Fotografía de Txefe Betancort.

Pacto valenciano contra la violencia de género y machista: Mejoras para trabajadoras del hogar y de cuidados, de Cristina Ochando y Tatiana Sapena

EN EL PAÍS Valencià, en septiembre de 2017, se acordó la firma del Pacto valenciano contra la violencia de género y machista. Este pacto es fruto del trabajo reflexivo, participado y consensuado del Gobierno de la Generalitat Valenciana conjuntamente con los agentes económicos y sociales, entre ellos y de forma destacada, CCOO del País Valencià, partidos políticos, universidades, entidades feministas, colectivos de mujeres supervivientes, tercer sector, medios de comunicación, cuerpos de seguridad, administración de justicia y el conjunto de las administraciones públicas valencianas y tiene como objetivo la lucha colectiva contra las violencias machistas y por la igualdad de género.

La naturaleza del pacto valenciano difiere del Pacto de Estado en materia de violencia de género, aprobado en las Cortes Generales en agosto de 2017, en la medida en que en el caso valenciano se interpela a las diferentes partes que intervienen en él para que asuman y desarrollen compromisos y medidas concretas en su ámbito de actuación para combatir las violencias machistas y trabajar para una sociedad basada en la cultura de la no violencia, la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres y que respete la diversidad, tal y como se señala en su manifiesto.

El pacto valenciano se estructura en 5 ejes, 21 objetivos y 293 medidas que han sido revisadas en septiembre del presente año y que han permitido a nuestra organización sindical la presentación de nuevas medidas destinadas al ámbito laboral con el objetivo de combatir la discriminación y el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Este pacto tiene una vigencia de 5 años (2017-2021).

A lo largo del último año, las diferentes entidades participantes en la comisión de seguimiento del pacto han trabajado para perfeccionar las medidas contenidas en el mismo. Ello ha supuesto la oportunidad de poder introducir nuevas acciones, que se vieron aprobadas definitivamente el día 17 de septiembre de 2019, fecha del segundo aniversario desde su firma.

CCOO del País Valencià ha centrado gran parte de sus esfuerzos en introducir medidas para uno de los colectivos de trabajadoras que, hoy por hoy, es uno de los más vulnerables y discriminados de la clase obrera: aquéllas que realizan los trabajos remunerados del hogar y de los cuidados.

Hay que defender los derechos de este sector olvidado por la legislación vigente y por los diferentes Gobiernos del Estado porque, pese a los avances conseguidos, aún no se ha logrado la equiparación real y efectiva de derechos con el resto de sectores de actividad. La indefensión social, económica y jurídica a las que están expuestas las trabajadoras del hogar es una forma más de abuso y discriminación machista, que se sustenta en la perpetuación de los roles y estereotipos de género que asignan un menor valor al trabajo desempeñado en el hogar y los cuidados, ya sea de forma remunerada o no.

Las medidas propuestas por CCOO del País Valencià -y contenidas en el pacto- tienen como objetivo avanzar en la equiparación, protección y dignificación de las condiciones del trabajo remunerado del hogar y de los cuidados, así como hacer emerger la alta presencia de economía sumergida en este sector.

En primer lugar, es imprescindible que la administración autonómica incentive la contratación estable e indefinida de las trabajadoras del hogar y de los cuidados, en cumplimiento de la Disposición adicional de la Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres de la Comunitat Valenciana, en la que se indica que: “El Consell favorecerá mediante medidas fiscales apropiadas, la contratación de personal de servicio doméstico para el cuidado del hogar y de personas dependientes”. Por ello, CCOO ha propuesto la introducción de deducciones fiscales en el tramo autonómico del Impuesto de la Renta para las Personas Físicas (IRPF) para quienes empleen y contraten indefinidamente a estas trabajadoras, ya sea a tiempo parcial, ya sea a tiempo completo. Este derecho consiste en una deducción de la persona contribuyente titular del hogar familiar, que haya contratado a una trabajadora en el Sistema Especial de Empleados de Hogar, integrado en el Régimen General de la Seguridad Social. Esta es una propuesta similar a otras que ya existen en otras Comunidades Autónomas, como puede ser Andalucía, Castilla y León, Galicia, La Rioja, Illes Balears y la Comunidad de Madrid, con deducciones a la contratación para el cuidado de menores o personas en situación de dependencia.

En segundo término, entendemos esencial la realización de campañas y acciones de información, sensibilización y formación sobre derechos y riesgos laborales, recursos y servicios disponibles con el objetivo de evitar comportamientos fraudulentos y discriminatorios en el empleo de las trabajadoras del hogar, dirigidas especialmente a agencias de colocación y entidades privadas de carácter religioso, entre otras, en las que se realicen tareas de intermediación entre quienes emplean y las trabajadoras.

La tercera propuesta va dirigida a establecer convenios de colaboración con las organizaciones sindicales para que sirvan de puntos de referencia, de información y de asesoramiento sobre los derechos laborales y sociales de las trabajadoras del hogar y cuidados y facilitar que el mensaje llegue también al conjunto de la sociedad.

