Fotografía de Julián Rebollo

EL PROFUNDO proceso democrático con que CCOO renueva sus estructuras, sus políticas y objetivos cada cuatro años culminó en Madrid los pasados 29 y 30 de junio y 1 de julio con el desarrollo del 11º Congreso Confederal. En él participaron un total de 751 sindicalistas (400 hombres, el 53,33%, y 351 mujeres, el 46,67%). Una composición paritaria que tuvo su reflejo también en la Mesa del Congreso y en la Presidencia.

Por primera vez en su historia, el congreso confederal tuvo una Presidencia colegiada, función que desempeñaron Joan Carles Gallego (secretario general saliente de CCOO Catalunya) y Ana Herranz (secretaria confederal saliente de Mujer e Igualdad). Es destacable que por primera vez también, la secretaria confederal de Mujer e Igualdad copresidió el congreso.

El congreso supuso un reconocimiento al empoderamiento colectivo de las sindicalistas y dotó de visibilidad al trabajo sindical por la igualdad de género liderado por las secretarías de la Mujer, que han actuado de puente entre el movimiento feminista y el movimiento sindical a lo largo de su historia. Un papel no siempre reconocido ni visibilizado, a pesar de sus permanentes contribuciones a los logros en igualdad en todas las esferas de la vida social, en especial en la laboral, en las cuatro últimas décadas de historia democrática.

CCOO se mueve, como refleja el lema del 11º congreso, que define además la filosofía que va a impregnar la acción sindical en todas sus vertientes para este mandato congresual. También para la dimensión de la igualdad de género. Y para ello, el 11º congreso también eligió una Comisión Ejecutiva Confederal paritaria, dirigida por el secretario general Unai Sordo y formada por 15 personas más, de las que 8 son mujeres, que estarán a cargo de secretarías confederales relevantes: Mercedes González (Acción sindical), Lola Santillana (Empleo y Cualificación Profesional), Empar Pablo (Comunicación), María Cardeñosa (Finanzas y Administración), Cristina Faciaben (Internacional y Cooperación), Francisca Gómez (Afiliación, Servicios y Asesoramiento), Paula Guisande (Política Social y Movimientos Sociales) y Elena Blasco como secretaria confederal de Mujeres e Igualdad.

Empleo de calidad, corresponsabilidad, medidas y planes de igualdad

DE LOS Documentos aprobados (Los 6 Bloques que configuran el Plan de Trabajo, más una Resolución General y otra específica Por la igualdad real entre mujeres y hombres en las CCOO), así como de los Estatutos Confederales se extraen algunos de los principales contenidos sobre igualdad de género.

Aunque los indicadores macroeconómicos indican la salida de la crisis y la recesión económica, es evidente que esa mejora no ha llegado al conjunto de la ciudadanía ni a la clase trabajadora. Al contrario, se constata un panorama de aumento de las desigualdades sociales, de devaluación salarial, de restricción de prestaciones sociales, de extensión de la precariedad laboral y, consecuentemente, de aumento de la pobreza, que alcanza a 1 de cada 4 personas que residen en el Estado español, con grave impacto de género. Por todo ello, se precisa otra política laboral que genere empleo de calidad y con derechos y que integre la dimensión de género.

La dimensión de género se ha integrado en el diagnóstico y en las propuestas correctoras. Así, en el documento congresual se señala el alcance de la devaluación salarial y de la brecha salarial de género como definidores de una nueva pobreza laboral que atañe mayoritariamente a las mujeres. Se denuncia que la brecha salarial es consecuencia de la cadena de discriminaciones sociolaborales que limitan la participación laboral aún a una mayoría de trabajadoras: menos actividad, más paro, desempleo prolongado durante más tiempo, más tiempo parcial, segregación laboral y vertical…

Todo ello culmina en los menores salarios medios de las mujeres y la existencia de la brecha salarial. Otro factor que incide en esta brecha son los complementos salariales, susceptibles de ser detectados y corregidos mediante la negociación colectiva por la representación sindical. Por ello, CCOO defiende el pleno desarrollo de la ley de igualdad, en toda su amplitud, a la vez que pone énfasis en la necesidad de reforzar con garantías la negociación de planes de igualdad en las empresas, extendiendo su obligatoriedad a las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras sin convenio colectivo propio. Para ello, también se reconoce la necesidad de garantizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en las mesas de negociación y una formación sindical en igualdad extendida al conjunto de estructuras y delegaciones sindicales.

