HABLAR DE LA presencia de las mujeres en los órganos de representación colectiva de trabajadoras y trabajadores en la empresa está directamente relacionado con la segregación ocupacional que existe en el mercado de trabajo, asentada en unas políticas que constituyen el elemento ideológico sobre el que se estructura la división sexual del trabajo.

La incorporación de las mujeres al mercado laboral es algo definitivo; falta por solucionar problemas que tiene que ver con esa división sexual y con esa segregación ocupacional, que está perpetuando desigualdades reales y discriminaciones estructurales basadas en el sexo, contra lo que hay que seguir trabajando.

No descubro nada nuevo, si digo que CCOO desde sus orígenes ha contado con mujeres que han llevado de forma continuada este debate al conjunto del sindicato y que, como sucede en todos los ámbitos, con sus altibajos correspondientes, las políticas de género han formado parte del ideario colectivo de esta organización.

Propiciar la participación de las mujeres en la vida sindical ha sido y sigue siendo una constante de CCOO; no en vano, fue la primera organización sindical que introdujo las cuotas de representación en los órganos de dirección y, desde mi punto de vista, eso supuso un antes y un después en el avance en las políticas de género en el sindicato.

Todo ello tiene un reflejo en lo que es hoy el sindicato. Una organización sindical, la mayor del país, que tiene una Comisión Ejecutiva con más mujeres que hombres, pero eso nunca hubiera sido posible, sin el cambio que se ha producido en la composición de la propia organización. CCOO ya no es exclusivamente un sindicato masculino, que representa al sector industrial y de empresa grande. Sigue siendo eso también, pero incrementado con una gran diversidad, en cuanto a quien representa y en cuanto al sesgo de sexo.

El número de afiliadas a CCOO supone el 44,10% de la organización, con una evolución positiva, especialmente en los últimos 8 años; sin duda, esto tiene una relación directa con la creciente incorporación de mujeres al mercado de trabajo. Una presencia que, como bien ha puesto CCOO de manifiesto, no se produce en igualdad de condiciones, y esto, por desgracia, también tiene un reflejo en relación a la participación en igualdad de condiciones.

En relación a la participación de las mujeres de CCOO en los órganos de representación colectiva en las empresas, me inclino por ver el vaso medio lleno. CCOO cuenta con 97.142 personas que forman parte de la representación legal en las empresas, de ella 38.320 son mujeres, lo que supone un 39,54%.

Esta diferencia no es ajena a la propia segregación ocupacional que existe en el mercado laboral, que dirige a las mujeres a un tipo de trabajo donde, por un lado, la posibilidad de organizarse es más difícil, y por otro, se concentran, en empresas de menor tamaño que, a veces, no reúnen los requisitos para poder hacer elecciones sindicales, constatando también la mayor precariedad de las mujeres en el mercado laboral, y la mayor presencia de éstas en la economía informal, que son dificultades añadidas.

La presencia de mujeres de CCOO en estos órganos refleja bien la realidad del mercado de trabajo. Hay muy buena representación en sectores como sanidad, enseñanza o servicios, donde hay una importante presencia de trabajadoras, frente al sector industrial, donde baja la media y refleja también, la aún deficiente presencia de mujeres en estos sectores de la producción. Pero dicho esto, también hay que seguir reflexionando sobre cómo se propicia una mejor participación de las trabajadoras en las candidaturas y en los propios órganos representativos.

En los últimos años se han potenciado, en muchos casos, las primarias para la confección de las listas electorales. Es un buen mecanismo, no lo pongo en duda, pero solo será eficaz si se establecen criterios que garanticen el reflejo de la realidad de quienes configuran los centros de trabajo, las nuevas realidades y la acción positiva hacia las mujeres, para que esos procesos sean realmente democráticos.

