LA IGUALDAD es un principio orientador de la legislación moderno, como se refleja en nuestra Constitución, según la cual: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social” (Art. 14). Y para ello: “Los poderes públicos deberán promover las condicionespara que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculosque impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social” (Art. 9.2).

Sin embargo han pasado más de cuarenta años desde la aprobación de la misma y en el mercado laboral persistenpeores condiciones tanto de empleo como de trabajo para las mujeres. Las mujeres con una tasa de actividad del 53,7% continúan muy lejos de tener la tasa de actividad masculina (63,5%). Además, estas soportan una inserción laboral en peores condiciones. Las empleadas tienen una mayor temporalidad -soporten una mayor tasa de temporalidad (23,6%) que los hombres (18,8%), y parcialidad (son el 75% de la población asalariada a jornada parcial). Persiste la división sexual del trabajo, donde las mujeres se emplean en ocupaciones relacionadas con los cuidados, las cuales, a pesar de su importancia social, siguen sin tener el reconocimiento que merecen y trabajan en esas ramas de actividad menos remuneradas, lo que perpetúa la brecha salarial de género.

Para superar estos obstáculos y discriminaciones laborales desde el Gobiernose ha aprobó la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley 5/2015, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. Ambas leyes obligan a empresas y Administración General del Estado (la primera) y a administraciones públicas (la segunda) a negociar y aplicar planes de igualdad (PI), convirtiendo a éstos en la herramienta europea más concreta para alcanzar la igualdad laboral en los centros de trabajo. Esta obligación legal supuso la apertura de un nuevo ámbito de negociación sindical y una oportunidad para la acción sindical sin precedentes.

La ley de igualdad obligaba a elaborar y aplicar PI a las empresas de más de 250 personas en plantilla. Eso suponía que, por ejemplo, en 2019 había 4.700 empresas obligadas a tenerlo (Directorio Central de Empresas, DIRCE-INE) aunque el resultado en términos cuantitativos fue escaso. Solo el 6,75% de éstas lo había registrado en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON). Por otra parte, hay que mencionar que el mayor incremento de planes registrados se realizó a partir de la aprobación de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre de contratos del Sector Público que obligaba a las empresas a tener PI para licitar con las administraciones públicas. Por tanto, 12 años después de estar obligadas por volumen de plantilla a tener PI aún no lo tenían, a pesar de que este sindicato - exclusivamente a través de las secretarias de las Mujeres- solicitaba la negociación de planes en muchas empresas y negociaba en todas aquellas en que era posible. Lo que obviamente nos lleva a concluir que ha existido una falta de implicación de las empresas con la igualdad.

Dado que las discriminaciones por cuestión de género seguían existiendo, con el nuevo Gobierno de coalición, se aprueba el Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades en el empleo y la ocupación, que modificó el artículo 45.1 de la ley de igualdad estableciendo tres cuestiones relevantes en materia de planes: la obligatoriedad de que en todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras elaboraran y aplicaran el plan de igualdad; la obligación de elaborar un reglamento de elaboración y registro de los planes e introducir en nuestro ordenamiento el concepto de “trabajo de igual valor”.

Aumento exponencial de empresas obligadas a negociar

La reducción del número de plantilla a 50 personas empleadas para obligar a una empresa a tener plan de igualdad ha multiplicado exponencialmente por 6 en número de empresas que deben realizarlo y con ello las demandas empresariales de participación sindical en la negociación de los mismos. Si anteriormente cerca de 5.000 empresas estaban obligadas a tener PI a partir del RD ley 6/2019 el número de empresas obligadas a tenerlo superaba las 32.000 empresas distribuidas a lo largo de todo el territorio.

Destacando el elevado porcentaje de empresas en las comunidades catalana, madrileña y andaluza y el importante incremento que supone el incluir a las empresas de más de 50 personas en plantilla (el 84% de empresas obligadas a negociar plan, alcanzando porcentajes aún mayores en determinados sectores como en enseñanzas y hábitat).

El Real Decreto-Ley 6/2019, multiplicó exponencialmente el trabajo lo que ha supuesto una intensificación de la negociación colectiva muy importante para nuestro activo sindical.

Reglamento y registro

Teniendo en cuenta que el Real Decreto-Ley 6/2019, era una derivada de la ley de igualdad y que, salvo la Administración General del Estado (AGE), el resto de Administraciones quedaron obligadas a negociar PI por la disposición adicional número siete del Estatuto Básico del Empleado Público, los nuevos reales decretos no se aplicaron a las administraciones y solo se aplicaban a las empresas; un déficit que en este momento se está intentando solucionar en la Mesa General de Función Pública tras el acuerdo alcanzado en la negociación de los PGE, entre los cuales se pactó una modificación de esta Disposición adicional séptima.

Este Real Decreto-ley, que siempre se olvida, es el eslabón entre la ley de igualdad y los nuevos reales decretos, ya que en el mismo se obligó al Gobierno a elaborar un reglamento para la negociación y el registro de PI, llenando el vacío que la ley de igualdad tenía. Una obligación que se tradujo en la redacción tanto del reglamento de PI, -Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro-, como en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En la elaboración de estos dos reglamentos CCOO tuvo una postura muy activa, siendo promotor de los mismos al conseguir plasmar muchas de las actuaciones sindicales que, casi en exclusiva desde la secretarías de las Mujeres, se estaban realizando desde hacía 12 años y además lograr acordar la presencia sindical en todas las mesas, acabando con las comisiones ad hoc, motivo por el cual la patronal no solo se negó a firmar los Reales Decretos, sino que interpuso recurso contencioso administrativo. Un recurso que el Tribunal Supremo- en Sentencia la 1190/2022- resolvió en marzo de 2022 afirmando que los sindicatos más representativos y representativos del sector son quienes ostentan la condición de representantes de trabajadores y trabajadoras en empresas que no han celebrado elecciones sindicales porque así lo prevé ya el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Se dibujaba así una magnífica oportunidad para la acción sindical y para la lucha por la igualdad laboral, pero se habría un problema logístico en la medida que se había multiplicado por 6 la actividad en materia de PI pero se seguía con los mismos recursos, financiación y horas sindicales, lo que obliga a fijar la constitución de mesas a medio plazo aunque se conteste en la forma correcta y dentro del plazo de los 10 días.

