CCOO-LGTB.

Ximo Cádiz Ródenas
 
LAS ASOCIACIONES DE LESBIANAS, gais, transexuales y bisexuales (y también los sindicatos) reciben cada vez más denuncias de casos de discriminación laboral, de mayor o menor intensidad, por motivo de orientación sexual o identidad de género. En los últimos años, especialmente las organizaciones sindicales (y Comisiones Obreras es un buen ejemplo) han hecho un importante esfuerzo para formar a sus representantes y dirigentes en todo lo relacionado con la diversidad sexual y de género? no obstante, tanto en las asociaciones LGTB como en la mayor parte de la red de delegados y delegadas sindicales aún existen importantes lagunas a la hora de afrontar un caso de discriminación por ser lesbianas, gai, transexual o bisexual (o por el estado serológico en el caso de personas que viven con el VIH). En el ámbito laboral sí se ha interiorizado, como ha hecho mayoritariamente la sociedad española, una serie de valores y principios que impulsan a respetar la diversidad y rechazar comportamientos discriminatorios o estigmatizantes, pero no se tiene demasiado claro qué hacer cuando, en el día a día de la acción sindical o el activismo asociativo, se plantea un caso concreto de alguien que denuncia un hostigamiento, una agresión o, en ocasiones, simplemente que sea víctima silenciosa de mensajes y actitudes cargadas de LGTBfobia (usando ese término para denominar la fobia a todas y cada una de las identidades del colectivo de lesbianas, gais, transexuales y bisexuales).
 
A partir de esta reflexión, y de la casuística acumulada en los últimos meses, la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales (FELGTB) ha elaborado una guía, a modo de protocolo de actuación, para afrontar denuncias de discriminación por motivo de orientación sexual o identidad de género en el ámbito laboral. Esta guía será publicada en breve y pretende ser una herramienta para responder a esas situaciones de manera correcta.
 
Es imprescindible partir de la premisa de que cada caso es único y que no es adecuado aplicar de manera mecánica las acciones que se proponen en la guía. No obstante, recopilar y ordenar supuestos, recursos y estrategias es de gran utilidad a la hora de afrontar la gestión de problemas laborales cuyo origen sea la LGTBfobia.
 
Otra consideración previa pertinente es señalar que la ley acompaña. Los cambios legislativos no llegan solos: han sido años y años de reivindicación y de alianzas (entre el asociacionismo LGTB y el sindicalismo de clase) para conseguir que la Unión Europea establezca claramente en sus directivas (1) y en sus políticas los principios de igualdad de trato, también en el mundo laboral, con referencia expresa al colectivo LGTB. Y de su trasposición a nuestro ordenamiento jurídico se derivan las reformas de normas estatales como el Estatuto de los Trabajadores, el Código Penal y otras leyes. Es más, incluso alguna "no nata" como la ley de igualdad de trato (que no fue aprobada por el adelanto electoral de la segunda legislatura de José Luís Rodríguez Zapatero) insistía en los principios que orientan la lucha contra la discriminación por múltiples razones en diversos ámbitos incluyendo la que sufren las personas LGTB en el mundo laboral. Se puede decir que el discurso del respeto y la no discriminación es hegemónico en nuestra sociedad y en sus normas, aunque el hecho de que lo sea ahora no implica que lo vaya a ser para siempre: nada es irreversible.
 
Pero las conquistas legales (y culturales) en este campo no son sinónimo de unanimidad social. Existen muchas personas que tienen actitudes estigmatizantes hacia la diversidad sexual y de identidad de género, a veces de manera inconsciente, otras de manera muy premeditada y argumentada. En un caso y otro se producen situaciones de sufrimiento, en ocasiones leve y en otras más graves. Y, precisamente porque existe un apoyo social al discurso de los derechos para lesbianas, gais, transexuales y bisexuales, afloran denuncias que antes nadie se atrevía a plantear. No es que ahora haya más discriminación que antes, es que en este momento existe un contexto más propicio para que una víctima de hostigamiento laboral por su identidad de género o su orientación sexual dé el paso y denuncie. El otro factor que, por el contrario, dificulta gravemente el afloramiento de casos de discriminación es la precariedad laboral y las terribles cifras de desempleo en nuestro país: el temor a perder el puesto de trabajo actúa como elemento disuasorio a la hora de denunciar.
 
