Confederaci贸n Sindical de Comisiones Obreras | 9 junio 2026.

Claves de la Directiva Europea de Transparencia Salarial

  • El plazo de transposici贸n de esta normativa, que refuerza la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, se cumple este domingo 7 de junio.

05/06/2026.
Igualdad salarial

Igualdad salarial

La Directiva (UE) 2023/970 viene a reforzar la apuesta por la igualdad retributiva salarial entre hombres y mujeres y a avanzar en la idea de la obtención de salario igual por trabajo de igual valor que ya existe en el marco español a partir del Real decreto 6/2019 y posteriormente del 902/2020, de igualdad salarial. El objetivo principal de esta normativa comunitaria es reducir la brecha de género en la remuneración, promover la igualdad de mujeres y hombres en el entorno laboral y garantizar que las diferencias salariales se basen en factores objetivos.

La lógica de la directiva es aumentar la transparencia salarial, por lo que su aplicación impone una mayor información accesible para personas trabajadoras. Conocer los salarios y las brechas salariales entre las mujeres y los hombres es un paso imprescindible para arbitrar medidas que acabar con ellas 

Este refuerzo supone que los empresarios se verán obligados a revisar cómo se fijan salarios, cómo se valoran los puestos y cómo se detectan y corrigen brechas retributivas de género. Las empresas deberán adoptar nuevas medidas para informar a sus trabajadores sobre: brecha retributiva media y mediana, incluyendo componentes variables, distribución de hombres y mujeres por cuartiles salariales, porcentaje de empleados que perciben complementos o variables e información detallada por categorías o grupos profesionales.

Además, si se detecta una diferencia salarial superior al 5% entre hombres y mujeres no justificada por criterios objetivos, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores y establecer medidas correctoras. Al igual que cuando el empleador no haya justificado esa diferencia en el nivel retributivo medio sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género o no haya subsanado esa diferencia injustificada en el nivel retributivo medio en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información sobre las retribuciones 

La Directiva establece distintos niveles de información según el tamaño de la plantilla: Las empresas de más de 250 personas en plantilla deberán publicar la información anualmente, mientras que las que tienen entre 150 y 249 empleados tienen que informar cada tres años, a partir de junio de 2027 y entre 100 y 149 empleados también cada tres años, pero desde junio de 2031.

Esta evaluación tendrá que identificar, justificar documentalmente y, en su caso, corregir las diferencias detectadas y si estas no se corrigieran se sancionaría a la empresa. Estando tipificado como falta muy grave, con el derecho del trabajador afectado a percibir indemnizaciones completas. 

También, los empleadores deberán incluir en las ofertas de empleo el rango salarial o la banda retributiva y no podrán preguntar a los candidatos sobre sus salarios en trabajos anteriores para así ajustar la oferta.

Se refuerza la acción sindical porque la representación legal de las personas trabajadoras desempeñarán un papel clave. Tendrán derecho a conocer la metodología utilizada para calcular las brechas, y a participar en la evaluación retributiva conjunta cuando las diferencias no estén justificadas.

En los casos de potencial discriminación salarial, la carga de la prueba recaerá en la empresa, que tendrá que demostrar ante la Inspección de Trabajo o los tribunales la justificación objetiva de cualquier diferencia retributiva observada entre empleados de igual función y responsabilidad.

Pero también supone que tanto las empresas, como la negociación colectiva tenga que justificar mejor los complementos, las promociones y las diferencias salariales. Hay que tener en cuenta que en España hay una brecha salarial de género del 20% y que la misma está originada en una parte substancial por el tiempo parcial. El 75% de las personas salariadas con contratos a tiempo parcial son mujeres. Se precisa por tanto una reforma del tiempo parcial y elevar el precio de las horas complementarias al de las horas extraordinarias. 

Pero también se empezará a pensar en la necesidad de retribuir competencias, capacidades y habilidades femeninas que aportan valora añadido a las empresas que no están siendo remunerados.

En lo que respecta a España queda pendiente la transposición al ordenamiento jurídico español, de forma complementaria a la norma ya existente (registro, planes, etc).