TRADICIONALMENTE se habla de modo simplificado de la feminización de la política por el número de mujeres activas políticamente y porque su liderazgo está siendo muy visible. Obviamente, la presencia femenina es necesaria pero no suficiente. Tanto el contenido de las políticas, como las formas que se usan también son parte de esta feminización. Una feminización que también se traduce en una política sindical concreta y que incide en la mayor o menor afiliación femenina. Es un hecho que la afiliación puede incrementarse al hacerlo la población activa, pero ésta podría aumentar y que las nuevas empleadas no se afiliaran al sindicato si entendieran que éste no responde a sus intereses y necesidades, como parece que no sucede.

La presencia de las mujeres garantiza que se traten determinadas cuestiones que pueden no tener tanta importancia para los hombres como es, por ejemplo, la centralidad e importancia del tiempo de trabajo o la violencia en el mismo. Pero además, la presencia femenina supone asegurar otra manera de ver el mundo. En sociología se conoce como la Teoría del punto de vista aquella que señala la importancia que tiene la existencia de mujeres en todos los ámbitos al sumar una mirada diferente de la tradicional.

En el momento actual, CCOO es la organización más grande del país con 975.274 personas afiliadas. La afiliación tiende a la paridad con 47,9% de mujeres. Una afiliación que se incrementa progresivamente. En febrero de 2023, la proporción de afiliadas era ya de un 47,9%, cuando en el 2019 era de un 45,6% y no llegaba al 40% en el año 2012. Lo que está relacionado con el trabajo que se realiza sindicalmente en materias como los cuidados y la corresponsabilidad, la lucha contra los suelos pegajosos y el acoso sexual, el acceso y la estabilidad laboral y, de modo muy especial, con la negociación y seguimiento de los planes de igualdad. Además de un liderazgo fuerte en colectivos muy feminizados como las limpiadoras, las trabajadoras de residencias y las de ayuda a domicilio. Colectivos estos últimos de trabajadoras que han tenido una gran presencia en las acciones reivindicativas en los últimos años.

En el último Congreso, CCOO se definió como un sindicato feminista en sus Estatutos, esto tiene una gran relevancia puesto que afiliados y afiliadas deben cumplir los Estatuto, los reglamentos y las resoluciones del Consejo Confederal que los desarrolla y procurar la consecución de los fines y objetivos que la Confederación Sindical propugna.

Territorialmente la paridad es una realidad en comunidades como Canarias con el 54%, La Rioja con el 51,4% o Andalucía, con el 50,4% de afiliadas.

La tendencia al incremento afiliativo femenino ya se observó en las anteriores crisis, sobre todo en la crisis financiera de 2007 – 2014, donde ante la destrucción masiva de empleo, las mujeres tuvieron un compromiso activo sindical. Mientras los hombres se dieron de baja en mayor medida, las mujeres se mantuvieron afiliadas. Un comportamiento que se sigue observando puesto que, a pesar de ser un volumen mayor el de la población masculina asalariada y persistir la brecha salarial, hay casi 70.000 mujeres sin empleo afiliadas y un 33,5% de mujeres pensionistas. Ésta sería la segunda característica de la afiliación femenina, la de la fidelidad.

Sería preciso realizar algún tipo de encuesta para conocer las motivaciones de este fidelización, pero la asunción por parte de CCOO de compromisos contra la precariedad –siendo ellas más precarias-, por la igualdad y la lucha contra las violencias podrían ser la causa de esta constancia, además de sentir que como sujetos más vulnerables precisan de una organización fuerte para defender sus derechos. En un momento en el que el avance de la extrema derecha tiene en el machismo uno de sus pilares se precisa mucha sororidad para seguir defendiendo y ampliando los avances en materia de igualdad de derechos.

La tendencia a la paridad también se observa en cuanto a la existencia de delegadas. CCOO tiene el 35% de toda la representación sindical, siendo el mayor sindicato en materia de representación legal de las personas trabajadoras. La tasa de delegadas también se ha incrementado y si en el año 2011 había un 39,6% de delegadas, ésta pasó a un 39,3% en el 2019 y son ya el 43,5% de las delegadas.

El incremento de mujeres en la representación legal de personas trabajadoras se ha producido en las federaciones en las cuales existen colectivos específicos como el de limpiadoras y ayuda a domicilio, dos de los sectores en los que las trabajadoras han sido conscientes del valor de su trabajo tras la pandemia, mientras sus salarios son muy menguados. No ha incrementado tanto esta representación en federaciones muy feminizadas donde el porcentaje de delegadas como en Sanidad o Enseñanza era ya de por sí muy elevado. En Enseñanza solo ha crecido un 4,3% y en Sanidad un 2%, pero es que la presencia femenina es alta. Un 60,3% en Enseñanza y un 76,9% en Sanidad.

Este incremente está en estrecha relación con el incremento afiliativo, pero también responde a un objetivo de CCOO: el lograr la paridad en los órganos de decisión de la organización, exigiendo listas paritarias en las elecciones sindicales y aplicando medidas de acción positiva en aquellos sectores de afiliación mayoritariamente masculina.

Al objeto de lograr que CCOO sea un sindicato feminista de hombres y mujeres y lograr la plena participación, compromiso y responsabilidad en todos los órganos del sindicato y en las delegaciones que corresponda elegir en los congresos y/o asambleas (excepto en el primer nivel I), en las candidaturas de las organizaciones en las que la afiliación de hombres o mujeres sea inferior al 30% se incorpora como mínimo un número de hombres o mujeres proporcional al mismo número de afiliados y afiliadas en dicha organización incrementado en un 10%. En aquellas organizaciones en las que la afiliación de mujeres sea igual o superior al 30% e inferior al 50% guardarán la proporción del 60/40% para cada uno de los sexos. Y, finalmente, en aquellas organizaciones en las que la afiliación de mujeres sea igual o superior al 50% incorporarán un porcentaje de mujeres no inferior al 50%.

El resultado es una composición paritaria de los órganos de dirección. En el momento actual la Comisión Ejecutiva Confederal – órgano de dirección que lleva a la práctica las decisiones y directrices adoptadas- está compuesta por 6 mujeres y 6 hombres y el Consejo - máximo órgano de dirección colegiada entre congreso y congreso-, por 85 hombres y 82 mujeres.

El Consejo Confederal estará compuesto por la Comisión Ejecutiva Confederal, los secretarios o secretarias generales de las organizaciones confederadas y un número igual de representantes de las federaciones estatales, por una parte, y de las confederaciones de nacionalidad y uniones territoriales, por otra, en proporción directa a las cotizaciones y la proporcionalidad de género.

El objetivo de lograr esta presencia paritaria interna impregna toda la organización, aunque hay que tener en cuenta que existen federaciones altamente masculinizadas. La composición actual de los consejos federales y de las comisiones ejecutivas de todas las federaciones se muestra en los siguientes gráficos:

El liderazgo femenino en CCOO es evidente cuantitativamente, lo que se traduce en actuaciones sindicales trasversales concretas, donde el conjunto de las secretarías asumen la igualdad como principio. Un ejemplo concreto de esta trasversalidad se observa en la negoción de planes de igualdad donde colaboran tanto la Secretaría de Acción Sindical y Empleo, como la Secretaría de Organización y Extensión Sindical y la Secretaría de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo y cuentan, además, con la Secretaría de Formación para que el activo sindical no solo esté sensibilizado en esta materia, sino que aprenda a observar la discriminación laboral femenina y actúe contra la misma.

Agustín Martín (@Agmartinccoo) es secretario confederal de Organización y Extensión Sindical de CCOO.

Rompiendo mitos

LA REVOLUCIÓN Industrial estableció un imaginario en el que el trabajo era únicamente el trabajo industrial masculino. Por ello, erróneamente durante demasiado tiempo se ha hablado de la “reciente” incorporación de las mujeres al trabajo y se olvida que las mujeres han trabajado siempre. El problema es que se ha denominado trabajo solo al empleo asalariado, lo que ha supuesto que el trabajo no pagado doméstico y de cuidados se oculte, denominando como ‘inactivas’ a las personas que lo realizan (en un 67,4% mujeres). Se olvida que la economía formal se sustenta sobre el trabajo ocultado, invisible y gratuito de las mujeres.

¿Pero, qué decir del trabajo asalariado? Pues que tampoco es cierto que las mujeres se hayan incorporado al mercado de trabajo solo hace unas décadas. Un tercio de la fuerza de trabajo de la Primera Revolución Industrial era de mujeres, niños y niñas, según se describe en La Formación de la clase obrera en Inglaterra (Edward P. Thompson). Fue posteriormente, con el avance de la Revolución Industrial cuando se reforzó la división sexual del trabajo y se adoptó el modelo de familia burguesa. Los espacios quedaron marcados: las fábricas para los hombres y los hogares serían el espacio propio de las mujeres. El mensaje de que había que tener en cuenta el trabajo productivo y reproductivo que defendía el movimiento obrero en general, y Engels en particular, implicaba un salario mayor para el asalariado en la medida que debía servir para alimentar a toda la familia y por ello se llamó “salario familiar”.

Como todo lo simbólico, la fuerza del imaginario ha persistido aunque se haya matizado. En la anterior crisis sistémica, la financiera de 2007 a 2014, cuando el CIS preguntaba a la población: “En caso de falta de empleos, ¿Quién piensas que debe de irse a casa?” En un porcentaje elevado, tanto de hombres como de mujeres, la respuesta era: las mujeres. El trabajo de los hombres se entiende como dinero en salario familiar y el de las mujeres como ‘ayuda’ o ‘complemento’.

Si el trabajo no es propio de las mujeres, obviamente tampoco lo es por ejemplo, la sociología del trabajo y/o el sindicalismo. De hecho, “Sorprende que las relaciones entre las mujeres y el sindicalismo sean un objeto poco estudiado en la literatura académica” (Torns y Recio, 2017:3). Lamentablemente el imaginario tiene más fuerza que la vista porque basta con observar la realidad social para ver mujeres trabajando y también reivindicando sus derechos laborales a lo largo de todas las épocas.

Como sindicalistas, en la Asamblea de Barcelona, del 11 de junio de 1976, la participación de algunas mujeres propició que se plantease la necesidad de objetivos concretos y de una estructura específica para abordar sindicalmente la lucha de las trabajadoras. Esta necesidad se trasladó a los Estatutos confederales creando la Secretaría de la Mujer desde la propia creación de CCOO y que ésta formara parte de la Comisión Ejecutiva Confederal (CEC).

En el informe general defendido por el entonces secretario general, Marcelino Camacho, se apelaba a la complementariedad del movimiento sindical con el movimiento feminista: “El movimiento feminista debe encontrar en el movimiento obrero y sus organizaciones el aliado. La transformación de las estructuras económicas del capitalismo, es condición necesaria pero no suficiente, para eliminar la discriminación hacia la mujer” (Bravo et al, 2007:51)

La alianza feminista y sindical se operaba a través de las secretarías de la Mujer, una alianza que ha quedado recogida en el Archivo de Historia del Trabajo de la Fundación 1º de Mayo, en los artículos recogidos en las páginas de la revista Trabajadora desde el año 1977 y en las ponencias, tanto sobre el trabajo en sentido amplio, como sobre el empleo, que se escuchaban en las sucesivas jornadas organizadas por la Coordinadora de Organizaciones Feministas del Estado Español.

Recuperar la Historia permite romper mitos e imaginarios obsoletos que desdibujan la realidad. Recordar el papel que las sindicalistas (muchas con doble militancia en el movimiento feminista y en el sindicato) han jugado es vital para comprender el sindicalismo actual.