En relación a la participación en los propios órganos colectivos, se ha de pensar en nuevas fórmulas de entender la participación. ¿Qué se quiere decir cuando se habla de participación? Me identifico con la definición de Carlos Giménez: “Estar presente en, ser parte de, ser tomado en cuenta por y para, involucrarse, intervenir en, etc. Participar es influir, responsabilizarse. La participación es un proceso que enlaza necesariamente a los sujetos y los grupos. Ser participante implica ser, coautor, corresponsable…”

Porque la apuesta, no acaba con tener delegadas, la apuesta ha de ir encaminada a cambiar las cosas. Participar para conseguir objetivos, partiendo también, de las vivencias y experiencias de las mujeres, eliminando roles y estereotipos que originan prejuicios y actitudes sociales negativas hacia nosotras. El desafío es hacer una política sindical, que contribuya a generar lugares de trabajo donde no se produzcan desigualdades ni discriminación por razón ni de sexo ni de género, y en ese trabajo toda la sociedad ha de ser parte, hay que influir y responsabilizarse, porque la realidad demuestra que las mujeres no se incorporan en igualdad de condiciones al empleo y que las discriminaciones siguen existiendo; además existe la brecha salarial que, a su vez, es el reflejo de otra cadena de discriminaciones que se producen y sobre las que hay que actuar.

CCOO es un sindicato de carácter sociopolítico. Por ello, es una organización implicada en los cambios políticos y sociales necesarios y urgentes para derribar las brechas existentes y este sistema patriarcal que sigue situando a las mujeres en inferioridad y dependencia. Pero, además, desde el trabajo cotidiano, desde el desarrollo de la acción sindical hay que utilizar la negociación colectiva y el diálogo social para hacer efectivas las políticas de igualdad.

Sobre leyes y acuerdos

EXISTE una ley de igualdad, Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que remite a importantes materias a desarrollar en estos campos, entre los que se encuentran los planes de igualdad en las empresas.

Una ley de igualdad que ha cumplido 11 años, tiempo suficiente para analizar en profundidad, por ejemplo, el trabajo que se ha realizado en relación a las materias a las que remite esta ley, pero también otras leyes, para su desarrollo en la negociación colectiva, temas de tanta importancia como: la determinación de la estructura salarial; la acción positiva en la formación; la cualificación profesional y ascensos; la adaptación de la jornada laboral para hacer efectiva la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; la protección en el ámbito laboral de las víctimas de violencia de género; los contratos a tiempo parcial; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, entre otras, junto con el desarrollo de los planes y políticas de igualdad.

En relación a los planes de igualdad, sería necesario saber con exactitud cuántos planes se han realizado y cómo se han desarrollado; al igual que conocer qué medidas de igualdad se han implantado en las empresas de menos de 250 personas trabajadoras. Soy partidaria de ampliar el número de empresas que tengan la obligación de realizar estos planes, a través de rebajar el número de plantilla; pero me preocupa más, el ser capaces de establecer éstos, en el conjunto de las de más de 250. Porque cualquier plan debería provenir de un diagnostico compartido, con plazos de ejecución, con formación adecuada para poderlos desarrollar, con seguimiento y renovaciones acordadas; a la vez que se puedan ir estableciendo políticas de igualdad en las empresas de menor tamaño, como indica la ley, como paso previo para la extensión de los planes de igualdad a las mismas.

Este largo periodo de crisis -que ha tenido una seria repercusión en el empleo y en el conjunto de las relaciones laborales y las políticas de igualdad- ha contribuido a seguir perpetuando las desigualdades y ha conllevado una importante devaluación de los salarios, especialmente de los más bajos, afectando de manera importante a las mujeres. Esta situación y las políticas de recortes han contribuido a que la sociedad sea más desigual y se han agrandado las situaciones de pobreza, y, por desgracia, las mujeres han sido las más afectadas.

