociones que supuso la aprobación de la Ley de Contratos del Estado de 2017 que obligaba a tener plan de igualdad para licitar con la Administración. 

Si mala fue la respuesta empresarial, aún peor fue la de las Administraciones públicas. Solo 6 comunidades autónomas (Illes Balears, Cataluña, Comunidad Valenciana, Castilla La Mancha, País Vasco, Murcia) y la Ciudad Autónoma de Ceuta tenían plan de igualdad. En similar situación estaba la Administración local. Tan solo 14 diputaciones provinciales contaban con Plan de Igualdad para su personal (Cádiz, Albacete, León, Burgos, Valencia, Cáceres, Badajoz, Orense, Pontevedra, Jaén, Palencia, Valladolid, Soria y Vizcaya) y de los 8.131 municipios que hay en España se estima en un 5% los que lo tienen (la cifra es tentativa en la medida en que no se cuenta con el número exacto en ninguna base de datos). Situación que llevó a la FSC CCOO a desarrollar la campaña: “La administración no tiene Plan”, llamando la atención sobre el hecho de que la Administración posee la potestad de sancionar a las empresas sin plan, y que deberían dar ejemplo, pero incumple la Norma. 

Para mayor abundamiento, la LOI dejaba cuestiones muy abiertas. La Ley no señalaba quién debía elaborar el plan, ni cuál debería ser la correcta participación sindical en las mesas. La negociación de ese conjunto ordenado de medidas de igualdad se adoptaba después de realizar un diagnóstico de situación que, con la práctica, se fue definiendo en las propias mesas. La Ley obligaba a negociar y en su caso, solo en su caso, a acordar. Y, finalmente, tampoco establecía las materias en torno a las cuales negociar de modo taxativo. Los planes podrían contemplar una serie de materias entre otras. 

Las sindicalistas definieron el “reglamento” mediante sus prácticas

La ausencia de un reglamento preciso hizo que durante más de diez años las sindicalistas de las Secretarías de las Mujeres de CCOO fueran elaborando estrategias y prácticas concretas de actuación. Se siguió el paralelismo de la negociación de los convenios colectivos, pero se marcó un estilo propio en las mesas de negociación para pautar diagnósticos y proponer medidas concretas en cada una de las áreas. De los primeros planes “al peso” en los que se apostaba por la cantidad, se fue a una negociación de medidas más cualitativa y centrada en las necesidades más relevantes que tuviera esa específica empresa. Las medidas cada vez eran más concretas, medibles y realizables en un periodo de tiempo determinado. 

Estos años de creatividad negociadora no fueron fáciles pero se ganó experiencia en una materia nueva y específica y se introdujo un modo colaborativo de llevar a cabo la negociación colectiva porque la discriminación es tanta y está tan arraigada que, si no existe colaboración, el resultado es muy incierto. Esta labor se fue plasmando en modelos de actas de constitución, reglamentos de funcionamiento de las mesas de negociación, algunas medidas tipo a reproducir, protocolos de prevención y tratamiento contra el acoso sexual y por razón de sexo, indicadores de seguimiento y evaluación, etc. 

Un modo de hacer que, mediante la disputa en las mesas, se fue imponiendo y se trasladó y mejoró substancialmente con el acuerdo alcanzado por el dialogo social y que concluyó con el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. 

El nuevo Real Decreto-ley 6/2019 pretendió dar un paso más hacia la plena igualdad, posibilitando el cierre de las cuestiones que la LOI había dejado abiertas. En primer lugar extendía la obligación de tener plan de igualdad a las empresas de hasta 50 personas en plantilla e incorporó al ordenamiento el concepto de “trabajo de igual valor”. Además, en él se recogieron reivindicaciones sindicales tales como que el diagnóstico se realizara en el seno de la comisión negociadora, que se obligue a registrar los planes en un registro público y que se sancione mejor el incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad al modificar el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). 

