Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 25 abril 2024.

INFORMES SOCIOLABORALES Y DE BRECHA SALARIAL

Situación sociolaboral de las mujeres en el País Valencià

    Elaboración: Secretaria Dones i Igualtat CCOO PV Gabinet Tècnic CCOO PV Con la colaboración: Tatiana Sapena Escrivá.

    09/03/2023.
    Situación sociolaboral de las mujeres en el País Valencià. Informe 8 de Marzo de 2023

    Situación sociolaboral de las mujeres en el País Valencià. Informe 8 de Marzo de 2023

    Como venimos haciendo desde hace más de quince años, coincidiendo con el 8 de marzo, Día Internacional de las Mujeres, la Secretaria de Dones i Igualtat y el Gabinet Tècnic de la Confederación Sindical de CCOO PV, presentamos este Informe que pretende analizar la situación de las mujeres en el mercado de trabajo del País Valencià. Su finalidad es ofrecer herramientas de análisis que visibilicen las múltiples brechas de género y ayuden a la acción sindical en la lucha contra las desigualdades entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo.

    Las mujeres sufren discriminaciones en todos los ámbitos, también en el laboral. Pese a todos los esfuerzos por combatirlas, persisten tanto en la incorporación, como en la permanencia o en la salida del mundo laboral. Los datos objetivos que se recogen en este Informe así lo muestran. Unos datos que permiten combatir discursos “negacionistas” e identificar dónde debemos actuar.

    Por ello, se hace necesario seguir trabajando para conseguir la igualdad real y efectiva, a través del diálogo social, la negociación de convenios colectivos y los planes de igualdad.

    Comisiones Obreras ha impulsado una serie de medidas, en el ámbito del diálogo social. En primer lugar, CCOO ha acordado una serie de reales decreto de suma relevancia. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, mediante el que se introdujo la idea de trabajo de igual valor, se amplió gradualmente las empresas afectadas por la obligación de contar con un plan de igualdad, y se hizo una previsión del desarrollo reglamentario de los planes de igualdad recogido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad, con la obligación del registro salarial y la inclusión de la auditoría salarial en el diagnóstico de los planes de igualdad.

    Además, éste tuvo su desarrollo reglamentario en dos normas que pueden contribuir de forma determinante a eliminar la brecha salarial en las empresas; una es el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y la otra es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Ambas herramientas forman parte de la información a utilizar para la realización del diagnóstico de los planes de igualdad y, con ellas, se persigue una mayor transparencia retributiva, al conocer las brechas y su origen, para poder introducir medidas correctoras. Tanto el registro retributivo como la auditoría salarial, junto con la valoración de puestos de trabajo, son elementos nucleares en la consecución del objetivo de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

    En segundo lugar, CCOO ha apostado por otra serie de medidas que intentan reducir la brecha. Dos de las más destacadas han sido las sucesivas subidas del Salario Mínimo Interprofesional y la apuesta por subir los salarios más bajos de convenio.

    El SMI ha pasado de los 736 euros al mes en 2018 a los 1.080 euros en 2023; un incremento de más del 46%, lo que supone una subida histórica que beneficia a dos millones y medio de personas trabajadoras, con especial incidencia en la población femenina que tiene los salarios más bajos. En este sentido, se ha seguido la recomendación de la Carta Social Europea. El SMI quedó fijado en 900 euros al mes en 2019, un 22,3% más, el mayor aumento registrado hasta el momento. Para seguir la senda del alza, meses después, quedó establecido en 950 euros al mes, inaugurando la vía del acuerdo del diálogo social que dio como resultado la reforma laboral. Una reforma que también incidía sobre los sectores y personas trabajadoras concondiciones laborales más precarias y, por tanto, con especiales beneficios para las mujeres. Entre otras cuestiones, porque la reforma laboral ha limitado la temporalidad al acotar las causas para poder realizar contratos temporales. También la posibilidad de encadenamiento de estos contratos (el porcentaje en mujeres era del 42,7% frente al 38,5% de los hombres). Ha eliminado el contrato de obra o servicio, cuando un 30% de las mujeres contratadas lo fueron por esta modalidad contractual. Ha atajado la precariedad en el sector público, en el que se encuentra casi una cuarta parte de las mujeres empleadas. Y ha restablecido la preferencia del convenio sectorial frente al de empresa, lo que evita que en contratas, subcontratas y empresas multiservicios, especialmente feminizadas, rebajen los salarios y condiciones mínimas.

    La pandemia supuso un tiempo de excepción para todo y dilató el proceso de subida del SMI. Sin embargo, en septiembre de 2021, se estableció en 965 euros al mes, cuando pocos meses después, en enero de 2022, el mileurismo se convertiría en el salario mínimo en España. La reciente subida, a finales de enero de 2023, a 1.080 euros ha sido la última realizada.

    Por otra parte, la política sindical de apostar por la subida de los salarios más bajos en convenios no solo ha favorecido a las mujeres, al ser las que ocupan las últimas posiciones en la clasificación profesional, sino que ha presionado al alza el valor del trabajo, consiguiendo con ello una mayor valoración de la fuerza de trabajo en su conjunto.

    Los planes de igualdad son la herramienta sindical, junto con el diálogo social y los convenios colectivos, para terminar con la brecha salarial en los centros de trabajo, para obligar a las empresas a valorar adecuadamente los puestos de trabajo, evitando categorías laborales que segreguen por sexo y complementos salariales injustos, para promover políticas de conciliación y corresponsabilidad que contribuyan a la igualdad real, para que las trayectorias vitales no penalicen las trayectorias laborales de las mujeres, para que en la salud laboral se incorpore la perspectiva de género y se prevea el acoso sexual y por razón de sexo.

    En los centros de trabajo la igualdad se consigue con medidas concretas y, para ello, la negociación de los planes es una potente herramienta, pero para que sean útiles, es importante que las empresas se impliquen.

    Este 8M, reivindicamos un feminismo sindical. Para CCOO es vital conseguir acabar con las discriminaciones y con todas sus brechas, convirtiendo además los centros de trabajo en espacios seguros y para ello LA IGUALDAD ES UN PLAN QUE FUNCIONA.

    Documentación asociada

    Situación sociolaboral de las mujeres en el País Valencià. Informe 8 de Marzo de 2023.

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    Documentación asociada

    Situación sociolaboral de las mujeres en el País Valencià. Informe 8 de Marzo de 2023.