Teletrabajo, en igualdad y con corresponsabilidad

    EN SEGUIMIENTO del impacto de género de la crisis del COVID-19, la secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras, Elena Blasco Martín, declara: “En esta crisis hemos entrado en el teletrabajo por la vía de la emergencia. El teletrabajo ahora, durante el estado de alarma, ha sido una medida necesaria para salvaguardar la salud pública y el empleo, pero cuando acabe esta excepcionalidad debe ser regulado y establecido en base a la negociación colectiva porque puede comportar serios retrocesos, como estamos comprobando, en conciliación y en corresponsabilidad, en salud laboral y en general en igualdad de oportunidades para las mujeres. Pero el teletrabajo ha llegado para quedarse. Debemos afrontar que buena parte del teletrabajo permanecerá en la fase de desescalada, y más allá, a largo plazo, por lo que es necesario que se aborde desde el diálogo social y la negociación colectiva, para garantizar derechos laborales a las personas que se acojan y para garantizar que se acompaña de medidas de igualdad y conciliación corresponsable”.

    19/05/2020.
    Elena Blasco Martín, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras.

    Elena Blasco Martín, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras.

    Teletrabajo de emergencia, teletrabajo de desescalada: urge regulación y negociación con perspectiva de género

    Hasta la llegada de la COVID-19, era escasa implantación del teletrabajo en España, sin llegar al 5%, como muestra el INE (El teletrabajo en España y la UE antes del COVID-19), algo por debajo de la eurozona, donde el porcentaje es del 6,1% de mujeres y 5,5% de hombres. Como características de la eurozona se observa que el porcentaje aumenta con la edad y en hogares con hijos/hijas a cargo (donde alcanza el 14%, 7 p. más que España). Aquí, en el 2019 el porcentaje de ocupados que trabajaron desde casa era mayor que el de ocupadas (4,9% frente a 4,7%, como trabajo habitual, y 4,0% frente a 2,9%, como trabajo ocasional). Pero la COVID-19 ha cambiado este panorama.

    El RD-L 8/2020 estableció el trabajo a distancia como medida prioritaria frente al cese temporal o reducción de la actividad, que la empresa debe adoptar siempre que ello sea posible, sin que suponga condiciones laborales inferiores para las personas trabajadoras. Por eso, este “teletrabajo de emergencia” constituye una medida excepcional dirigida a lograr la mayor seguridad posible en la protección de la salud de la persona trabajadora y para evitar la propagación de la COVID-19, según instrucciones de las autoridades sanitarias, así como para el mantenimiento del empleo. CCOO publicó un manual con recomendaciones para un teletrabajo saludable (Teletrabajar por fuerza mayor, pero de la forma más saludable posible).

    Más tarde, mediante el artículo 15 del RD-Ley 15/2020, de 21 de abril, se prorroga la vigencia de lo establecido en los arts. 5 y 6 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, relativos al carácter preferente del trabajo a distancia (teletrabajo) y el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada. En concreto, mantendrán su vigencia durante tres meses después del fin de la declaración del estado de alarma.

    Elena Blasco Martín, secretaria confederal de mujeres e Igualdad de CCOO, indica: “Este teletrabajo de emergencia, por fuerza mayor, ha sido un elemento fundamental para proteger la salud de las personas trabajadoras, la salud pública y la protección del empleo. Pero también nos ha mostrado un efecto colateral que, lamentablemente, ya se preveía. El aumento de la carga de trabajo de cuidados para las mujeres. Por eso hemos aconsejado que en este período en el teletrabajo se sigan activando medidas de fomento de la corresponsabilidad por parte de los hombres y medidas de conciliación corresponsable por parte de la sociedad y el Estado (empresas, poderes locales, etc.), dentro de lo se pueda activar en cada lugar según su fase de desescalada y las instrucciones de las autoridades sanitarias”.

    Para CCOO –continúa la secretaria confederal- es preciso abordar desde el marco general del diálogo social y desde la negociación colectiva específica del sector y la empresa o Administración Pública, la regulación del teletrabajo, por las amenazas para los derechos laborales y por el impacto negativo que puede tener en la salud laboral, en la igualdad y en la corresponsabilidad”.

    En lo que tiene que ver con el impacto para las mujeres y la igualdad que puede conllevar el teletrabajo, se pueden apuntar:

    - Que las mujeres sigan ocupándose de manera principal de las tareas del hogar y las responsabilidades del cuidado, con una doble o triple jornada de trabajo, la laboral, la doméstica y la de cuidados, lo que redunda, lógicamente, en su salud, especialmente en la laboral.

    - Además, tendrán que adoptar jornadas de trabajo flexibles para estas tareas de cuidado impuestas por la cultura patriarcal, que les permitan atender demandas de cuidado de menores, mayores, dependientes, etc., y compensar con alargamiento de jornadas de trabajo, lo que implica desregulación horaria, jornadas prolongadas, sin poder descansar las horas necesarias, sin desconexión, etc.

    - Que se dé por resuelto el problema de las necesidades objetivas de conciliación y no se avance en medidas que incidan en el reparto corresponsable de tareas domésticas y de cuidado, y, por tanto, se refuerce la feminización del cuidado impuesta por la mentalidad patriarcal.

    - Que se reduzca o no se amplíe la necesidad de servicios e infraestructuras de escuelas infantiles, ludotecas, centros de mayores, centros de ocio para mayores, etc. Se corre el riesgo de trasladar un problema social para que se resuelva de manera individual, dejado a la suerte de cada familia o de la propia trabajadora, con la injusticia social que comporta (debido a la diversidad de las propias trabajadoras, muchas de ellas sin recursos).

    - Que las mujeres que teletrabajan queden al margen de formación y promoción laboral, fuera de los planes de prevención de riesgos y salud laboral, de medidas y planes de igualdad, al margen de la participación sindical, etc., con el peligro de mantener, incluso ampliar, las brechas laborales de género (segregación, brecha salarial, parcialidad, etc.).

    - Que suponga una desvalorización salarial implícita, al ahorrar costes a las empresas, trasladando el coste a la propia trabajadora (que debe hacerse cargo de factura de luz, calefacción, wifi, teléfono, etc., además del gasto o depreciación de sus equipos informáticos), y que, suponga, a medio plazo, una externalización del puesto de trabajo a la figura de “falso autónomo”, con la pérdida de derechos laborales que conlleva.

    - Y, lo que es más preocupante, que sea un arreglo individualizado trabajadora/empresa, al margen de la negociación colectiva, lo que deja en una posición de inferioridad a la trabajadora, que ha de aceptar lo que la empresa le imponga unilateralmente.

    Muchos de estos riesgos son comunes para todas las personas trabajadoras, mujeres y hombres, pero la peor posición de partida de las mujeres en el ámbito laboral acrecienta estas amenazas. (El teletrabajo desde la perspectiva de género y salud laboral, de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CCOO).

    Elena Blasco Martín concluye: “Es evidente que hay que afrontar que el teletrabajo ha venido para quedarse, pero queremos un teletrabajo con garantías: que no reduzca condiciones y derechos laborales, que no implique retrocesos en igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que no conlleve riesgos en salud laboral ni en externalización de plantilla, que se combine con actividad laboral presencial, y que se acompañe de medidas que fomenten la corresponsabilidad en los hombres y de servicios públicos para el cuidado de menores, mayores y dependientes. Que el teletrabajo sea un nuevo escenario para avanzar en igualdad y corresponsabilidad y no una vía de disolución de derechos y condiciones laborales“.

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    Secretaría Confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, 19 mayo 2020

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