Sindicato feminista

EN EL 12º Congreso Confederal de CCOO, celebrado en octubre de 2021, el feminismo se incluyó dentro de sus principios estatutarios. Según los mismos: “La CS de CCOO tiene entre sus principios impulsar y desarrollar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, así como combatir la discriminación por razón de sexo. Para ello, CCOO asume incorporar la transversalidad de género en todos los ámbitos de la política sindical, promover y desarrollar acciones positivas en las relaciones laborales y en las condiciones de trabajo; así como garantizar la representación paritaria de mujeres y hombres en todos los niveles del sindicato”.

CCOO es un sindicato de hombres y mujeres y además de muchas mujeres feministas y por esta razón, en términos cuantitativos se puede hablar de un sindicato feminista, pues sí obviamente, el porcentaje de hombres era muy superior al de mujeres en la afiliación al provenir de un tiempo en el que el trabajo retribuido les estaba vetado a las mujeres, en la medida que ha crecido la población activa femenina también lo ha hecho la afiliación hasta llegar a los niveles actuales. El incremento de la afiliación femenina está en estrecha relación con la tasa de actividad, pero también con la implementación de una política sindical que tiene perspectiva de género y que lleva a las mujeres a afiliarse.

El compromiso feminista también se observa cuando de conseguir personas delegadas se trata. Para ello en los Estatutos se aplican acciones positivas, como la mayor exigencia de porcentaje de mujeres en las listas sindicales de los sectores masculinizados. Este hecho está permitiendo llegar a alcanzar el principio de presencia equilibrada e incluso tender a la paridad. Una paridad que se ha alcanzado en los órganos de dirección.

La existencia de afiliadas, delegadas y secretarias es un elemento importante, pero no suficiente para poder hablar de feminismo sindical. Para poder definirse como tal es preciso un análisis de sus políticas.

De forma habitual CCOO participa en las asambleas feministas que organizan la manifestación del 8 M en las diferentes ciudades, pero sobre todo ha usado esta fecha para hacer una campaña con perfil propio en materia laboral, aportando visibilidad sobre la situación laboral de las mujeres y reivindicando una serie de cambios que acaben con la discriminación que se sigue produciendo en el mercado laboral, donde la dificultad del acceso a un contrato es la primera. La división sexual del trabajo en la ubicación de las mujeres en un número reducido de empleos sigue siendo una realidad, a lo que se suma la segmentación vertical. Las trabajadoras ocupan mayoritariamente los puestos colocados más abajo en la clasificación profesional. Tienen mayor temporalidad y sobre todo más trabajo a tiempo parcial. Sobre estas cuestiones, en materia de condiciones de empleo, el sindicato trabaja cotidianamente, pero también lo hace apostando por la corresponsabilidad o luchando contra el acoso sexual y actuando sobre las condiciones de trabajo, donde tener en cuenta la prevención de riesgos laborales con perspectiva de género, entre otras, es fundamental.

Pero no solo CCOO ha participado y/o colaborado con el movimiento feminista en materia laboral. Hay que tener en cuenta que como organización socio-política está implicada en: la lucha contra las violencias de género, el derecho al aborto, el derecho a la vivienda, la defensa de la democracia ante el avance de la extrema derecha, la defensa de las personas migrantes, contra los delitos de odio y la defensa de las personas LGTBI+, y además haciéndolo desde la lógica de la interseccionalidad.

Al margen de cuestiones generales, se pueden describir algunas de las actuaciones en las que se concreta este feminismo sindical. Por empezar por las más recientes: la campaña de corresponsabilidad con la que se propone valorar como se merece el trabajo de cuidados (sea o no pagado), un tipo de trabajo que históricamente han desarrollado las mujeres.

Porque lo más importante son las personas y el bienestar de las mismas, se debe dar a los cuidados un mayor valor. Este cambio de imaginario parte de la concepción feminista del continuum entre lo público, lo privado y lo doméstico, sabiendo que no se van a modificar las condiciones laborales si no se producen cambios en el ámbito doméstico y viceversa. Para ello, CCOO asume las propuestas que surgen de la economía feminista de poner “la vida en el centro”. Lo que rompe con la lógica productivista del capitalismo depredador actual e introduce una mirada feminista.