El trabajo propositivo se centra, también, en la exigencia del empleo de calidad y con derechos. Es un elemento básico para la igualdad real que se garantice el acceso al empleo de calidad de mujeres en igualdad de oportunidades que los hombres, al igual que la contratación indefinida, a tiempo completo. Y para corregir el abusivo y fraudulento uso del tiempo parcial indeseado, la conversión a indefinido y de jornada completa de los contratos temporales, a tiempo parcial, que encadenan a la pobreza a miles de trabajadoras. Es imperativo trabajar sindicalmente, en todos los frentes, para acabar con la precarización de sectores laborales muy feminizados y darles la cobertura de una negociación colectiva que puede garantizar sus derechos laborales. Además, medidas de carácter general como la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y la revalorización salarial tendrían un positivo impacto de género y contribuirían a disminuir la brecha salarial.

No puede olvidarse la permanencia de una mentalidad, un orden simbólico y cultural, que se perpetúa mediante estereotipos y creencias muy eficaces para mantener inalterables los roles de género y, con ellos, la adscripción de las mujeres al trabajo reproductivo y de cuidados que tiene lugar en la esfera familiar. Un trabajo y un tiempo no valorado ni reconocido que lastra su participación en otros ámbitos, incluido el laboral. Este desigual uso de los tiempos por género (tiempo para el trabajo asalariado, tiempo para el trabajo familiar, tiempo de uso personal), agravado por recortes en los servicios públicos de cuidado de menores, dependientes y mayores, que han demolido el incipiente sistema de bienestar, han alejado por la vía de los hechos sobrevenidos a miles de mujeres del empleo en los últimos años. Recuperar los servicios públicos de cuidado (infantiles, de dependientes y atención a mayores que lo necesiten) junto a medidas que favorezcan la conciliación y otras efectivas de corresponsabilidad familiar (como la extensión paulatina de los permisos de maternidad y paternidad hasta que sean iguales e intransferibles) son claves para lograr la igualdad laboral entre mujeres y hombres.

El 11º congreso también ha acordado mejorar, mediante la negociación colectiva, los derechos laborales para las víctimas de violencia: “Los convenios colectivos pueden flexibilizar los requisitos exigidos a las víctimas de violencia de género para acreditar dicha condición, para que puedan acceder a los derechos laborales dirigidos a las víctimas de violencia de género que estén recogidos en los convenios de las empresas y Administraciones Públicas”.

Las propuestas del 11º congreso para alcanzar la igualdad laboral y social de género no se agotan en las señaladas. La inclusión de la transversalidad de género en el conjunto de la política sindical que plasman los documentos congresuales hacen que se tenga en cuenta la dimensión de género en las medidas de protección social, salud laboral, acción sindical internacional y cooperación, de formación, comunicación, etc. Y sin olvidar cuando la desigualdad de género intersecciona y multiplica los efectos de discriminación en muchas mujeres por razón de edad, identidad u orientación sexual, origen étnico, diversidad funcional, etc. Tampoco se olvida el sindicato de la necesidad de actuar local, estatal e internacionalmente para asegurar derechos y oportunidades a inmigrantes y refugiadas.

Y desde el mandato congresual de proximidad, hacen que se vuelvan especialmente relevantes las que incorporen esta mirada y esta acción de género en la acción sindical cotidiana, a pie de empresa. Es un compromiso para este mandato la implementación de medidas y/o planes de igualdad en las empresas y la aprobación de protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, entre otras.

Contra las violencias machistas y contra la LGTBIfobia

LA LUCHA contra las violencias machistas es un compromiso sindical ante el que no cabe ningún paréntesis. Y así se explícita en varios apartados en los documentos congresuales, pero de manera especial, en la resolución general, una resolución adicional que busca incidir y dar respuesta sindical a cuestiones muy destacadas durante el marco temporal en el que se desarrolló el congreso.

La resolución general se hizo eco de unas semanas negras en violencia de género. Si bien este tipo de violencia machista aflora periódicamente con asesinatos de mujeres (y menores) y se mantiene invisibilizada en las manifestaciones de violencia cotidiana (maltrato físico y psicológico, acoso sexual, acoso por razón de sexo, violencia sexual, mutilación genital, matrimonios forzados, etc.), durante las semanas previas al desarrollo del congreso se acrecentó de manera dramática. Por ello, el 11º congreso quiso hacer explícito su rechazo: “Vivimos una situación insoportable de violencia machista, que atenta contra la libertad la dignidad, los derechos y aún la vida de miles de mujeres y en ocasiones, de forma creciente, a su entorno (hijas, hijos,…). Es insoportable que perdure una violencia que asesina a una mujer cada 4 días. CCOO actúa cada día contra esta violencia afrontando sus causas, combatiendo las desigualdades de género que la originan, y actuamos para proteger a quienes la sufren y erradicarla en todas sus manifestaciones. Exigimos a los poderes públicos que la lucha contra las violencias machistas se afronte desde un pacto de Estado, dotado de presupuesto suficiente, y que se cumpla el Convenio de Estambul. CCOO sigue trabajando contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en las empresas y centro de trabajo, y por mejorar los derechos laborales de las mujeres que sufren esta violencia desde la negociación colectiva. Acabar con las violencias machistas y las causas que la originan es una prioridad sindical”.