El Real Decreto-ley 6/2019 ordenó al Gobierno llevar a cabo el desarrollo reglamentario del diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; lo que posteriormente se concretó mediante el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los Planes de igualdad y su registro para empresas (la demanda de CCOO en la Mesa General de Función Pública es la de anexar un reglamento similar al 901/2020 al EBEP) y el 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Los Reales Decretos inauguran una nueva etapa 

El nuevo RD 901/2020 ha ordenado con precisión la casuística de la composición de las mesas de negociación tanto para grupos de empresas, como para empresas. Además distingue entre la representatividad de los centros de trabajo con personas delegadas y sin las mismas. Con el objetivo de que esta negociación colectiva se realice por las personas a quien compete, aquellos centros que carecen de representación sindical deben ser representados por los sindicatos mayoritarios en ese sector. Esto supone una gran oportunidad sindical para trabajar en pos de la igualdad en muchas empresas a las que, por diversas razones, hasta ahora no se ha tenido acceso. Los planes de igualdad se presentan como una oportunidad sindical de acceso a “empresas blancas”. No solo son muy beneficiosos desde el punto de vista de la igualdad entre hombres y mujeres, sino también y a la par para la acción sindical.  

Ya no sólo se habla de unas pocas empresas. La reducción de plantilla supuso multiplicar exponencialmente el número de las empresas obligadas a tener aprobado su plan de igualdad. El número de empresas de más de 50 personas en plantilla ascendía a más de 24.000, de las que casi la mitad tiene de 50 a 99 personas empleadas. 

Este volumen de empresas se distribuye de manera desigual por los diferentes territorios, como muestra la tabla nº 1. Destacando el elevado porcentaje de empresas en las Comunidades de Madrid y de Cataluña, seguidas a gran distancia por la andaluza y valenciana. 

Por federaciones destaca el importante número de empresas adscritas a la Federación de Servicios con un 29,3% del total, seguida por la de Industria con el 17% y de la FSC (9,8%) y Enseñanza (9,1%), aunque el 30% de las empresas tienen la adscripción compartida entre varias federaciones. Este escenario hace necesario buscar áreas colaborativas donde confluyan distintas federaciones y nuevas fórmulas de coordinación, tal y cómo explica el Protocolo de actuación y coordinación entre federaciones para la acción sindical, la negociación colectiva y los planes de igualdad de la Confederación de CCOO. 

En esta línea de trabajo colaborativo entre federaciones se viene interviniendo en las negociaciones de planes desde el 2007 de modo que no son 24.666 las empresas que deben aún negociar porque algunas ya lo han hecho como muestra la tabla 2. 

Este elevado número de empresas requiere la apertura de mesas de negociación, lo que supone la necesaria implicación del conjunto de la organización, sobre el cual se van dando pasos. 

Los planes de igualdad han abierto un espacio para la acción sindical sin precedentes

En este momento en el que el que CCOO se define en sus principios estatutarios como sindicato de clase y feminista, y sitúa en su ponencia confederal los planes de igualdad como eje de la actual política sindical, se dibuja un tiempo para la igualdad laboral. 

La legislación en esta materia está marcando el rumbo a seguir. El Real Decreto 901/2020 ha activado el tejido empresarial y son ahora las empresas, porque lo necesitan, las que solicitan la participación sindical para constituir las mesas de negociación. Durante el primer año de aplicación del Real Decreto se ha registrado en REGCON un número mayor de planes que los catorce años anteriores, lo que, por un lado, es lógico puesto que esta vez es obligatorio el depósito y registro, pero, por otro, se constata una actividad sin precedentes en esta negociación donde los plazos de realización también están muy tasados. 

La oportunidad no es solo sindical, sino también social puesto que permite observar las posibles desigualdades e incluso discriminaciones que se producen en el ámbito laboral contra las mujeres en contextos concretos y donde las personas que negocian están implicadas. La negociación de planes de igualdad está sirviendo de herramienta pedagógica de concienciación en materia de igualdad y equidad. La visualización estadística de la segmentación laboral tanto horizontal, como vertical es el principio de su corrección. Pero para ello, además de las estadísticas, se precisa formación. En un ámbito donde se han normalizado las diferencias y/o discriminaciones de género no basta con los datos, se precisa una mirada que interprete los mismos. Por ello, es práctica usual iniciar la negociación del plan acordando un reglamento de funcionamiento de la comisión donde se pacta la impartición de una acción formativa sobre de igualdad y planes al objeto de capacitar a la mesa negociadora. 