La pandemia dejó una gran lección sobre esta cuestión, y aunque a la mayor parte de la población se le ha olvidado la importancia de los cuidados, a las personas que trabajan cuidando no se les ha olvidado. Las trabajadoras de limpieza, del Servicio de Atención a Domicilio, las sanitarias, las maestras o las cuidadoras de residencias han protagonizado conflictos laborales por la subida salarial de sus convenios durante los últimos años. La defensa del trabajo decente y de calidad de las personas trabajadoras se alía con el derecho de la ciudadanía de recibir cuidados de calidad.

La reivindicación feminista también supone un cambio de mentalidad. A ese cambio de mentalidad contribuye la presencia de mujeres en cargos de dirección sindical, lo que también permite romper ese imaginario atávico de que el trabajo es cosa de hombres. Es decir, no solo el empleo es una cuestión de personas, sino que las condiciones laborales que se aplican a la población empleada están negociadas por mujeres. Las negociaciones que se están realizando cambian en el modo y en la forma cuando las que las ejecutan son mujeres, además de introducir una nueva mirada en los contenidos que se negocian. Que se llegara a acuerdo en la negociación de la última reforma laboral, presidida por una mujer como ministra de trabajo, y negociada por mujeres representando tanto a las patronales, como de los sindicatos, no es casual.

CCOO ha asumido y promueve el feminismo en su ámbito competencial, el laboral. Su esfuerzo se suma a la lucha contra las violencias de género tratando de prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en las empresas. Si hay una materia en la que las sindicalistas feministas han sido pioneras, tanto a nivel internacional como en España, ésta es la del acoso sexual. En esta materia, además de sensibilizar a la ciudadanía, formar e informar a las delegadas y delegados, negociar protocolos de prevención y tratamiento contra el acoso, CCOO creó en 2022 el Observatorio de Acoso Sexual y por Razón de Sexo.

El acoso sexual es una de las materias que se incluyen en la negociación de los planes de igualdad. Los planes de igualdad son la mayor herramienta feminista en el ámbito laboral y forman parte de la negociación colectiva, junto a los convenios colectivos. Los resultados de la negociación colectiva, esto es, los acuerdos alcanzados, se plasman en la contratación, la organización del trabajo, las categorías profesionales, los horarios y las retribuciones salariales entre otros. Además, con los planes de hace pedagogía en materia de igualdad en las empresas a partir del diagnóstico de situación, la auditoria salarial y la valoración de puestos de trabajo. La implicación del activo sindical en la elaboración de los planes de igualdad es un aspecto relevante a destacar no solo por el número de planes firmados y mesas abiertas, sino porque permiten conseguir mejorar las condiciones de vida de toda la clase trabajadora, dentro de la cual las condiciones laborales de las mujeres son peores.

En ese sentido, los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que marcan la pauta de la negociación posterior, han atendido a las diferentes situaciones que tienen hombres y mujeres y no solo han introducido un epígrafe específico en materia de igualdad, sino que la igualdad aparece transversalmente en todo el documento. Por ejemplo en el V AENC se entiende imprescindible adoptar fórmulas flexibles de ordenación del tiempo de trabajo, la implementación de la distribución irregular de la jornada con el fin de compatibilizar las necesidades productivas y organizativas de las empresas con la vida personal y familiar de trabajadoras y trabajadores o promover el fin de la brecha salarial de género. Una brecha que afecta a las pensiones y de lo cual no solo el sindicato ha sido consciente, sino que ha orientado los cambios a lo largo de las sucesivas reformas de la Ley de Seguridad Social para ir cerrando esa brecha histórica de género que tanto perjudica a las mujeres.

Begoña Marugán (@Begoa46) es socióloga y adjunta a la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO.

Revista Trabajadora, n. 81 (febrero de 2024).