El 11º Congreso Confederal coincidió con la celebración en Madrid del World Pride 2017, y la demanda de igualdad para el colectivo LGTBI, simbolizado en una bandera arcoíris en la Mesa, acompañó todo el transcurso del congreso. La lucha contra cualquier discriminación y violencia hacia las personas LGTBI está también presente en los documentos congresuales, junto al apoyo de su demanda para una ley estatal de igualdad de trato y la necesidad de integrar en la acción sindical políticas y medidas que incluyan y den respuesta a sus problemáticas, como la discriminación laboral o la LGTBIfobia, y aseguren la presencia en su diversidad de este colectivo en las estructuras sindicales.

Como se recoge en la resolución general: “CCOO se ha caracterizado por su compromiso sociopolítico en materia de políticas LGTBI, desarrollando estrategias sindicales que garanticen la denuncia de situaciones de discriminación, violencia o exclusión en entornos laborales, campañas de sensibilización, concienciación y formación específica a nuestros cuadros sindicales. Todos los Gobiernos deben garantizar los derechos de todas las personas LGTBI, avanzando en la igualdad real, social, laboral y de su seguridad general, a través de los cambios legislativos y las políticas concretas para acabar con la lacra de la violencia por motivo de identidad de género, orientación sexual y/o expresión de género”.

Igualdad real entre mujeres y hombres en CCOO

EL 11º CONGRESO aprobó una resolución dirigida a garantizar la igualdad real entre mujeres y hombres en el interno del sindicato. En toda la historia congresual, cada congreso confederal y los mandatos subsiguientes, han permitido avances sustanciales en la participación sindical de las mujeres y en la integración de la dimensión de género en el trabajo sindical. No siempre ha sido fácil, por resistencias fruto de inercias culturales o por la vigencia del espejismo de que la igualdad de género está conseguida, de que cualquier mujer que se lo proponga puede llegar hacia donde quiera llegar sin necesidad de políticas colectivas y estrategias correctoras como la acción positiva o la transversalidad de género.

Es común caer en espejismos, pero la persistencia de déficits en participación laboral y sindical, la persistencia de brechas de género en todos los aspectos de la vida social, incluido los ámbitos de poder y la tendencia a invisibilizar las aportaciones y el protagonismo de las mujeres en la construcción de las sociedades y las culturas, a veces también presente en la vida sindical, hacen muy necesarias resoluciones específicas que establezcan una hoja de ruta interna para trabajar por la igualdad y que, además, contemplen medidas que permitirán evaluar si se ha producido avances sustanciales: “Para conseguir la igualdad en los resultados”.

Esta resolución parte de la constatación de que las mujeres, suponiendo el 42% de la afiliación y el 39% de las delegaciones, pese al avance en paridad en las estructuras sindicales y al objetivo de empoderamiento colectivo desarrollado durante el 10º Congreso, siguen estando relegadas en muchos ámbitos de toma de decisiones y en las mesas de negociación colectiva.

La resolución articula una serie de medidas, entre otras: seguir avanzando en el proceso de empoderamiento colectivo de las sindicalistas, incorporando acciones de empoderamiento en los planes sindicales de trabajo, propiciando espacios de encuentro y participación, tejiendo redes y consolidando equipos; promover el conocimiento y vigilar el cumplimiento de las obligaciones estatutarias en materia de género y dotar de recursos (incluidas las horas sindicales) a las secretarías de Mujeres; incorporar criterios de equilibrio de género en las secretarías “troncales” (General, Organización, Acción Sindical); priorizar la formación sindical en materia de igualdad y extenderla a toda la organización; elaborar mapas de género en las estructuras sindicales que hagan visible la participación cuantitativa y cualitativa de las mujeres en las responsabilidades sindicales, etc.

Como resume la resolución: “La lucha por la igualdad forma parte de la lucha por la transformación del poder, y la transformación del poder es condición, a la vez que objetivo, de la lucha por la igualdad. Una transformación del poder que, además, resulta cla­ve para que el sindicato tenga la capacidad real de repensarse, reinventarse y proyectarse ante una sociedad en la que 8,5 millones de mujeres ocupadas —y más de 2 millones de desempleadas— seguimos siendo protagonistas de una brecha multiforme: en tasa de actividad y paro, en tiempo de trabajo, en promoción, salarial…. Una transformación que permitirá que el sindicato sea más referente y representativo para esas 8,5 millones de trabajadoras en la medida en que sepa ser y visibilizarse como una organización, a todos los efectos y niveles, de mujeres y hombres”.

