Fotografía de Txefe Betancort.

LA APROBACIÓN del Real Decreto- ley 32-2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo en su disposición adicional segunda mandató en materia de prácticas no laborales abordar en el plazo de 6 meses y con carácter mínimo el mal llamado Estatuto del becario que en su literalidad, esta disposición adicional recoge que: “Tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.” A través de la última reforma de las pensiones, hemos podido ver mejoras, ya que a partir de ahora las prácticas laborales cotizarán, exista o no bolsa de compensación, materia que estaba pendiente de desarrollo desde el año 2011. Asimismo, la última reforma laboral apuesta así por atraer al Derecho del Trabajo la huída cometida en diversos reales decretos y que ha generado una multitud de subgrupos formativos en materia de prácticas no laborales en Formación Profesional: la contenida en los planes de estudio como formación en centros de trabajo, prácticas curriculares y extracurriculares de la universidad de grado, máster, doctorado y títulos propios, prácticas no laborales para personas jóvenes sin experiencia laboral y las vinculadas a certificados de profesionalidad. Más allá, cada una de las prácticas anteriores tiene su normativa específica, es decir, sus requisitos difieren unos de otros. Por otro lado, además de la exigencia mediante reales decretos del desarrollo de un mínimo de horas en profesiones reguladas (marina, abogacía, procuradorías, control aéreo, etc…), la “flexibilidad” normativa genera un auténtico submercado y desfragmentación de regulaciones -del que hasta hoy día no existen datos concretos, sólo estimaciones bastante desviadas- lo que les une a estas prácticas es que se realizan en el centro de trabajo (o equiparados) y en sus notas características, aunque atenuadas, concurren generalmente las identificadas en una relación laboral ordinaria.

La negociación colectiva en materia de prácticas no laborales supone un punto de partida para poner fin a las prácticas no laborales en fraude de ley. Este artículo pretende ir más allá de lo que se apruebe o no con el Estatuto de las prácticas no laborales. Con él se abordará y orientará, brevemente, acerca de las soluciones que se han puesto desde la negociación colectiva a las diferentes propuestas que, con carácter de principio de norma mínima, están siendo abordadas por parte del Estatuto de las personas en formación práctica en el ámbito de la empresa. Así la negociación colectiva, entendida desde la definición de un proceso formalizado de diálogo bilateral con el objetivo de producir un convenio colectivo (u otro tipo de acuerdos) y éste entendido como su ámbito de afectación concerniente a las condiciones de trabajo y empleo y cualesquiera otras materias que puedan afectar al interés colectivo de las partes negociadoras, puede, claramente, tratar las condiciones en que se realizan las prácticas no laborales en las empresas, como enuncia Amparo Merino, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

En materia de ámbito de aplicación, un error que generalmente se comete en el clausulado es excluir a las personas en prácticas, recogiendo en su literalidad y de forma general una exclusión completa. Si bien hay convenios que apuestan por una igualación en materias con respecto a una trabajadora o trabajador por cuenta ajena en la empresa aunque con salvedades. En el IV Convenio colectivo de la Fundación Secretariado Gitano, se excluyen expresamente de su ámbito de aplicación: “Las prácticas no laborales que requieren alta en la Seguridad Social de la persona que las realiza y cotización por ellas, en todo lo relativo a materia salarial (para el resto de cuestiones sí es aplicable)”. Es importante extender los contenidos más beneficiosos recogidos en convenio a los periodos de prácticas para no empeorar las condiciones recogidas en ley.

Por otra parte, en cuanto a los derechos de información y consulta por parte de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, se sabe que la representación se puede ejercer sin necesidad de habilitación específica del convenio, ya que el conocimiento de los convenios de colaboración, así como el contenido de los acuerdos individuales, afectan a las relaciones laborales dentro del centro de trabajo y la información es pertinente y finalista para desarrollar las labores de representación de trabajadoras y trabajadores. El XXII Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio establece el deber de información de los convenios firmados en todo tipo de práctica, si bien se recomienda que se dé traslado de la copia literal del convenio y acuerdos individuales a la representación legal de trabajadoras y trabajadores.

