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Las mujeres siguen cobrando menos mientras España incumple la obligación de dar más transparencia a los salarios
Imagen de la rueda de prensa sobre brecha salarial
Desigualdades en la jornada laboral, la segregación sectorial y la discriminación son los principales factores explicativos de la brecha de género que se mantiene en una media del 20,6%, pero que llega hasta el 30,7% en el sector privado. Para CCOO, estos datos solo refuerzan la urgencia de la transposición de la Directiva Europea de Transparencia Salarial, cuyo plazo finalizaba el pasado 7 de junio sin haberse realizado los trámites necesarios para ello.
CCOO exige que se convoque una mesa de diálogo social para llevar a cabo la necesaria transposición de la directiva Europea de Transparencia Salarial, ya que considera que esta norma es clave para identificar y corregir la brecha salarial, ya que permitirá hacer visibles las diferencias retributivas dentro de las empresas, conocer qué conceptos salariales se abonan y con qué criterios se asignan, especialmente en materia de complementos salariales, donde se concentra una parte muy importante de las desigualdades entre mujeres y hombres.
Durante la presentación del informe, la secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO, Carolina Vidal, subrayó que la brecha salarial es “la expresión económica de la desigualdad que viven las mujeres” y advirtió de que, tras años de reducción, existen indicios de que su descenso se ha estancado. En este sentido, señaló que el impacto positivo que tuvieron medidas como la subida del Salario Mínimo Interprofesional y la reforma laboral “ha dejado de dar resultados suficientes” y reclamó nuevas actuaciones que incidan sobre la organización de los cuidados, la corresponsabilidad y la calidad del empleo femenino. Asimismo, insistió en que la transparencia salarial es una herramienta imprescindible para identificar y corregir las discriminaciones retributivas.
Vidal también alertó de que la brecha salarial termina traduciéndose en una mayor vulnerabilidad económica para las mujeres a lo largo de toda su vida laboral y durante la jubilación. En este sentido, recordó que la desigualdad retributiva está directamente relacionada con la brecha de pensiones y con la feminización de la pobreza, al tiempo que defendió que la autonomía económica constituye una herramienta fundamental para combatir situaciones de dependencia y violencia machista.
La desigual jornada laboral es un factor decisivo en la brecha salarial
El sindicato ha presentado un completo informe sobre la brecha de género, gracias al que se permite ofrecer una visión detallada sobre su dimensión, identificar los factores que la explican y cómo se desarrollan las desigualdades retributivas en el mercado laboral. En la elaboración del documento se ha incorporado una descomposición Oaxaca-Blinder para poder cuantificar el peso de cada uno de estos factores en la brecha salarial y que ha puesto de manifiesto que la desigual jornada laboral es un factor decisivo en más de la mitad de la brecha en el sector privado.
El estudio señala que la parcialidad y la menor intensidad laboral femenina no responden a decisiones individuales neutras, sino a una organización desigual de los cuidados y a condiciones estructurales del mercado laboral que penalizan especialmente a las mujeres.
Entre las conclusiones se ha identificado un importante componente “no explicado”, asociado a posibles situaciones de discriminación, barreras en la promoción profesional y penalizaciones derivadas de la maternidad y los cuidados, cuestiones que no responden a decisiones libremente adoptadas por las mujeres sino que son fruto de condiciones estructurales del mercado de trabajo y a una organización social de los cuidados que sigue recayendo de manera desproporcionada sobre ellas. De hecho, este factor representa 11,9 puntos porcentuales de la brecha salarial en el sector privado.
Por otro lado, el estudio advierte que la segregación sectorial sigue siendo un mecanismo estructural de desigualdad salarial. Las mujeres continúan concentrándose mayoritariamente en ramas de actividad con salarios más bajos, como hostelería, comercio minorista, actividades administrativas y otros servicios.
Pese a ello, este trabajo desmonta la idea de que la brecha salarial responda a una menor cualificación femenina. Al contrario, las mujeres presentan, de media, mayores niveles educativos que los hombres, lo que actúa como factor mitigador de la brecha, aunque insuficiente para eliminarla.
Los complementos salariales son el principal mecanismo de desigualdad retributiva
En su intervención, Natalia Arias, economista del Gabinete Económico de CCOO, destacó que una de las principales aportaciones del informe es haber logrado identificar y cuantificar el peso de cada uno de los factores que explican la brecha salarial. Además, puso el foco en los complementos salariales como principal mecanismo de transmisión de la desigualdad retributiva. Según explicó, incluso cuando se comparan perfiles laborales prácticamente idénticos, continúan existiendo diferencias salariales significativas entre hombres y mujeres, concentradas sobre todo en los complementos y no en el salario base. “Los complementos salariales son el vehículo de transmisión de la brecha en la nómina”, aseguró.
Arias subrayó además que la brecha salarial está presente en prácticamente todas las ramas de actividad y ocupaciones analizadas. Según explicó, las mujeres continúan concentrándose en sectores tradicionalmente peor remunerados y esta segregación sectorial sigue siendo uno de los factores estructurales más persistentes de la desigualdad salarial. Por último, manifestó que, a diferencia de otros indicadores laborales que han mejorado en las últimas décadas, la distribución de las mujeres entre sectores apenas ha variado.
El informe destaca también que la brecha salarial no desaparece incluso cuando se comparan perfiles laborales equivalentes. Entre personas con contrato indefinido, jornada completa y en el sector privado, la diferencia salarial sigue situándose en el 11,1%.
En estos perfiles comparables, los complementos salariales se convierten en el principal mecanismo de transmisión de la desigualdad retributiva: dos de cada tres euros de la brecha salarial corresponden a complementos y no al salario base.
La negociación colectiva debe desempeñar un papel central en las desigualdades salariales
Por su parte, el secretario de Acción Sindical y Transiciones Estratégicas de CCOO, Javier Pacheco, explicó que el informe permite, por primera vez, determinar con rigor el peso específico de los distintos factores que generan la brecha salarial y, por tanto, orientar mejor las políticas públicas y la acción sindical. Pacheco señaló que el momento actual es especialmente relevante para actuar, tanto por la obligación de transponer la directiva europea de transparencia salarial como por la próxima renovación de los acuerdos para el empleo y la negociación colectiva. En su opinión, ambos procesos deben aprovecharse para incorporar medidas concretas que permitan corregir una situación “intolerable” de discriminación salarial hacia las mujeres.
Además, insistió en que la negociación colectiva debe desempeñar un papel central en la corrección de estas desigualdades. A su juicio, la incorporación de la perspectiva de género en convenios colectivos, sistemas de clasificación profesional y estructuras salariales resulta imprescindible para combatir una brecha que afecta de forma estructural a la mayoría de los sectores económicos y que continúa reproduciendo situaciones de discriminación retributiva.
Según CCOO, este resultado evidencia que la desigualdad salarial no solo responde a diferencias de sector, ocupación o jornada, sino también a cómo se configuran las estructuras retributivas dentro de las empresas y a los criterios con los que se asignan determinados pluses y complementos.
Por ello, el sindicato reclama reforzar las auditorías retributivas, revisar los sistemas de complementos salariales y avanzar en la negociación colectiva como herramientas fundamentales para combatir la desigualdad salarial de género.
El informe concluye que cerrar la brecha salarial exige actuar simultáneamente sobre la parcialidad, la segregación sectorial y ocupacional, las trayectorias profesionales desiguales y los sesgos presentes en la estructura salarial.
