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Confederación Sindical de Comisiones Obreras | 25 mayo 2022.

España, el cambio en el trabajo

    El primer sindicato de Italia, la CGIL, Confederazione Generale Italiana del Lavoro, publicó el día 17 de enero de 2022 un artículo de Antonio Baylos, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Castilla La Mancha sobre el acuerdo tripartito y la posterior publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de 2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad laboral y la transformación del mercado laboral que puede leerse en su versión italiana en la web de la CGIL Spagna, sul lavoro si cambia - Collettiva y que a continuación se reproduce en español.

    18/01/2022.
    Fotografía de Le.Mat de Flickr

    Fotografía de Le.Mat de Flickr

    El acuerdo alcanzado en Nochebuena entre sindicatos, gobierno y patronal cambia radicalmente los paradigmas neoliberales que habían inspirado las últimas reformas caracterizadas por la reducción y mercantilización de derechos.

    En España, en Nochebuena, sindicatos, empresarios y gobierno llegaron a un acuerdo triparto sobre la reforma laboral. El contenido del acuerdo se había incorporado en el punto 23 del Plan Nacional de Recuperación, Transformación y Resiliencia para obtener recursos de la UE en el marco del programa Next Generation.

    El acuerdo cambia la orientación del impulso reformista en un sentido contrario a lo que la ortodoxia neoliberal quisiera dar a las intervenciones en el mercado laboral -es decir, a un acercamiento de la relación laboral en la perspectiva de la mercantilización del trabajo- y en consecuencia abre un camino de transformación de las economías de los Estados miembros de la Unión, no agobiado por los imperativos de restringir los derechos laborales y fortalecer el unilateralismo corporativo, sobre la base de la demanda indiscutible de flexibilidad no negociada en la gestión y organización del trabajo.

    Tras su aprobación en el Consejo de Ministros, el acuerdo se tradujo en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28.12.2021, que contiene medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad laboral y la transformación del mercado laboral. La reforma tiene un impacto considerable en el Estatuto de los trabajadores (en adelante: ET) al intervenir en una serie de cuestiones en los términos que se relatan a continuación.

    En primer lugar, las nuevas normas sobre contratos de formación, destinadas a suprimir el contrato de prácticas (grado o formación profesional superior), el contrato de formación y aprendizaje y el contrato de formación dual, sustituidos por el nuevo contrato de formación en sus dos formas: a) formación alterna con trabajo remunerado; b) realizar una actividad laboral encaminada a adquirir una formación profesional adecuada. La reforma tiene como objetivo preservar el elemento educativo de la inserción laboral y garantizar los derechos de los jóvenes. Al mismo tiempo, el artículo 12 ET se modifica para permitir la celebración de contratos de formación a tiempo parcial.

    El segundo núcleo de la reforma se refiere a la modificación de los contratos de duración determinada, con una acción combinada de remodelación de los artículos 15 y 16 de la Ley de contrato de trabajo. El núcleo de la reforma se basa en cuatro principios:

    a) la presunción de que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido, recuperando la redacción modificada por la legislación de 1994, de modo que las actividades permanentes y estables de la empresa deben estar cubiertas por un contrato de duración indefinida. 

    b) La fijación del plazo al contrato de trabajo está necesariamente vinculada a una causa que justifique su carácter temporal; y puede darse en sólo dos casos: por circunstancias de producción o por la sustitución de un trabajador, lo que implica la desaparición del contrato de duración determinada para un determinado trabajo o servicio.

    c) la conversión en contratos de duración indefinida de contratos de duración determinada celebrados sin causa, sin cumplir obligaciones de seguridad social, o en el caso de contratos sucesivos "para el mismo trabajo o para diferentes puestos de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas" durante más de 18 meses en un período de 24 meses.

    d) desplazar el centro de gravedad de las sanciones por vulneración del principio de causalidad del trabajo temporal hacia la sanción administrativa para cada uno de los trabajadores afectados. 