Los estatutos

EN LA DEFINICIÓN de principios, se mantiene el principio de CCOO, sindicato de hombres y mujeres: “La CS de CCOO tiene entre sus principios impulsar y desarrollar la igualdad de oportunidades, así como combatir la discriminación por razón de sexo. Para ello, CCOO se propone incorporar la transversalidad de género en todos los ámbitos de la política sindical, promover y desarrollar acciones positivas en las relaciones laborales y en las condiciones de trabajo, así como remover los obstáculos para avanzar en una representación paritaria de hombres y mujeres en todos los niveles y en todos los órganos de dirección del sindicato”.

También se mantiene, en la definición y ámbito de actuación de la Confederación, la referente a la igualdad de género (art.1, c): “La consecución de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la lucha por la eliminación de la discriminación de la mujer en la sociedad y contra todo tipo de violencia de género, con especial atención al acoso sexual y acoso por razón de sexo en cualquier ámbito” (1).

El artículo 11, sobre la elección de los órganos del sindicato, mantiene las líneas generales anteriores, con alguna novedad:

3. En la constitución y desarrollo de la CS de CCOO como sindicato igualitario de hombres y mujeres, y para lograr la plena participación, compromiso y responsabilidad en todos los órganos del sindicato y en las delegaciones que corresponda elegir en los congresos y/o asambleas, las candidaturas que se presenten se ajustarán a las reglas siguientes:

a) En las organizaciones en las que la afiliación de hombres o mujeres sea inferior al 30% incorporarán como mínimo un número de hombres o mujeres proporcional al mismo número de afiliados y afiliadas en dicha organización incrementado en un 10 %.

b) En aquellas organizaciones en las que la afiliación de mujeres sea igual o superior al 30 % e inferior al 50 % guardarán la proporción del 60/40% para cada uno de los géneros.

c) En aquellas organizaciones en las que la afiliación de mujeres sea igual o superior al 50 % incorporarán un porcentaje de mujeres no inferior al 50% (Novedad)

d) Las candidaturas deberán respetar las proporciones mencionadas en los dos niveles: titulares y suplentes.

e) En los congresos y/o asambleas congresuales del primer nivel, el número de mujeres y hombres que integrarán las candidaturas que se presenten será proporcional a la afiliación de cada sexo en la circunscripción correspondiente, tanto para los órganos como para las delegaciones a las asambleas o congresos superiores.

f) Todas las candidaturas se elaborarán garantizando la alternancia entre hombres y mujeres, desde la primera posición hasta donde el número de candidatos y candidatas lo permita, en concordancia con las reglas anteriores.

Se mantiene la medida disciplinaria: “Cuando exista una sentencia firme y condenatoria sobre casos de violencia de género y acoso sexual” se causará baja en la afiliación, y la suspensión en caso de ser “objeto de investigación en un proceso penal por violencia de género, acoso sexual, racismo, xenofobia o por cualquier otro hecho que atente contra la dignidad o integridad de las personas…”.

Es destacable un cambio de denominación de las secretarías de la Mujer, que a partir de este 11º Congreso, pasan a denominarse “de Mujeres”, reconociendo la diversidad existente.

En el artículo 31, entre sus funciones y competencias, la Comisión Ejecutiva Confederal mantiene un histórico compromiso: “Potenciará la creación de las secretarías de Mujeres en las organizaciones territoriales y federales e impulsará las que ya existen. Las secretarías de Mujeres se integrarán en los órganos de dirección respectivos con plenos derechos”.

Otra novedad estatutaria es la obligación de incorporar informes de impacto de género en las principales propuestas de acción sindical.

CCOO se mueve!

EL SINDICATO ha sido, a lo largo de su historia, un motor de dinamización de avances sociopolíticos. En materia de igualdad de género también. Quizá sea suficiente recordar, en este sentido, que integró en sus documentos la igualdad legal cuando aún no estaba fijada en la Constitución Española. Y así continuará trabajando hasta lograr una sociedad más justa, más igualitaria, más solidaria y más sostenible donde las discriminaciones, opresiones, explotaciones, el sexismo, las injusticias y la violencia no tengan lugar.

Eva Antón (@evaantonfer) es filóloga y forma parte del equipo de la Secretaría Confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras.

(1) En el 11º Congreso se aprobó una enmienda por mayoría simple que sustituía “De hombres y mujeres” por “Feminista”. Sin embargo, para modificar la definición de principios, según establece el Art. 27, se requiere una mayoría de dos tercios, que no se alcanzó.

Revista Trabajadora, n. 62 (noviembre de 2017)