Por último, el interés de CCOO del País Valencià se centra en abrir un proceso que regule la acreditación profesional del empleo de las trabajadoras del hogar y cuidados, reconociendo la experiencia de las mismas, así como acordar los procesos para facilitar la formación complementaria necesaria para disponer del certificado. La finalidad última de esta medida no es impedir el acceso al empleo de las trabajadoras del hogar y de los cuidados que no dispongan de esta acreditación profesional, sino poner en valor y dignificar este trabajo a través de la misma.

Por otro lado, en el marco también del pacto valenciano -y ante el escaso uso de las medidas sociolaborales contempladas para trabajadoras de los sectores público y privado víctimas de violencia de género, previstas en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género- se propuso realizar campañas de difusión, sensibilización e información de estas medidas, dirigidas a la ciudadanía en general, prestando especial atención a las empresas, Administraciones Públicas (tanto en su condición de empleadoras, como aquellas que gestionan estos derechos) y a las trabajadoras víctimas de violencia de género, así como sobre la ampliación de los títulos de acreditación de esta violencia. La motivación es la infrautilización de estas medidas por desconocimiento o por impedimentos u obstáculos que ponen las personas empleadoras. Asimismo, se trata de ofrecer información de aquellas prestaciones sociales de carácter no contributivo que sean compatibles entre sí y que estén destinadas a víctimas de violencia de género.

Finalmente, dada la relevancia del diálogo social como instrumento para superar y combatir las discriminaciones, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral se ha creado una submesa en la Mesa General del Diálogo Social (del ámbito territorial del País Valencià) para abordar con seriedad y rigor estos aspectos.

En el marco del Pacto valenciano contra la violencia de género y machista, CCOO del País Valencià se ha comprometido a realizar una labor de seguimiento, evaluación y control para que las medidas negociadas se lleven a cabo con la mayor celeridad posible porque es preocupante que cuando se reflexione sobre el derecho al cuidado no se tengan en cuenta las condiciones laborales de las trabajadoras del hogar que cuidan de una sociedad cada vez más envejecida y precarizada. Se trata de asegurar un futuro del trabajo que se apoye en la justicia social y en el que la igualdad de género sea una prioridad para toda la sociedad.

Tatiana Sapena y Cristina Ochando forman parte del equipo de la Secretaria de la Dona, Polítiques LGTBI i Institucional de CCOO del País Valencià (@ccoopv).

La perspectiva de género en la negociación colectiva, de Anna María Mellado

LA INTEGRACIÓN de la perspectiva de género en cualquier decisión política es una garantía de no discriminación y de preservación del derecho a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que favorece el reconocimiento de éstas, fomentando su participación en los niveles en los que están infrarrepresentadas. Con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se introdujo por primera vez en España el carácter de transversalidad del principio de igualdad de trato entre géneros, con la finalidad de erradicar la violencia machista, corregir la discriminación salarial y la de las pensiones de viudedad, reducir el importante desempleo femenino, y remover los obstáculos para las mujeres en el acceso a puestos de responsabilidad política, sociocultural y económica, además de intentar resolver los graves problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar. El principio de transversalidad de la perspectiva feminista obligó a tomar en consideración el principio de igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos jurídicos, y en el ámbito laboral repercutió por primera vez en la estructura normativa del convenio colectivo. Se hicieron importantes modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, en concreto en el artículo 85, con el cual se estableció la obligatoriedad de abordar la negociación colectiva con perspectiva de género: “Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad […]." También se autorizó a que pudieran determinarse medidas de acción positiva en la negociación colectiva, fomentando la eliminación de barreras en el acceso de las mujeres a determinadas profesiones y acordar otras medidas relativas a la clasificación profesional, promoción y formación. Así que jurídicamente, aunque una empresa no esté obligada a elaborar un plan de igualdad, es la garante de la adopción de medidas concretas por la promoción de la igualdad, de su cumplimiento, y de la eliminación de discriminaciones laborales hacia las mujeres.

El convenio colectivo es una herramienta reguladora de las relaciones laborales por medio de la cual se pueden evitar cláusulas y conductas discriminatorias, reforzando al mismo tiempo el principio de igualdad en el ámbito de la negociación colectiva. También constituye un instrumento de defensa ante el uso y el abuso del poder empresarial, causante de múltiples discriminaciones. Sin embargo no todos los convenios colectivos respetan el principio de igualdad real entre mujeres y hombres, y aún hoy en día algunos encierran discriminaciones por razón de sexo. Por ello la perspectiva feminista es imprescindible: desvela segregaciones contractuales, verticales y horizontales, brechas de género diversas (salariales, digitales, formativas,..), discriminaciones directas e indirectas, precariedad laboral, dificultades en el acceso y permanencia en el trabajo, división sexual del trabajo, violencias machistas en el ámbito laboral… tantas y tantas discriminaciones persistentes, y otras que aumentan a pesar de las medidas acordadas. Barreras, resistencias y obstáculos en el ámbito laboral, que ni se remueven ni se erradican, y que representan las manifestaciones de una estructura patriarcal difícil de derribar. A pesar de que se legisla intentando modificar estas realidades laborales, y de que se reconozca que un convenio justo es fundamental para alcanzar una igualdad real entre los sexos, no puede decirse que la transversalidad de género haya tenido gran impacto en el ámbito de la negociación colectiva.

