Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 16 mayo 2024.

REVISTA "TRABAJADORA", N. 79 (JULIO DE 2023)

Empleo/ V AENC: Un acuerdo con perspectiva de género, de Mari Cruz Vicente Peralta

    Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de Acción Sidical y Empleo de CCOO escribe sobre el V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC).

    06/07/2023.
    CCOO te explica el AENC

    CCOO te explica el AENC

    EL 10 DE MAYO de 2023, se firmaba el V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC) entre las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las empresariales CEOE y CEPYME, con el objetivo de dinamizar la negociación colectiva, mejorar los salarios y modernizar los contenidos de los convenios colectivos. Este acuerdo, como no podía ser de otra manera, sigue teniendo carácter obligacional, igual que los que le han precedido, lo que significa que no regula directamente condiciones de trabajo pero sí vincula, obliga y compromete a las partes firmantes a abordar a lo largo de su vigencia (2023 – 2025) los aspectos en él recogidos en la negociación de los convenios colectivos.

    Este V AENC no se limita a reflejar los incrementos salariales mínimos para mantener y mejorar el poder adquisitivo de los salarios durante su vigencia, su contenido va mucho más allá, adelantando propuestas novedosas para adaptar los convenios colectivos a los cambios que se van produciendo en la sociedad, en la economía y en el mercado de trabajo, e incidiendo en medidas para seguir avanzando en soluciones y situaciones que se revelan estructurales, entre las que se encuentra la desigualdad entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo. En este sentido se produce un importante avance en este acuerdo transversalizando en todo su contenido el principio de igualdad y las medidas de acción positiva y de forma especial en lo referente a la estructura salarial, los sistemas de clasificación profesional o los instrumentos de flexibilidad interna orientados a ejercer una conciliación corresponsable, así como en las medidas de salud laboral y de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.

    Medidas de igualdad

    Además, se mantiene un apartado concreto centrado en las medidas de igualdad entre mujeres y hombres con compromisos específicos en relación a la formación, a la promoción y los ascensos, y en aras a favorecer la contratación de mujeres de forma especial en sectores, empresas y ocupaciones donde están infrarrepresentadas, como elemento fundamental para contribuir a la igualdad real y reducir la brecha de género. Estas medidas me parecen de especial importancia porque suponen un compromiso en el desarrollo de la Disposición Adicional décimo primera de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres que amplía los contenidos del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, así como el artículo 51 de la Ley 3/2023 de 28 de febrero de Empleo, que trata sobre la perspectiva de género en las políticas de empleo, y dispone en su apartado 2 que: “Deberán establecerse objetivos cuantitativos sectoriales de disminución de la brecha de empleo en aquellos sectores en los que exista una diferencia entre el porcentaje de empleo masculino y femenino, en perjuicio de este último, superior a la media total, computada anualmente” y establece medidas de incentivos para aquellas empresas que hayan incrementado el porcentaje de empleo femenino sobre el total.

    Las normas legales ofrecen muchas e interesantes posibilidades de trabajo sindical en aras a romper el muro de la segregación ocupacional y de las desigualdades estructurales en el ámbito laboral. También en las normas convencionales se ha ido avanzando a través de la negociación colectiva, pero no es menos cierto que sigue quedando un recorrido importante por hacer a pesar de que las leyes van avanzando en la buena dirección. La negociación colectiva es la herramienta más útil y cercana para adaptarlas a cada ámbito de trabajo y sobre todo para garantizar su cumplimiento y eficacia, y en ese sentido el V AENC contribuye a ello de manera decidida y comprometiendo medidas concretas para actuar sobre aspectos troncales donde se produce mayor desigualdad y discriminación hacia las mujeres. Por tanto, ahora es el momento de reubicar en todos los textos convencionales las medidas de igualdad, transitando a éstas de la periferia a la centralidad de la negociación colectiva, porque somos conscientes de que la ausencia de ellas, en no pocos casos, produce discriminaciones indirectas por razón de sexo. Por tanto se ha de avanzar en el cumplimento de las normas, sabiendo que no vale cualquier medida, que éstas han de ser eficaces y que habrá de medirse su impacto, porque lo que no se mide no existe.

    La reforma laboral ha supuesto un paso muy relevante para las trabajadoras, igual que la subida del SMI ha impactado directamente sobre la reducción de la brecha salarial. En este proceso, este V AENC constituye un paso muy importante para ir cerrando brechas, y el impulso que dispensa al desarrollo de la negociación colectiva repercutirá significativamente en la mejora de los derechos de la mujeres, máxime teniendo en cuenta que los convenios que en mayor medida tienen bloqueada su negociación afectan a los sectores donde de forma mayoritaria se ocupan las mujeres.

    La violencia sexual y de género también son abordadas en este acuerdo, reforzandomedidas ya existentes en relación a los protocolos de actuación regulados en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, y mucho más concretamente en el ámbito laboral en la regulación vigente en materia de planes de igualdad.

    Diversidad LGTBI+

    Sin embargo, como decía al inicio, los contenidos del V AENC no solo pretenden regular los cambios que se producen específicamente en el mundo del trabajo, sino también a las mutaciones que se vienen produciendo en la sociedad en general. En este sentido se recoge un capítulo dedicado a la diversidad LGTBI+ y se aborda la necesidad de favorecer la integración y la no discriminación de este colectivo en los centros de trabajo: incorporando medidas que garanticen su participación en igualdad de condiciones, fomentando la diversidad de las plantillas, y generando espacios de trabajo seguros e inclusivos A este respecto, conviene recordar que la protección de este colectivo seregula, con carácter general, en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, y con carácter específico en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que habrá que tener como referencia también en el desarrollo de la acción sindical.

    Estamos por tanto ante un Acuerdo de enorme relevancia, cuyo desarrollo requiere un compromiso para incorporar la diversidad en los convenios colectivos y ampliar la participación activa y efectiva de todas las personas trabajadoras afectadas por los distintos ámbitos negociales. Tenemos las herramientas, ahora te toca a ti, ahora nos toca a todas y a todos conseguir con CCOO buenos convenios colectivos.

    Mari Cruz Vicente (@MariCruzCCOO) es secretaria confederal de Acción Sindical y Empleo de CCOO.

    Revista Trabajadora, n. 79 (julio de 2023).

     

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