La sociedad manifiesta, en general, unos valores que acompañan la reivindicación, existen leyes y normas que avalan la exigencia del respeto a la diferencia... sólo falta una pieza tan importante como los elementos ya citados: tener un entorno favorable y seguro en el puesto laboral para poder vivir la orientación sexual e identidad de género con total garantía. Y eso será posible si existe un trabajo de proximidad en las empresas y unos recursos accesibles para poder denunciar situaciones de acoso, de baja intensidad o de mayor gravedad. Los sindicatos, con sus miles de representantes en las empresas en los diferentes sectores productivos, son la estructura organizativa perfecta para cumplir esa tarea. Precisamente a esos delegados y delegadas (y a las personas activistas de las asociaciones LGTB) se dirige esta guía.
 
¿Qué hacer cuando se plantea un caso de discriminación?
 
<TEXTO>El primer paso es conocer el máximo posible de datos acerca del caso de discriminación que se ha producido. La actitud en ese contacto inicial ha de crear un contexto amigable para que la persona denunciante pueda expresar su caso. Se trata de relatar (incluso revivir) una situación que puede generar angustia en el interlocutor o la interlocutora, por tanto elementos como la escucha activa, el lenguaje no verbal, cuidar el entorno físico en el que se produce la conversación... son fundamentales. En síntesis, se trata de identificar, a partir del testimonio de la persona afectada, las circunstancias del caso.
 
A continuación es conveniente definir el tipo de discriminación: directa, indirecta, acoso... y en qué momento se está produciendo: en el acceso al empleo (por ejemplo, durante un proceso de selección) o en el mismo puesto de trabajo e identificar las características de esa discriminación: ¿hay signos externos detectables y que se ejercen de manera directa sobre la víctima? ¿factores indirectos tales como comentarios genéricos o acciones que contribuyen a deteriorar las condiciones en las que se ejerce el trabajo? Pueden darse situaciones de discriminación más sibilina y sutil, en ocasiones apenas perceptible incluso para la propia víctima como, por ejemplo, tener definido un puesto de trabajo de menor escala al que verdaderamente se desempeña, ausencia de reconocimiento en la empresa y de visibilidad ante el público o terceros o ausencia de ascensos.
 
Analizado y categorizado el caso se puede dar al siguiente paso: marcar los objetivos máximos y mínimos, los objetivos reales a los que se aspira, definir cuáles se van a explicitar y cuáles no, en función del desarrollo de la denuncia/negociación. Si se desea "realmente" permanecer en la empresa, pedir una readmisión (en el caso de que se haya producido un despido), un traslado de puesto de trabajo (que puede contribuir a cambiar de entorno laboral, de dirección y de equipo) y de ese modo dejar atrás las dinámicas y experiencias negativas, provocar un traslado para la persona que está actuando de manera discriminatoria y la adopción de medidas eficaces por parte de la empresa para acabar con la situación de acoso o discriminación. El otro escenario pasa por asumir que no se va a permanecer en la empresa. Entonces se buscará, a través de la negociación y la presión correspondiente, un despido con una indemnización adecuada o una condena que sirva como compensación moral al daño sufrido y como ejemplo para otros responsables de recursos humanos o para el resto de la plantilla así como para el conjunto de la opinión pública.
 
Por fin hay que diseñar estrategias y definir las herramientas con las que se cuenta: una opción será la mediación (puede darse una situación insoportable para la víctima a partir de gestos o comportamientos inconscientemente discriminatorios que pueden resolverse a través de acciones formativas o determinadas intervenciones en su contexto laboral sin tener que llegar a iniciar un procedimiento legal), otra es la negociación entre actores que parten de posiciones contrapuestas para llegar a un acuerdo (la presión dentro y fuera de la empresa puede ser determinante para influir en la configuración de ese hipotético acuerdo) o, como último recurso, la denuncia ante la justicia, bien usando la vía laboral o la penal (en función de las características del caso).
 
Esta guía pretende ser, precisamente, un protocolo en el que se sistematicen todas las variables que pueden aparecer en la gestión y resolución de un caso de discriminación por motivo de orientación sexual o identidad de género, con la esperanza de que en un futuro no muy lejano no sea necesario recurrir a ella.
 
Ximo Ródenas (laboral@felgtb.org) es responsable de diversidad sexual y ámbito laboral de la FELGTB.
 
(1) DIRECTIVA 2000/78/CE DEL CONSEJO de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, Punto 9 de las consideraciones previas: "El empleo y la ocupación son elementos esenciales para garantizar la igualdad de oportunidades para todos y contribuyen decisivamente a la participación plena de los ciudadanos en la vida económica, cultural y social, así como a su desarrollo personal" y Artículo 1 referido al objeto "La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato".