La brecha salarial de género se explica por tres componentes:

❶ La desigualdad “ex ante” o a priori que soportan las mujeres en las sociedades capitalistas patriarcales se plasma en roles de género diferentes en la socialización y en la educación y se traduce en una peor situación a la hora de afrontar su vida laboral.

❷ La desigualdad “durante” que soportan las mujeres durante su trayectoria laboral y profesional, con una desigual inserción laboral (ocupación, sector), con peores condiciones laborales (jornada, contrato) y con mayores interrupciones en su vida laboral vinculadas a un desigual reparto de las tareas de cuidado, que penalizan su trayectoria laboral (complementos, promoción, formación) y terminan reforzando su carácter de renta complementaria en el hogar. Todos estos elementos se traducen en menores salarios iniciales y finales durante su trayectoria laboral.

❸ La discriminación salarial “a posteriori” por razón de género: retribuir de forma desigual por trabajos de igual valor y características laborales similares. Si el objetivo es acabar con la brecha salarial de género hay que actuar en la sociedad y en los centros de trabajo: hay que actuar sobre los factores estructurales del patriarcado y del capitalismo que determinan y fomentan desde la infancia la desigualdad y subordinación de las mujeres en la socialización y la educación, que se plasman en una mayor explotación y precariedad de las mujeres en las empresas y los centros de trabajo donde estas desigualdades sociales se reflejan -y agudizan- en las condiciones laborales.

La discriminación salarial es el resultado de la mayor explotación y desigualdad laboral que sufren las mujeres en su inserción y trayectoria en el mercado de trabajo, que a su vez tiene su origen en la discriminación social, cultural, educativa, en las tareas de cuidados,… que soportan las mujeres desde niñas,que les va otorgando el papel de cuidadoras a lo largo de toda su vida. La inserción en el mercado de trabajo es una etapa de una trayectoria vital iniciada años antes con una mochila cargada de determinantes sociales, económicos, personales,…

La discriminación laboral que sufren las mujeres en el mercado de trabajo es una forma añadida de explotación contra la que se lleva décadas luchando, concienciando, denunciando, legislando, sin haber logrado acabar con ella. Hace más de cuarenta años que la Constitución Española (1978) y el Estatuto de los Trabajadores (1980) sentaron las bases legales para la igualdad real y efectiva en el ámbito laboral de mujeres y hombres, evitando cualquier tipo de discriminación en materia de empleo, salarios, ascensos, promociones, definición de grupos profesionales…

Hace ya dieciséis años que la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (2007) reiteraba los mismos objetivos y articulaba una serie de medidas para avanzar en la igualdad efectiva de mujeres y hombres, entre las que destacaban los planes de igualdad en las empresas.

En los últimos años, para atajar esta situación, en el ámbito del diálogo social, CCOO ha acordado una serie de Reales Decretos relevantes. El Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introdujo la idea de trabajo de igual valor, además de prever el desarrollo reglamentario del artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, de planes de igualdad.

Lo que se tradujo en la redacción del reglamento de planes de igualdad y su registro mediante el Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva – lo que trata de implementar mediante la realización de valoraciones de puestos de trabajo realizadas con perspectiva de género-, a la vez que la obligación del registro salarial y la inclusión de la auditoría salarial en el diagnóstico de los planes de igualdad-. Ambas herramientas forman parte de la información a utilizar para la realización del diagnóstico de los planes de igualdad y con ellas se persigue conseguir una mayor transparencia retributiva, al conocer las brechas y su origen, para poder introducir medidas correctoras.

Tanto el registro retributivo como la auditoría salarial, junto con la valoración de puestos de trabajo, son elementos nucleares en la consecución del objetivo de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Además, CCOO ha apostado por otra serie de medidas que intentan reducir la brecha. Dos de las medidas más destacadas han sido: las sucesivas subidas del Salario Mínimo Interprofesional y la apuesta por subir los salarios más bajos de convenio.

El SMI ha pasado de los 736 euros al mes en 2018 a los 1.080 euros en 2023; un incremento de más del 46%, lo que supone una subida histórica que beneficia a dos millones y medio de personas trabajadoras, con especial incidencia en la población femenina que tiene los salarios más bajos. En este sentido, se ha seguido la recomendación de la Carta Social Europea. El SMI quedó fijado en 900 euros al mes, en el año 2019, el mayor aumento registrado con un incremento del 22,3%. Para seguir la senda del alza, meses después el SMI quedó establecido en 950 euros al mes, inaugurando la vía del acuerdo del dialogo social que dio como resultado la reforma laboral. Una reforma que también incidía sobre los sectores y personas trabajadoras con condiciones laborales más precarias y, por tanto, con especiales beneficios para las mujeres.

La pandemia supuso un tiempo de excepción para todo y dilató el proceso de subida del SMI. Sin embargo, en septiembre de 2021, éste se estableció en 965 euros al mes, cuando pocos meses después, en enero de 2022, el mileurismo se convertiría en el salario mínimo en España. La reciente subida, a finales de enero de 2023, a 1.080 euros ha sido la última de las subidas, y como el resto, obviamente va a beneficiar a un número importante de personas, de las cuales una mayoría son mujeres.

La subida del SMI afectó ya en 2021 la subida de los salarios más bajos, alcanzado los 14.000 euros anuales de salario mínimo de convenio como objetivo establecido en el IV AENC; pero además, la política sindical de apostar por la subida de los salarios más bajos en convenio no solo ha favorecido a las mujeres, al ser las que ocupan las últimas posiciones en la clasificación profesional, sino que ha presionado al alza el valor del trabajo, consiguiendo con ello una mayor valoración de la fuerza de trabajo en su conjunto.

Seguidamente, se desarrollará un breve informe sobre la evolución de los datos de brecha salarial analizando diferentes variables para el año 2021, poniendo el acento tanto en las causas (haciendo especial hincapié en el efecto que ejercen los cuidados sobre las mujeres), como en algunas propuestas de actuación sindical para su corrección.

Este informe se realiza a partir de fuentes secundarias de información. En España disponemos de dos fuentes estadísticas principales para analizar la brecha salarial entre mujeres y hombres, ambas elaboradas por el INE: la Encuesta de Estructura Salarial (EES) y el Salario principal de la Encuesta de Población Activa (EPA). Ambas estadísticas nos ofrecen datos de salarios por sexos y desglosados por una serie de variables sociolaborales que permiten caracterizar los aspectos más determinantes de los salarios y de las diferencias salariales.

En la redacción de este informe se han usado los datos más actualizados existentes. Para ello, la EPA aporta resultados respecto a la población activa de 2022 e información salarial respecto a 2021, pero cuando se trata de ofrecer mayor detalle salarial se emplea la Encuesta de Estructura Salarial de 2020.

Por otra parte, este análisis supone una actualización de los datos, ya que el informe elaborado por CCOO el año pasado, en 2021, se realizó a partir de lo acontecido en el año 2019. Y es que el año 2020 fue un año excepcionalmente atípico por la pandemia. Esta normalización permite observar signos positivos en cuanto a la reducción de la brecha salarial. Según el informe “Igualdad salarial Ya”, de la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo y el Gabinete Económico de CCOO (2022), la brecha salarial de género para 2019, a partir de la EES, era del 24,2%, mientras la existente en 2020 fue del 23%, tendencia a la baja que se confirma con la EPA.

Si en 2019 la brecha que aporta esta fuente fue del 22,6%, los datos del año 2021 se fija en el 20,9%, existiendo una relación directa entre la subida del SMI y los efectos de la reforma laboral y la reducción de la brecha salarial de género.