    Este núcleo normativo se complementa con una serie de disposiciones. Se refieren, en primer lugar, a la orientación de las medidas que pueden establecerse en los convenios colectivos sobre los planes de reducción del trabajo de duración determinada, así como a la definición de criterios generales relativos a la relación entre el porcentaje de contratos temporales y la plantilla total de la explotación, los criterios objetivos para la conversión de los contratos de duración determinada en contratos estables. También está previsto que las autoridades públicas se comprometan a evaluar el resultado de estas medidas en un plazo de 3 años para verificar los progresos realizados en la reducción de la tasa de empleo temporal.

    El tercer núcleo de la reforma se refiere a la "modernización" de la subcontratación de obras o servicios en el artículo 42 EE; se intenta evitar el uso de la técnica de externalización de la producción como herramienta para reducir los costes de la empresa sobre la base del empeoramiento de las condiciones de trabajo de los empleados de las empresas subcontratadas; esto también está vinculado al respeto de un principio de antidiscriminación, como es el caso de sectores altamente feminizados como la hostelería. Vinculada a este objetivo está, por tanto, la norma de que el acuerdo del sector de la empresa principal para la que prestan sus servicios se aplica a estos trabajadores.

    Otro paquete de normas contenidas en la reforma tiene como objetivo mejorar la experiencia con el ERTE (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, una especie de fondo de despido) adquirido durante la emergencia con el fin de proteger el empleo en una situación de producción normal. Con este fin, el artículo 47 ET se reforma y se crea un nuevo artículo 47-bis. La regulación temporal del empleo mediante la suspensión o reducción de jornada por motivos económicos, y la creación del denominado "mecanismo Rojo", se presentan como una fase previa respecto a la decisión de la empresa de extinguir colectivamente los contratos de trabajo, hasta el punto de que los trabajadores implicados no tienen la consideración de desempleados según la nueva disposición adicional 39ª de la Ley General de la Seguridad Social.

    El quinto núcleo se centra en la reforma de la negociación colectiva en Artículos 84 y 86 ET. La mediación lograda respecto a la aplicación preferente del contrato de empresa -norma impuesta en los ordenamientos jurídicos griego, italiano, francés y portugués con las reformas del periodo 2010-2013- fue eliminar el elemento fundamental de esta norma, evitando que pudiera tener consecuencias sobre el nivel salarial para que no produzca "un efecto devaluante de costes salariales o desventajas injustificadas entre empresas". Otro de los puntos abordados es la recuperación del principio de ultraactividad de los convenios colectivos, con la eliminación de la norma según la cual, un año después de la expiración del plazo de un convenio colectivo sin que se haya alcanzado un nuevo acuerdo, el contrato pierde su validez.

    Además, la reforma deroga las disposiciones del Estatuto de los trabajadores relativas a las especificidades de los contratos de trabajo y servicios en las administraciones públicas (Da 15ª, apartados 1 y 2 et) y la norma sobre despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público, excluyendo así la posibilidad de que las administraciones públicas despidan a los empleados por motivos presupuestarios.

    La reforma de diciembre de 2021 es la expresión de una nueva política de derecho laboral que se orienta en sentido contrario a las reformas llevadas a cabo en España tras la promulgación de la Constitución y el Estatuto de los trabajadores. De hecho, ni la reforma laboral de 1994, ni la de 2002, ni por supuesto las llevadas a cabo en el ciclo de la crisis financiera de 2010-2012, tuvieron como directriz la defensa de los intereses de los trabajadores; más bien, transmitieron la flexibilización del trabajo como modelo, el fortalecimiento del unilateralismo corporativo y el desequilibrio en las relaciones de poder en la empresa.

    El proceso iniciado en 2020 marca un importante punto de inflexión en la orientación política y democrática de la formación del marco institucional de las relaciones laborales en España, y el Real Decreto-Ley 32/2021 representa un nuevo hito en este proceso.