Confederaci贸n Sindical de Comisiones Obreras | 17 mayo 2026.

Revista Trabajadora 89 (Marzo, 2026)

Empleo / La brecha salarial de g茅nero es como la fiebre

    La brecha salarial de género es a la discriminación laboral lo que la fiebre es a la infección. La brecha salarial de género es un indicador estadístico que, de forma numérica, permite visibilizar la pervivencia delas discriminaciones laborales que padecen las mujeres. 

    30/04/2026.
    La brehca salarial es como la fiebre (Freepik)

    La brehca salarial es como la fiebre (Freepik)

    A nadie se le escapa el valor que se atribuye popularmente a los datos para tratar de explicar la realidad social de modo simplificado y el carácter revelador que tiene la brecha salarial de género al permitir cuantificar cuánto deberían ganar más las mujeres hasta llegar a obtener el salario de los hombres.

    En España el salario medio anual del empleo principal de los hombres era de 31.116 euros y el de las mujeres de 25.958 euros en 2024 (EPA,2024). Eso supone una diferencia de 5.158 euros entre la ganancia media anual de mujeres y hombres. El salario medio de las mujeres tendría que aumentar un 20% para igualar el salario medio anual de los hombres y, por tanto, esa sería la referencia más actualizada de la brecha salarialde género en España (los datos que ofrece la Encuesta de Estructura Salarial son de 2023).

    El dato ha ido variando a lo largo delos años, de hecho, hay que felicitarse por la actuación sindical en esta materia, puesto que la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y el acuerdo logrado en el IV Acuerdo Estatal de Negociación Colectiva(2018-2020), que recogía la subida progresiva del salario mínimo de convenio a 1.000 euros mensuales antes de finalizar su vigencia, supusieron una disminución progresiva de la brecha.

    A partir de 2018, con el inicio de la recuperación económica posterior a la crisis financiera, la brecha salarial de género redujo su cuantía, lo que continuó disminuyendo debido a la subida nominal del Salario Mínimo Interprofesional, siguiendo la recomendación de la Carta Social Europea.

    El 1de enero de 2019 subió de 735,9 a 900 euros mensuales, y posteriormente ha seguido subiendo. Desde el 1 de enero de 2026 el SMI quedará fijado en 1.221 euros mensuales por 14 pagas, lo que supone 66% de subida. En el año 2022 se registró el nivel más bajo de la brecha salarial de los 15 años anteriores.

    La subida del SMI, por los efectos que tiene para las mujeres, podemos considerarla una de las medidas feministas más importantes en materia laboral. Las mujeres están siendo las principales beneficiarias de la subida al ser las que tienen los sueldos másbajos. De hecho, la subida del SMI en 2026 afectará a un 12% de las mujeres asalariadas. 

    A los efectos directos de las subidas salariales pactadas se añade la de la negociación de determinadas medidas que se incluyen en la negociación de los planes de igualdad. La obligatoriedad de elaboración del registro retributivo en todas las empresas y la auditoría salarial y la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género en aquellas empresas que están obligadas a tener plan de igualdad también está contribuyendo a conocer la brecha en todas y cada una de las empresas y a proponer medidas que la reduzcan. De hecho, es habitual acordar en los planes de igualdad que, antes de sacar fuera de la empresa una oferta de un puesto de trabajo de jornada completa, éste se ofrezca primero a las personas de la misma con un contrato a tiempo parcial que cumplan los requisitos.

    También las valoraciones de puestos de trabajo con perspectiva de género permiten realizar clasificaciones profesionales en las cuales se valoran aquellos aspectos históricamente menospreciados como la polivalencia, ladestreza y minuciosidad, las habilidades sociales, de cuidado y atención a las personas,entre otros factores. Capacidades todas ellas en las que destacan las mujeres, consiguiendo de esto modo equiparar aquellos trabajosque tienen igual valor. Esta tendencia a la reducción de la brecha se estanca en el año 2023 y 2024, para quedar la brecha salarial de género situada en un 20%.

    Para poder explicar tanto el estancamiento, como la propia existencia de la brecha salarial hay que explicar las causas de la misma, puesto que la brecha salarial reflejala desigualdad laboral en el empleo de hombres y mujeres. Cómo menciona el Informe “La brecha salarial de género síntoma de la desigualdad estructural. Ni tiempos parciales, ni vidas a medias”: la parte principal de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres se explica por la diferente distribución laboral y composición del empleo; las mujeres soportan una inserción laboral en peores condiciones, lo que se traduce en un salario medio menor.

    La brecha salarial de género se explica por un peor acceso al empleo. Sigue habiendo7,6 puntos de diferencia entre la tasa de actividad masculina y femenina. Pero también se explica por una diferente inserción laboral. Las mujeres se concentran en un número reducido de ocupaciones dispares y aunque algunas son de una muy elevada cualificación técnica, la mayoría no lo son: en los 7 sectores con un salario medio claramente por debajo de la media nacional trabaja asalariadamente el 44% de las mujeres frente al 34% de los hombres. Dándose además infravaloración de todas aquellas actividades de cuidados que, a pesar de ser las esenciales para la sostenibilidad de la vida, por entenderse como una proyección de las labores del hogar se infravaloran y no se retribuyen como se debería. Se paga la nocturnidad, la disponibilidad y el riesgo (físico) pero no el riesgo psicológico o la atención y cuidado de las personas, por ejemplo. Así, los complementos salariales son los responsables del 39,2% de la brecha en la nómina entre mujeres y hombres.

    Esta diferente inserción tiene que ver también con la jornada. El factor más relevante que condiciona (y determina) la desigual inserción laboral de las mujeres y que influye decisivamente en su menor salario medio es la gran incidencia del empleo a tiempo parcial entre las mujeres. El 22% de las mujeres asalariadas trabaja a jornada parcial frente a solo el 7% de los hombres asalariados. El 75% de los contratos con jornada parcial son de mujeres y esto no es precisamente porque las mujeres quieran trabajar menos horas, porque sólo un 10% de los contratos de tiempo parcial se debe a no querer un empleo de jornada completa, sino porque no les ofrecen otra opción.

    Si las mujeres asalariadas trabajaran a jornada completa con la misma intensidad que los hombres, se eliminaría el 55% de la brecha salarial de género en España. La conclusión es obvia: se precisa reformar el contrato a tiempo parcial si se quiere mejorar la calidad delempleo en España y transformarlo en tiempo completo para evitar precariedad, parcialidad no deseada, discriminación laboral y brecha salarial de género.

    Begoña Marugán Pintos es adjunta de la Secretaríaconfederal de Mujeres e Igualdad de CCOO