Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 16 mayo 2024.

REVISTA TRABAJADORA (JULIO DE 2023)

Diversidad sexual y de género: Cómo actuar frente a la LGTBIfobia, de Nines Villanueva Medina

    Nines Villanueva, abogada en el Gabinete Jurídico de la Confederación Sindical de CCOO, escribe a propósito de cómo enfrentar la LGTBIfobia en el mundo laboral.

    11/07/2023.
    Cómo actuar frente a la LGTBIfobia.

    Cómo actuar frente a la LGTBIfobia.

    EN LA MISMA LÍNEA que organismos internacionales como la OIT, que apuestan por empresas libres de violencia y acoso, CCOO sigue trabajando por la defensa de espacios seguros y saludables, comprometiéndose a luchar contra cualquier forma de discriminación y violencia, como la LGTBIfobia. Esta apuesta y trabajo por eliminar conductas inaceptables en las empresas por motivo de orientación sexual y expresión y/o identidad de género ha llevado a publicar tres documentos imprescindibles para abordar esta realidad, Igualdad y diversidad en los convenios colectivos, La LGTBIFOBIA desde la prevención de riesgos laborales y el último de ellos, La actuación frente a la LGTBIfobia en el ámbito laboral, que tiene como objetivo central constituirse como un instrumento que sirva a las delegadas y delegados en su tarea de lograr esos entornos de trabajo seguros y saludables para todas las personas trabajadoras.

    Son los representantes de las personas trabajadoras quienes están en la mejor posición, presentes en los centros de trabajo y con competencia y garantías legales para vigilar y controlar las condiciones de trabajo y la seguridad y salud de las personas trabajadoras, atribuidas por el Estatuto de los Trabajadores, para apoyar y ayudar a las víctimas de este tipo de acoso, previniendo, además, que se produzcan estos comportamientos indeseables que provocan daños importantes en la salud.

    La LGTBIFOBIA desde la prevención de riesgos laborales saborda la acción preventiva, pero como desgraciadamente el nivel cero de riesgo no existe y más a menudo de lo que se cree, resulta preciso trabajar en herramientas que permitan a delegadas y delegados asesorar a quien sufre acoso, para que se pongan en marcha todos los procedimientos y vías, tanto internas como externas, de solución del conflicto.

    Los datos estadísticos -publicados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como por el Consejo General del Poder Judicial- demuestran la escasa denuncia administrativa o judicial frente a estas situaciones. Y no porque no se produzcan si no porque no se denuncian. Además, estos datos no se disgregan y se incluyen dentro de los supuestos de acoso discriminatorio, siendo urgente que tras la publicación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI se impulsen estudios: “Estadísticas sobre las personas LGTBI que permitan profundizar en la naturaleza y el alcance de las principales situaciones de discriminación que les afectan y registrar su evolución a lo largo del tiempo. Y se incluyen en la elaboración de estudios, memorias o estadísticas, cuando se refieran o afecten a aspectos relacionados con la discriminación de las personas LGTBI, los indicadores y procedimientos que permitan conocer las causas, extensión, evolución, naturaleza y efectos de dicha discriminación. Estos datos se desglosarán en función de las causas discriminatorias previstas en esta ley siempre que sea posible”.

    Solo si hay datos, y se visibilizan, se pueden adoptar medidas para combatir las discriminaciones. Es preciso conocer los procedimientos legales -en vía administrativa y judicial- a los que se puede recurrir. Y de esa necesidad surge el último documento: La actuación frente a la LGTBIfobia en el ámbito laboral.

    Reclamaciones administrativas, médicas y judiciales

    EN EL PLANO administrativo, se especifican tres posibles reclamaciones: la primera, la denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), con el fin de poner en conocimiento de la autoridad laboral los hechos que estén produciéndose en la empresa, sin necesidad de calificarlos ni tipificarlos, que conllevará una investigación por parte de la Inspección, que puede terminar con un acta de requerimiento o de infracción a la empresa por falta graves o muy graves, tanto en materia laboral como en materia de salud laboral. La ley 4/2023 marca expresamente como competencia de la Inspección: “Velar por el cumplimiento efectivo de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas trabajadoras LGTBI, en el ámbito laboral”.

    En segundo término, cabría que las bajas laborales, que en estos casos llegan a ser frecuentes, son en la práctica totalidad de las ocasiones consideradas bajas laborales por enfermedad común, cuando deberían ser consideradas como bajas laborales por contingencia profesional (accidente laboral), ya que el estado de salud que impide trabajar es consecuencia del trabajo. Esta posibilidad de reconocimiento de que el origen de la enfermedad es el desempeño del puesto de trabajo reporta beneficios, entre otros, una mejor prestación económica de la incapacidad temporal y la posibilidad de reclamar un recargo de prestaciones, que llega a incrementar del 30% al 50% de todas y cada una de las distintas prestaciones económicas relacionadas con la seguridad social que se produzcan por un accidente laboral y una omisión de medidas de seguridad por parte de la empresa.

    En el plano judicial, tanto la Jurisdicción Social como la Penal tienen articulados procedimientos para la defensa de las personas trabajadoras que sufren comportamientos LGTBIfóbicos. En el ámbito laboral sin ánimo de ser exhaustivos, existen dos procedimientos que permiten reclamar el cese de dichos compartimientos y la reparación del daño causado, de un lado, la demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, solicitando el cese inmediato de estos hechos vulnerados de los derechos fundamentales, así como una indemnización por haber sufrido discriminación u otra lesión de un derechos fundamental (derecho a la intimidad, a la integridad física y psíquica, a la propia imagen, entre otros), en donde, además, es importante que se conozca la posibilidad de solicitar medidas cautelares, como la exoneración de la prestación de servicios como medida protectora con obligación de la empresa de mantener el salario, el traslado de puesto de trabajo, etc. También, podría plantear una resolución del contrato de trabajo por incumplimientos graves de la empresa, que en caso de estimación implica la extinción del contrato con derecho a una indemnización como si de un despido improcedente se tratase.

    Finalmente, el documento hace una breve mención a los posibles delitos que pueden constituir algunas de las situaciones más graves, como el delito de discriminación laboral, el derecho de acoso sexual, o el delito contra la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

    Nines Villanueva es abogada en el Gabinete Jurídico de la Confederación Sindical de CCOO.

    Revista Trabajadora, n. 79 (julio de 2023).

     

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