La perspectiva de género es un enfoque analítico que reafirma la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres. Su principal herramienta es el estudio de los datos desagregados por sexo, cuya finalidad es ofrecer un mapa de las brechas de género, un diagnóstico de las discriminaciones por razón de sexo y evaluar la repercusión de determinadas políticas de empleo sobre mujeres y hombres. La negociación colectiva es el instrumento privilegiado para corregir las desigualdades y discriminaciones y para mejorar los contenidos mínimos que marcan las diferentes leyes. El nivel formativo de las personas negociadoras, tanto por la parte sindical como por la empresarial, es fundamental, porque condiciona la garantía del principio de igualdad en la negociación de un convenio. Es importante impulsar la presencia de mujeres en las mesas de negociación, romper los estereotipos y prejuicios de género y, en general, mejorar la formación en feminismo para detectar cláusulas discriminatorias encubiertas y formular propuestas justas. También es importante que no se releguen mejoras en materia de igualdad frente a la retributiva, por ello, el mejor método de trabajo es que ni medidas ni planes de igualdad sean tratados o negociados en último lugar, ni que constituyan un simple anexo del convenio. Deben formar parte de la estructura del convenio en el mismo plano de igualdad que el resto de contenidos.

Del mismo modo, la perspectiva de género también debe orientar el estudio y las acciones preventivas de la salud laboral, porque las cláusulas de los convenios se suelen centrar en exclusiva en el embarazo y la maternidad, sin tener en cuenta los riesgos en función de la diferencia de sexo. Los estudios de género y salud laboral establecen, por ejemplo, que las dobles jornadas de las mujeres constituyen un riesgo que debería ser tenido en cuenta. Otros riesgos psicosociales como la falta de reconocimiento, los salarios más bajos, la precariedad laboral o la falta de corresponsabilidad son factores a tener en cuenta para intervenir contra la discriminación. El acoso sexual en sus diferentes grados es la máxima expresión de violencia machista en el ámbito laboral y el riesgo psicosocial más importante al cual están expuestas las trabajadoras pero, sin embargo, los protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual de las empresas son a menudo inexistentes, ineficaces, en algunos casos discriminatorios, y en muchos otros desconocidos por el propio personal laboral. En relación a las violencias sufridas por las mujeres en el ámbito laboral, se espera que España ratifique próximamente el Convenio 190 y la Recomendación 206ª de la OIT sobre la eliminación del acoso y la violencia en el trabajo.

En cuanto a las trabajadoras víctimas de violencia de género, están directamente expuestas a riesgos psicosociales laborales, lo cual aumenta sensiblemente su nivel de vulnerabilidad personal repercutiendo negativamente en su trabajo. La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género establece la garantía de derechos en el ámbito laboral para conciliar la relación laboral y las circunstancias de las trabajadoras que sufran violencia de género. Por ello debería ser de obligado cumplimiento negociar medidas de mejora para las víctimas de violencia de género en todos los convenios, además de las contempladas en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

La evaluación del impacto de género de las medidas negociadas hasta ahora en los convenios colectivos ha revelado que las partes intervinientes en la negociación colectiva no han conseguido asegurar condiciones laborales con ausencia total de discriminaciones por razón de sexo. En los textos de muchos convenios colectivos aún perdura el uso sexista del lenguaje, invisibilizando a las trabajadoras, o discriminándolas por medio de cláusulas que, por ejemplo, limitan su promoción profesional. A modo de respuesta a reivindicaciones formuladas desde hace años por Comisiones Obreras, por medio del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación se ha rebajado el número de trabajadores y trabajadoras de una empresa para la implantación obligatoria de un plan de igualdad (de 250 a 50 de forma progresiva en los próximos tres años). También se ha modificado el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, y ahora la definición de los grupos profesionales deberá ajustarse: “[…] a criterios y sistemas que, basados en un análisis de correlación entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres”.

Garantizar la perspectiva feminista durante todo el proceso de la negociación colectiva y para todos sus contenidos es el objetivo fundamental de una política de negociación que persigue eliminar las desigualdades y discriminaciones hacia las trabajadoras. Garantiza así mismo un ámbito de trabajo justo, respetuoso y saludable para toda la plantilla. Desde las secretarías de Mujeres e Igualdad se sigue trabajando intensamente en la integración del feminismo como elemento cualitativo de la política sindical de Comisiones Obreras, extendiéndola a la acción sindical, a la formación continua de sus delegadas y delegados, al asesoramiento en la negociación colectiva y a la elaboración de informes sociolaborales.

Anna María Mellado es secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO Región de Murcia (@CCOORM).