Bajo estas premisas, el sindicato abordó la negociación del IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC 2018-2020) poniendo el acento en la recuperación de los salarios. El acuerdo se firmó. Entre otras cosas, se acordó con la representación empresarial subir los salarios entre un 2% y un 3% y fijar el salario mínimo de convenio en 14.000€ año. Esta última medida viene a contribuir a la lucha contra la brecha salarial por razón de género, al ser las mujeres quienes se sitúan en mayor medida por debajo de esta cantidad. Según el estudio efectuado por el Gabinete Económico Confederal de Comisiones Obreras, el 15,3% de la personas asalariadas tienen salarios por debajo de 14.000 €, de ellas el 19,40% son mujeres, y el 12,27 % son hombres, una diferencia de más de 7 puntos; por tanto, esta mejora de los salarios tiene una repercusión directa en los salarios de las trabajadoras. Ahora toca extender este acuerdo al conjunto de la negociación colectiva.

Sobre diálogo social, conciliación y elecciones sindicales

ASIMISMO se ha abierto la mesa de diálogo social tripartito con el objetivo de abordar de forma inmediata los aspectos más regresivos de la reforma laboral y recuperar prestaciones sociales como el subsidio para personas mayores de 52 años, y otras que cubran necesidades básicas a quienes se encuentran sin trabajo y sin ingresos. A la hora de escribir este artículo, está prácticamente acordada esta medida, que tiene una repercusión directa en las mujeres, teniendo en cuenta que del total de las personas mayores de 50 años, con más de cuatro años en desempleo, el 60% son mujeres. De dicho acuerdo, quiero resaltar la reversión de la normativa que, en 2012 estableció la parcialidad de los subsidios tras un contrato a tiempo parcial, modalidad que afecta de forma mayoritaria a las mujeres, ya que, del total de personas beneficiarias de prestación con parcialidad el 73% son mujeres. Junto con el restablecimiento de este subsidio, toca reforzar las medidas formativas, el reconocimiento de las competencias adquiridas o la cualificación y actualización de las mismas orientadas a la búsqueda de empleo.

Pero en el diálogo social, tanto tripartito como bipartito, se ha de dar un paso adelante en las políticas de igualdad. Por una parte, en la actualización de la ley de igualdad; por otra, en abrir un debate sobre la posibilidad de un acuerdo obligacional en materia de igualdad, que propicie y contribuya a extender y mejorar los planes de igualdad en las empresas, para abordar en toda su extensión la brecha salarial por razón de género, para favorecer la entrada de mujeres en sectores y profesiones donde no están representadas, y para aumentar la diversificación profesional, favoreciendo la contratación del sexo subrepresentado en las empresas y en los grupos profesionales.

Superar las medidas clásicas de conciliación como la reducción de jornada y las excedencias es otro de los objetivos, porque además del impacto en las retribuciones económicas suponen “desligarse”, de alguna manera, del trabajo asalariado y refuerzan estereotipos negativos sobre las mujeres de cara al empresariado y a los propios compañeros de trabajo. La apuesta pasa por avanzar en fórmulas que flexibilicen la jornada, que no obliguen a interrumpir la carrera profesional de las personas trabajadoras o a desvincularse de la realidad de las empresas o administraciones, introduciendo el concepto del tiempo de trabajo desde un óptica social, más en estos momentos en los que la digitalización avanza y desligarse de la actividad laboral puede tener costes importantes y abrir la brecha digital de género.

Abordar éstas y otras cuestiones tiene mucho que ver la correlación de fuerzas, por eso, Comisiones Obreras ha de volcarse en este proceso electoral, poniendo en valor la acción sindical, no solo para volver a ganar la elecciones sindicales, si no para mejorar los resultados, para seguir haciendo política sindical que mejore las condiciones laborales del conjunto de la clase trabajadora; prestando una especial atención a la desigualdad existente en los derechos y oportunidades entre hombres y mujeres, apostando de forma decidida por acabar con la discriminación latente en la sociedad y en los centros de trabajo y promoviendo la participación de las mujeres, una condición necesaria para el funcionamiento de una sociedad democrática.

Mari Cruz Vicente (@MariCruzCCOO) es secretaria confederal de Acción Sindical de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

Fotografías de Txefe Betancort.

Revista Trabajadora, n. 65 (noviembre de 2018).