Además el Real Decreto ha agilizado la negociación al establecer en el anexo del mismo las variables a analizar en el diagnóstico de situación. Las áreas a trabajar son:

a) Proceso de selección y contratación; 

b) Clasificación profesional; 

c) Formación; 

d) Promoción profesional; 

e) Condiciones de trabajo; 

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; 

g) Infrarrepresentación femenina; 

h) Retribuciones  

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El imposible debate sobre retribuciones que en la etapa anterior se trasladaba a la mesa de negociación del convenio colectivo y quedaba reducido, como mucho, al compromiso de realización de un estudio sobre una potencial brecha salarial, es agua pasada. No sólo se habla de salarios al tener que realizarse el registro salarial y la auditoría retributiva en los términos establecido en el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, sino que este está obligando a repensar clasificaciones profesionales y criterios de atribución de complementos. A pesar del retraso de la publicación de la Herramienta de Valoración de puestos de trabajo –incumpliendo la disposición final primera del Real Decreto- en las mesas de negociación se diseñan acciones tendentes a paliar las brechas salariales de género en determinadas categorías. 

Es quizá en esta materia, la salarial, en la que más han incidido los Reales Decretos. Otra de las novedades ha sido la inclusión de un área específica sobre infrarrepresentación femenina, pero este aspecto se trabajaba tanto en el capítulo de acceso, como de promoción y/o clasificación profesional. Es ésta una de las materias más difíciles de tratar porque apunta a una de las raíces del problema: la división sexual del trabajo. Aunque los datos de diagnóstico de los planes de igualdad están poniendo constantemente de manifiesto la discriminación en el acceso y promoción de las mujeres, no es sencillo acabar con esta realidad. 

 Ante la falta de presencia femenina en algunas ocupaciones se negocia en las mesas un aumento porcentual de la contratación de mujeres, el informar de las ofertas de empleo con imágenes y lenguaje inclusivo, el aumentar las fuentes de reclutamiento y publicitar las ofertas en centros formativos donde se impartan oficios donde las mujeres están infrarrepresentadas, el garantizar que las personas con contratos a tiempo parcial conozcan las vacantes internas a tiempo completo y tengan preferencia para acceder a ellas o que ante la igualdad de méritos se contrate a la personas del sexo menos representado en esa ocupación. 

 En un sentido más positivo se puede hablar de la formación. La formación es una de las materias más fáciles de negociar y más eficaces porque permite introducir una mirada de género que antes no existía sobre las relaciones laborales y lo hace además fijándose en las características concretas de cada empresa. En todos los planes se introduce la formación en igualdad y también contra la violencia de género y el acoso sexual a toda la plantilla en horario laboral y cursos específicos para el personal encargado de la selección, contratación y promoción.  

A pesar de la importancia que tiene la formación para un cambio de mentalidad, se ha constatado la necesidad de conseguir derechos concretos para que trabajadoras y trabajadores sean conscientes de la importancia del plan de igualdad y los sientan suyos. Esto se logra sobre todo en materias como la corresponsabilidad. En esta área se pactan medidas que facilitan la movilidad geográfica voluntaria y el cambio de centro por cuidado de personas dependientes, el dar preferencia a la adaptación de la jornada frente a la reducción de la misma, ya que no supone reducirla y no conlleva pérdida de ingresos o el reducir la jornada sin merma de su salario en circunstancias excepcionales. 

Un capítulo aparte merecen los protocolos de prevención y tratamiento contra el acoso sexual y por razón de sexo.  En este caso lo primero es diferenciar entre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. En cambio, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  

Se tiende a confundir el acoso laboral con el sexual porque se trabaja desde los efectos que produce en la persona acosada, sin embargo, en lugar de atender a las consecuencias hay que prestar mayor atención a las causas. Las raíces del acoso están en la desvalorización de las mujeres y del trabajo femenino y en el sexismo que como rasgo cultural existe en los entornos laborales. El acoso sexual es violencia de género y en un País como el nuestro donde se ha realizado un importante trabajo de concienciación contra la violencia de género, no solo no es difícil negociar protocolos, sino que además se encuentra una gran disposición en las direcciones y entre las plantillas a organizar algún tipo de acción preventiva.  

Se espera que todas estas acciones y medidas contribuyan a disminuir la brecha laboral entre los sexos. Un resultado que se irá conociendo según avancen en el tiempo las evaluaciones que se hagan por parte de las comisiones de seguimiento y evaluación de los planes. 

Es este trabajo de seguimiento y la aplicación del Real decreto 902/2020 el que precisa de una mayor reflexión y al que se deberá ir dando respuesta a medida que la propia práctica vaya dando lecciones de buenas y malas prácticas de actuación. Seguimos…