Sumado a lo anterior, en materia de promoción al empleo, hay que favorecer la incorporación del alumnado que haya realizado periodos de prácticas no laborales en la empresa. Además, es importante destacar que, en este proceso, la representación legal de las personas trabajadoras tendrá acceso y capacidad para participar en los procesos de selección de personal. El II Convenio Colectivo de la Corporación Aragonesa de Radio y Televisión y sus Sociedades (CARTV y sus Sociedades) dice lo siguiente: “ a) Para el proceso de cobertura temporal de puestos se podrán seleccionar candidaturas de los siguientes bancos de datos para la cobertura de los mismos mediante la contratación temporal: (...) 4. Alumnas y alumnos que hayan realizado prácticas no laborales en CARTV y sus Sociedades, siempre que reúnan los requisitos exigidos en el puesto en el que realizaron dichas prácticas”.

Además, la obligación de la formación y prevención de riesgos laborales no ha estado huérfana en materia de negociación. Las diferentes normativas obligan a informar de los riesgos del puesto de trabajo al que están asimilados o desarrollan esas prácticas y a dar la formación por parte del empresariado en las prácticas vinculadas al ámbito universitario. No obstante, la negociación colectiva tiene un gran papel que jugar y ha dispuesto ordenar la materia preventiva del alumnado que realiza este tipo de prácticas. Por ejemplo, el V Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria: “55.2 Prácticas no laborales. El CPE o la empresa estibadora deberán formar al personal en prácticas no laborales sobre los riesgos y medidas preventivas aplicables en el puerto con antelación a su incorporación en operativas reales. La realización de las prácticas no laborales se realizará distribuyendo al alumnado en los equipos de trabajo (manos) mediante un sistema de rotación similar o equivalente al establecido en cada empresa o CPE para la designación del personal estibador. El alumnado en prácticas no laborales deberá estar identificado, de forma que sea fácilmente reconocible su condición. Asimismo, el CPE o la empresa estibadora deberán comunicar al capataz de la operativa –antes del inicio de esta– la identificación del citado alumnado. El personal en prácticas no laborales no sustituirá al personal profesionalizado necesario para la realización de la operativa”.

Por último, con respecto a los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, la negociación colectiva tiene la capacidad de ofrecer una vertiente garantista de la integridad de los derechos de trabajadoras y trabajadores y la capacidad de denunciar este tipo de situaciones por parte de becarias y becarios. Convenio Colectivo para el sector del Comercio de Mayoristas de Frutas, Hortalizas y Productos Agroalimentarios de Cantabria: “Cuando aborda el modelo de protocolo de acoso sexual incluye la situación de las prácticas no laborales en la empresa 1.- Compromiso de la empresa en la gestión del acoso sexual y/o por razón de sexo (...) Al adoptar este protocolo, la empresa quiere subrayar su compromiso con la prevención y actuación frente al acoso sexual y del acoso por razón de sexo en cualquiera de sus manifestaciones, informando de su aplicación a todo el personal que presta servicios en su organización, sea personal propio o procedente de otras empresas, incluidas las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado”.

En definitiva, se trata de implementar un marco concreto que no permita el desarrollo de prácticas en fraude de ley, que las políticas públicas fomenten los contratos formativos como instrumento para introducir a las personas jóvenes en el mercado laboral y, en definitiva, que las prácticas se desarrollen en un marco de regulación con garantías. Sin duda, la representación legal de las personas trabajadoras tiene y tendrá que jugar un papel principal y realizar un ejercicio regulatorio de las relaciones laborales de primer orden.

Juan Carlos del Puerto (@JCdPC95) es secretario de Juventud (@jovenesccooclm) y Formación Sindical de CCOO de Castilla-La Mancha.

Revista Trabajadora, n. 78 (mayo de 2023)