Para una mayor eficacia y eficiencia en la actuación negociadora, los distintos territorios y federaciones han creado protocolos de actuación interna en la cual la recepción de solicitudes se tramitan a través de correos específicos para la gestión de los PI, a la par que se han realizado una serie de reuniones de las secretarías de Mujeres e Igualdad y de Empleo y Acción Sindical confederales y federales activando así el protocolo de actuación y coordinación entre federaciones para la acción sindical, la negociación colectiva y los planes de igualdad de la Confederación Sindical de CCOO. Se ha logrado así mejorar la coordinación interna entre toda la organización y agilizar la comunicación constante entre las personas delegadas en los centros de trabajo y las diferentes estructuras sindicales.

La implicación del activo sindical en la elaboración de los PI es un aspecto relevante a destacar no solo por el número de planes firmados y mesas abiertas, sino porque se ha entendido que los PI son acción sindical del mismo rango que los convenios colectivos, que permiten conseguir mejorar las condiciones de vida de toda la plantilla. En el momento en que se escribe este artículo están abiertas en torno a unas 2.500 mesas de negociación de PI con una implicación importante de todo el activo sindical.

Hay que tener en cuenta que en diciembre de 2021 estaban ya en vigor 3.979 planes de igualdad y que durante el primer año de aplicación del Real Decreto 901/2020 se registraron en REGCON un número mayor de planes que los catorce años anteriores. Sin embargo, el 14 de enero de 2021 finalizaba el plazo para adaptar estos planes a las exigencias de los nuevos Reales Decreto, de modo que en esa fecha 1.880 planes de igualdad decayeron. Eso, en cierto sentido, nos sitúa en un nuevo punto de partida que hace valorar aún más el éxito cuantitativo de la negociación de planes, puesto que se trata de una negociación compleja que implica la realización de un buen diagnóstico, que incluya dentro del mismo el registro retributivo, la valoración de puestos de trabajo y la auditoría salarial. Nuevas herramientas para las que se habían pactado entre los Ministerios de Trabajo e Igualdad, las patronales –CEOE y CEPYME- y los sindicatos – CCOO y UGT- aplicaciones específicas para ayudar en la tarea pero que suponían la necesidad de nuevos aprendizajes.

A pesar de la complejidad técnica de estas negociaciones, en noviembre de 2021 había 6.026 empresas de más de 50 personas trabajadoras que contaban con un plan de igualdad. En el momento actual figuran activos en el REGCON un total de 7.889 planes negociados. El avance cuantitativo es imparable. Solo en enero de 2022 se han registrado 577 planes de igualdad que cualitativamente han mejorado la vida de las personas que trabajaban en esas empresas acordando por ejemplo, la incorporación de mujeres en un porcentaje determinado a puestos de trabajo masculinizados, una mayor flexibilidad de la jornada, conseguir que no se penalice en el ascenso a aquellas personas que han tenido reducciones de jornada para conciliar, derecho a tiempo para asistir a tutorías, acompañar a menores a determinadas gestiones o citas sanitarias, formación en igualdad en horas de trabajo para toda la plantilla, asistencia psicológica y/o financiera para las víctimas de violencia de género si lo necesitan, aplicar EPIS con perspectiva de género, tener protocolos contra la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo, reducir las brechas salariales y ver reconocidas ciertas habilidades que se implementan y no se pagan, etc…

Valoraciones de puestos de trabajo

El concepto de ‘trabajo de igual valor’ es vital para acabar con las brechas salariales existentes entre hombres y mujeres, una discriminación que trata de paliar el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. “Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”, según el Artículo 28. del Estatuto de los Trabajadores). Lo que implica que las empresas están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Valorar los trabajos y saber cuáles tienen igual valor supone hacer una valoración correcta - adecuada, total y objetiva- de los puestos de trabajo garantizando la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y aplicarla en las mesas también de los convenios colectivos (Art 9 del RD 902/2020). Obviamente, ninguna valoración es neutra y se entra en un terreno en disputa, donde lo primero a disputar es la participación de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT), terreno que no nos es ajeno puesto que: “Las luchas por la participación sindical en la dirección de la economía y en los centros de trabajo es una opción sindical irrenunciable”. (Ramón Górriz, 2018) y para facilitar el acceso a la valoración de los puestos, verdadero cimiento de la clasificación profesional, con importantes efectos en la política retributiva, organizativa y de recursos humanos de las empresas, no sólo se cuenta con la herramienta pactada y una guía de uso, sino que se han impartido más de 25 cursos sobre la misma y el valor de lo que de verdad lo tiene: la pasión sindical de todas y cada una de las personas que se sientan en una mesa de negociación a intentan mejorar la vida de las trabajadoras y trabajadores, porque las técnicas se aprenden pero, ser sindicalistas con perspectiva de género es un arte.

Begoña Marugán (@Begoa46) es socióloga y adjunta a la Secretaría Confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO.

Revista Trabajadora, n. 77 (febrero de 2023).